乌鲁木齐市基层全科医生工作满意度现状及影响因素分析

陈东冉 徐培兰 丁 蕾 丁留敏 李玉华

1.新疆医科大学公共卫生学院，新疆乌鲁木齐 830000；2.新疆第二医学院，新疆克拉玛依 834000；3.新疆维吾尔自治区人民医院护理部，新疆乌鲁木齐 830000

工作满意度是指工作人员对其所在的工作环境各个方面所给予的一种主观评价，是个体从工作中获得满足感程度的反映。全科医生作为基本医疗卫生服务的主要提供者，是居民健康的“守门人”，其工作满意度直接影响医疗卫生服务提供的质量和效率。因此，提高全科医生工作满意度对于提高基层卫生服务质量具有重要意义。目前我国基层医疗机构的全科医生缺口较大，基层全科医生工作任务繁重，执业环境差，长期处于超负荷状态，严重影响其工作满意度。调查其工作满意度并分析影响因素，可以为稳定基层医疗人才队伍、提升基层医疗服务质量提供依据。本文通过对乌鲁木齐市基层全科医生的工作满意度进行抽样调查与分析，了解其工作满意度现状，探讨影响因素，为强化基层全科医学人才队伍建设和基层医疗机构管理提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2021 年8 月至9 月，采取分层抽样法在乌鲁木齐市七区一县中各随机抽取2 个社区卫生服务中心或乡镇卫生院，共抽取3 个乡镇卫生院和13 个社区卫生服务中心，以其中的106 名全科医生为研究对象。研究对象均知情同意，共发放电子问卷106份，回收106 份，剔除其中信息不全、雷同问卷5份，有效问卷共101 份，回收有效率为95.28%，101名全科医生特征见表1。

表1 调查对象基本情况（n=101）

1.2 研究方法

引用宋奎勐编制的工作满意度量表，结合全科医生基本特征编制调查问卷。工作满意度量表包含物质满意度、关系满意度、成长满意度和整体满意度4 个维度，分别由4、4、3、1 个条目组成，共12个条目。采取李克特5 级评分法（1=很不满意，5=很满意），维度计分和总分计算参考相关文献，将各条目得分相加计算各维度得分和总分，大于60%为高满意度。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 工作满意度现状

乌鲁木齐市基层全科医生工作满意度总分及物质满意度得分服从正态分布，关系满意度、成长满意度及整体满意度得分不服从正态分布。工作满意度中对关系满意度维度的满意比例最高，见表2。

表2 基层全科医生工作满意度得分（n=101）

2.2 工作满意度影响因素

将不同特征全科医生工作满意度进行比较，不同从业时间和不同单位类型的全科医生在关系满意度维度，差异有统计学意义（＜0.05）；比较不同离职意愿全科医生的成长满意度维度，差异有统计学意义（＜0.05），见表3。

表3 不同特征全科医生工作满意度比较（n=101）

以总体满意度、物质满意度维度、关系满意度维度、成长满意度维度和整体满意度水平为因变量，大于总分的60%为高满意度，反之为低满意度；以全科医生各项基本特征为自变量进行二元Logistic回归分析，单位类型、学历水平和聘用方式分别是总体满意度、物质满意度和关系满意度的影响因素，见表4。

表4 二元Logistic 回归分析（n=101）

3 讨论

3.1 基层全科医生工作满意度情况

乌鲁木齐市基层全科医生工作满意度较为乐观，总体达到满意水平，平均（37.88±12.63）分，得分较高的全科医生为62 例（61.4%）。与既往研究中的其他地区、专科医生工作满意度相比，满意度水平较高。全科医生工作内容为常见病、多发病的治疗，与专科医生相比工作难度、工作压力较小，同时近年来相关政策对全科医生的保障进一步加强。2018 年新疆维吾尔自治区出台的《自治区改革完善全科医生培养与使用激励机制的实施方案》（以下简称《方案》），《方案》针对自治区基层全科医生队伍建设过程中存在的突出问题采取各种措施，以提高全科医生职业吸引力。

