递进式干部培养机制的构建

胡赣江

递进式干部培养机制的构建

胡赣江

***总书记在全国组织工作会议上强调：“干部成长是有规律的，年轻干部从参加工作到走向成熟，成长为党和国家的中高级领导干部，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。”干部成长的内在规律要求干部培养应是递进式、循序渐进的过程。然而近年来，最年轻市长、最年轻县长等“最”字头干部不断被媒体曝出，引起社会广泛关注和质疑。结果一些人没能经受住质疑，被撤掉“最”字光环，有的从副县级领导岗位直接调整到科员。“最”字头干部所反映出的年轻干部培养机制问题值得深思。

一、当前有违干部递进式培养机制的主要表现

拔苗助长式。干部队伍年轻化是中央一贯导向，而在具体实践中，一些地方存在片面的认识，把干部“年轻化”等同于“低龄化”，借年轻化之名行任人唯亲之实，对想提拔又无基层工作经历的干部选择性地下派到基层“镀金”。这类干部到基层后往往不能够安心锻炼，做工作不够深入，容易浮在表面，存在“熬时间”心理。这种靠着关系和背景“大步跨越”的“拔苗助长”式成长，不仅耽误事业，挫伤其他干部的积极性，而且容易助长干部的浮躁心理，从长远看也不利于年轻干部的健康成长。

备用脱节式。实施后备干部制度是培养年轻干部的主要做法，然而一些地方对后备干部的培养使用的思路不清、目标不明，存在备而不用、用而不备的困境，在培养和使用上缺乏针对性，没能给后备干部提供合适的舞台和空间，后备干部有名无实，导致后备干部和岗位选人之间相互错位，出现了条件成熟无空缺职位，有空缺职位时没合适人选的尴尬局面。

唯高学历式。干部队伍知识化是提高干部队伍素质的必然要求，学历和文凭是干部选拔的基本条件，但学历和能力、文凭和水平不是成正比的关系。当前，一些地方和部门在选拔干部时，往往将第一学历作为准入门槛，盲目追求名校生、高学历，忽视学历、专业与岗位的匹配度，部分第一学历虽低，但能力素质与岗位匹配度较高者却被拒之门外。

自我设计式。人往高处走，年轻干部追求进步和想得到提拔重用的想法本是正常，也应给予支持和理解。但当前在年轻干部队伍中存在着浮躁情绪和急功近利的心理，简单将个人成长等同于“职务升迁”，热衷于“自我设计”，为自己升迁设计时间表、线路图，把工作重心放在找跳板、跑关系上，而不是专心致志地做好本职工作、提升个人综合素质。

二、递进式干部选拔任用中违规现象剖析

思想认知偏差错位。从中央到地方对干部选拔任用工作都有明确的制度规定。但少数干部错误地认为，做“官”当领导，关键要有人看重，“权力是领导给的”，只对上负责，不对下负责，甚至只对少数人、个别人负责，忘记了手中的权力是人民赋予的。“不怕群众不满意，就怕领导不注意”，导致一些地方在选拔干部时不能摆脱“关系网”、“人情网”、“潜规则”等因素的束缚，将任人唯贤原则丢在一边，任人唯亲、任人唯利等现象时有发生。

条件设置过于随意。设定年龄界限和学历标准是干部选拔的基本做法，体现了干部队伍梯次培养的要求。不同层次不同类别的岗位需要相应的年龄和一定的学历，但一些地方在干部任职年龄上存在唯年轻化倾向，在学历要求上是越高越好，存在盲目“跟风”，不能很好地切合本地发展实际和干部人才队伍现状，人为设置高门槛，使一些年富力强的实干型干部得不到合理使用。

任前公示流于形式。任前公示是干部选拔任用的重要环节。有的地方对拟提拔使用干部的任前公示存在简单化、程序化倾向。公开内容仅仅是简单罗列少量基本信息，缺乏详细的任职经历，干部群众仅靠有限的信息难以有效发挥监督作用，导致模式化的任前公示程序失去了应有的监督效能，干部选拔监督最后一道防线失去了作用。

程序意识有待提高。在干部选拔任用工作中，原则和标准确定之后，程序往往具有决定性的作用。一些地方、单位在选人用人上貌似“程序合法”，实质上却搞不正之风，故意淡化选拔任用程序的一些关键环节。在操作实践中人为干预主要环节，有意施加个人意图，选拔结果偏离了制度的设计、规则的约束。

