曹德旺交班被拒绝，交接班问题成民企老板心结

魏英杰

解决好接班人传承问题，始终是帝国长治久安的千秋大事。中国的民营企业，面临的是同样的问题。

因去年底炮轰中国制造业成本比美国高而更加闻名的福耀玻璃董事长曹德旺，近日又在接班人问题上布下一枚关键棋子。

2017年3月26日，福耀玻璃发布人事变动公告，宣布聘任45岁的叶舒为新任总经理。此时，距离原总经理左敏宣布辞职仅10天时间。叶舒为曹德旺的女婿，自2003年進入福耀玻璃工作，历经多个岗位磨炼，终于获得曹德旺的认可与欣赏。

一家网站以“接班完成”为题报道了这件事。这完全是没看懂曹德旺的布局。其实，曹德旺已明确表态，女婿叶舒此次接任总经理之位，是曹氏家族接班计划中的一个环节。

在曹德旺的计划中，董事长职位仍非大儿子曹晖莫属。他表示，正在做大儿子的工作，“争取今年，最迟明年，一定让他来当这个董事长”。他甚至直言不讳，“他不愿意怎么行？他不来当董事长，叫我一个老头子怎么办？”“福耀这个企业，如果没有曹家人在里面，是没有灵魂的”。

于是，又有媒体评论，希望曹德旺“别勉强儿子接班，找职业经理人”。

这番道理放在其他企业也许是不错的，但对曹德旺和福耀玻璃来讲，至少是不了解曹德旺为何最终会选择家族成员来接班。

实际上，福耀玻璃哪怕不是国内最早推动职业经理人制度的民营企业，也是国内较早积极实践去家族化管理的企业。且不说福耀玻璃1993年就完成A股上市，是福建最早上市的民营企业，于2003年和2005年，福耀玻璃就曾两度引进职业经理人制度。

2003年9月，福耀玻璃聘请日本人丰桥重男出任总经理，是国内第一个引进国际职业经理人出任公司总裁的民营上市企业。但是仅8个月后，丰桥重男就因“水土不服”等原因辞职。

2005年11月，福耀玻璃又聘任了原通用中国公司先进技术管理部总监、拥有德国电机及化学双博士学位的刘小稚为总经理。但同样不到一年，刘小稚也选择了离开。

从那以后，曹德旺才表示，公司将不再聘请职业经理人，转而专心致志培养大儿子曹晖接班。

但曹德旺在培养家族继承人的问题上，一样也不省心，甚至比聘请职业经理人更累。职业经理人干得不好可以炒鱿鱼，对自己的家人非但没法这么做，还可能被继承人反将一军。

曹德旺为什么要动员那么多人去说服大儿子曹晖回来接班？就在于曹晖此前明确表态了，不想接班。

只不过，曹晖并不是没有尝试过接班，而是有过最长时间为近10年的在福耀玻璃担任总经理职务的经历。

早在福耀玻璃两聘两辞职业经理人阶段，曹晖就短暂接替过总经理的职务，而从2006年起到2015年，他就一直担任着这个角色，负责企业的日常具体经营业务。有一段时间，曹德旺也很认真地为自己正式退休做各种准备，比如设立慈善基金会等等。

换句话说，对于福耀玻璃来讲，换班计划早就进行过一次了，只不过最终以曹晖另立门户划上一个分号。这一次以女婿为总经理、大儿子为董事长的接班安排，则是曹德旺继续推动换班计划的2.0版。但这到目前为止，仍只是曹德旺自己的构思。

曹晖为什么表态不想接班呢？这就要从前年他辞去总经理职务说起（仍保留公司副董事长职务，也领取薪酬，但并不“在其位”）。

当时，曹德旺的解释是，曹晖计划用互联网方式来开发汽车玻璃配件市场，我支持他以脱离福耀，单独创业的方式，去实践他的想法。

这就算是一个原因，也肯定不是全部原因，否则面对老爷子的再三呼唤，以及那么多人的动员，曹晖不至于明确表态不想接班。

从种种迹象看，还是曹德旺、曹晖父子之间在管理企业等问题上存在冲突。也可以说，以曹德旺的性格，以及对福耀玻璃的情感，他难免会对具体经营过多插手，这样就会让继承人感到自己无从伸展手脚。