本研究中的基层全科医生对于收入满意度水平最低，与其他关于医生工作满意度的研究结果一致，说明即使乌鲁木齐市基层全科医生收入集中于中层及中上层水平，但是并未达到全科医生的心理预期。全科医生工作职责包含基本医疗服务、公共卫生服务、康复治疗和其他日常工作，工作量大、工作任务多。收入水平是全科医生工作价值的体现，也是满足其生活的保障。因此，制定全面衡量全科医生绩效的考核制度和科学的收入标准，对提升全科医生工作满意度有重要作用。本研究中全科医生对于获得当地居民尊重和认可的满意度水平最高,与其他相关研究中的医生对于医患关系满意度最低的研究结果相反。分析原因，可能与本地区家庭医生签约服务开展情况良好、基层义诊等活动大量开展密切相关。居民可通过各种活动加深对全科医生的了解，在建立稳定联系的基础上又提高了信任感，因此要继续开展多样化的基层卫生服务活动，持续落实家庭医生签约服务，不断提高全科医生在居民日常医疗卫生保障中的作用，从而进一步提高基层全科医生的职业认同感。有研究表明全科医生的职业倦怠很大程度来自于低成就感，因此上述措施对降低全科医生职业倦怠水平也有一定效果。

3.2 工作满意度的影响因素

本研究结果显示，单位类型是全科医生总体工作满意度的影响因素，同时也是管理制度满意度和居民尊重认可满意度的影响因素，社区卫生服务中心优于乡镇卫生院；其他方面比较，差异无统计学意义，说明近年来乌鲁木齐的乡镇卫生院人才、相关的激励机制和配套设施建设取得了一定的成果，但是仍有不足。与乡镇卫生院的规模、组织结构密切相关。乡镇卫生院与社区卫生服务中心相比通常规模较小，组织结构尚不完善。有研究显示，部分乡镇卫生院仅设立院长一职，其工作内容涵盖医疗业务、行政管理等各方面，团队建设与协作不够立体。因此乡镇卫生院应在管理和团队建设方面予以加强，不断改进管理模式、制定科学管理方案、安排组织架构、组建合格团队，借鉴社区卫生服务中心和发达地区的经验、成果，在坚持以人为本的基础上提高管理和团队协作水平，提高全科医生团队的凝聚力和归属感。同时，充分把握“援疆”政策优势，并充分利用“援疆”人才，落实到基层，既让居民认识到基层也有好医生，提高居民对乡镇卫生院的认可度，也要通过带教的方式培养合格的乡镇卫生人才，提高软实力，既促进乡镇卫生院可持续发展，又提高居民对全可医生认可度，从根本上提高全科医生对此的工作满意度，从而提高全科医生总体工作满意度。

本研究结果显示，聘用方式是全科医生职业发展满意度的重要影响因素。乌鲁木齐市基层全科医生中合同聘用占比47.52%，这说明本地区基层卫生机构去编制化程度高，而明确离职意愿较低，仅为1.99%，表明工作岗位黏度好、工作归属感强，不依靠编制束缚人才，是工作满意度良好的重要表现。随着基层医疗卫生机构人才制度改革顺利进行和全科医生多点执业等制度的顺利推进，使全科医生可以实现更多的执业追求，从而促进全科医学人才队伍良性发展。

本研究结果显示，从业时间是工作整体情况满意度的影响因素，从业时间6～10 年的全科医生对此满意度最低。有研究表明，青年医生通常同时面对工作压力、晋升压力、同辈压力和生活压力等。而这一部分医生作为基层卫生机构中的新生力量和重要劳动力十分重要。因此，要求管理者应当对此类群体予以关注，明确其需求，对于共性问题采取有效措施，进行人性化管理，不断提高这一群体的工作满意度。

综上所述，乌鲁木齐市基层全科医生工作满意度水平良好。把握基层全科医生工作满意度现状，从影响因素入手，采取针对性措施不断提高工作满意度水平；同时进一步推广已取得成效的方案及一系列措施，并为全疆及其他欠发达地区全科医生工作满意度水平建设提供借鉴。