三、构建递进式干部培养机制路径思考

处理好组织培养和个人努力的关系，固化年轻干部成长规律理念。理念是行动的先导，有什么样的用人理念，就有什么样的选人用人结果。一方面，从全局战略的眼光来看，干部成长既有主观因素，也需客观条件。主观因素主要包括能否按社会的需要塑造自己，按自己的专长发展自己，用自己的政绩争取社会的认可，用自己的品德赢得群众的认同；客观条件主要包括事业的发展、班子的团结、组织的培养和大胆的使用等各种外在作用力的综合。在科学把握干部成长规律的基础上，用辩证的思维来谋划年轻干部培养选拔工作。另一方面，从组织培养的角度来看，“器必试而后知其利钝，马必驾而后知其良驽”。组织人事部门要在干部成长过程中，积极引导干部个人正确处理成熟与成长、内因与外因、素质与政绩、成长与机遇的关系。同时，作为年轻干部培养的主管部门，既站在实践层面为年轻干部成长提供平台、搭建载体、拓展路径，也要理性思考培养选拔年轻干部需要遵循的规律和把握的问题，避免拔苗助长、欲速不达。

处理好统筹兼顾和分类培养的关系，建立递进式教育培养机制。理论提升、实践锻炼是年轻干部成长成熟的两大载体。新时期的年轻干部学历较高，但缺乏对马克思主义理论深入、系统学习，缺少对党的优良传统和党的历史的真正了解。因此，对年轻干部的理论培训要突出整体覆盖性，充分发挥党校的主阵地作用，有针对性地对年轻干部进行党性教育、道德教育、宗旨意识、公仆意识等方面教育，坚定信念、拓宽视野、提高素养。应根据年轻干部生活成长的经历差异性，有针对性地实施分类培养方案。对长期在机关工作的年轻干部可以有计划地安排到基层挂职锻炼，补齐基层课；对在基层有一定工作经历的年轻干部可以采取到上级部门跟班学习的方式，开拓眼界；对任职经历单一的年轻干部，应当注重积累多岗位、多部门工作经验，提升处理复杂矛盾能力。

处理好突出重点和整体推进的关系，建立年轻干部成长联动机制。年轻干部培养是一项系统工程，不应简单通过下达任务指标来加大年轻干部的选拔力度，完成结构比例。首先，必须建立健全联动推进机制，根据设定的年轻干部培养目标，把年轻干部培养工作责任落实到人，任务分解到位，形成促进年轻干部成长成才的合力。其次，建立部门联系制度，组织部门加强与纪检、宣传、政法、信访、审计等部门的联系，定期召开联席会议，集中研究年轻干部培养管理中存在的问题及解决办法，协调工作开展；对年轻干部的提拔和调整，组织部门应注重征求多方意见，减少用人上的失误。最后，以“重规则”意识，营造年轻干部成长的良好舆论环境。“逢提必疑”不应成为一种常态，正本才能清源。坚持“德才兼备、以德为先”原则，让年轻干部站得直、立得正，获得公众的支持和信任，从而减少负面社会舆论的滋生土壤，为年轻干部的走马上任铺好路、定好调。

处理好有序储备和有效使用的关系，建立科学管用的选用机制。培养选拔优秀年轻干部的目的，就是通过优化领导干部队伍结构实现领导班子功能更优，作用发挥更明显。第一，按照“多层次、立体化”的干部队伍结构要求，注重对紧缺型、专业型干部、女干部、党外干部的合理配备。第二，定期对年轻干部的政治素质、领导才能和工作能力等方面进行全面考察，有针对性设计年轻干部培养方案，坚持做到“早用不盲用，放手不撒手”。第三，建立年轻干部进出机制，以德才兼备、优进劣黜为原则，明确退出标准，对不称职、不胜任现职的年轻干部及时作出调整，保证年轻干部队伍的结构优化。最后，建立关爱提醒制度，培养单位要定期与年轻干部进行谈心谈话，在思想和工作上给予关心鼓励，对发现的苗头性、倾向性问题，做到早提醒、早告诫。

（作者系中共宿迁市宿豫区委常委、组织部部长，党校校长）

责任编辑：张功杭