曹德旺是1946年生人，10年前差不多60岁，那时候虽然要开始考虑退居二线的事情，却还有着大把的精力参与企业管理。所以，这可能使得曹晖不得不选择另立门户，以避免影响父子关系。

这是完全合情合理的一种解释。随便举个例子。曹德旺曾于2013年也就是曹晖还在任总经理的时候，一边表示自己不会对曹晖“乱干政”，一边又称“曹晖还不是老板，福耀集团属于董事会领导下的总经理负责制”。

这当然没什么错，但董事长和总经理的职责，有时候并不是那么明确。老爷子天天在眼前晃，随便说一句话都是圣旨，那也让人够呛的。

何况，曹德旺还给曹晖搭配了一班老臣，“他们年纪比曹晖大，大家都以长辈的身份帮助他完成这一交接，听曹晖的指挥”。既要看老爷子脸色，又要对老臣们表示尊重，这个接班人果然不好当。所以，完全有理由相信，曹晖表态不回来接班，有他自己的打算。

不过应指出的是，曹氏父子更多是理念冲突，和金钱等经济利益应当没什么关系。

曹德旺父子在慈善事业上一掷千金，捐赠动辄上亿元，还把持有的3亿股福耀玻璃股份拿出来、以曹德旺父亲名字成立慈善基金会，这些都很值得尊敬。但在家族继承问题上，有时偏偏并不是金钱而是价值观才是最难以调和的矛盾。

俗话说，能用钱解决的问题都不是问题，如果是观念冲突，那就只能以一方妥协告终。从眼下情形看，选择妥协的是曹德旺，只是他的大儿子曹晖似乎还没做好回归的准备。

曹德旺父子交接班的问题，也是国内民营企业经常遭遇的难题。尤其是对国内那些以实业起家，而目前仍然坚守在实业领域的企业家们，这个问题显得更加迫切，更加让人纠结。

以代际画线，国内经济从20世纪80年代开始起步，许多企业家也是从那时候开始创业，赚到人生的第一桶金。这样粗略计算的话，这批企业家应以20世纪四五十年代生人为主体，一般不会超过60年代中后期。

以年龄来说，这批企业家当时的年龄大多是在20多岁到40多岁，当然也会有一部分是50多岁的创业者。这样的话，到2010年左右，这批企业家年龄普遍超过50岁以上，年长的则已进入“70后”了。

这意味着，从大约2010年起，国内民营企业开始进入交接班，到最近几年更是进入了高峰期。

但是对于中国的第一代企业家，他们创办并拥有企业多数股权，甚至整个企业都是自己的，别说上市，连股份制都不是。这种家族式企业，创始人就要为企业的长期发展考虑，制定相应的接班人计划。

此前有媒体报道，预计未来5～10年，中国将有300万民企迎来接班换代高峰，但预计交接顺利的仅30%，其余70%会面临各种问题。问题是，其中90%的创始人希望子女接班，但95%的子女却不愿意接班。

去年一则消息称，未来10年内，中国民营企业将迎来一轮全国范围内的“大换班”。“据浙商研究会调查，目前（浙江）全省超过八成的家族企业正面临着交接班问题。”

那么，除了正在交接班或已经完成交接班的，这些民企交接班可能遭遇哪些问题呢？

其实不难归纳出来：一是父辈不想交班;二是子女不想接班;三是父辈想交班，子女不想接班;四是父辈想交班，子女也想接班，却因能力有限等问题而无法接班。

当然，具体可能比这复杂一些。比如福耀玻璃的案例，一开始是父辈想交班，子女也想接班，但在交接班过程中发生问题，导致变成父辈想交班而子女不想接班了。而这中间，曹德旺主观上是想交班，可实际行为却又给交班造成了阻碍。

但不管如何，这些企业最终不得不完成这个交接班的过程，哪怕变换各种方式，甚至把企业分割、转让，也要有个说法和交代。

他们纠结的地方，或在于现代公司制度难以建立，或外聘职业经理人难以信任，或子女难以“承继大统”。这既是历史造成的一种现实，也和国内的市场法治、公司制度、产权保护现状有关。

这注定是一场阵痛，而其结果又将影响到民营经济的总体发展。

（摘自凤凰网）