基层儿童专科医院护士绩效管理薪酬分配模式探讨

宋晓燕

（成都儿童专科医院护理部 四川 成都 610015）

国家卫生计生委在其官方网站发布了《关于加强儿童医疗卫生服务改革与发展的意见》中提出：提高儿科医务人员薪酬待遇。合理确定儿科医务人员工资水平，儿科医务人员收入不低于本单位同级别医务人员收入平均水平。对于综合医院可以向儿科倾斜，但对基层儿童专科医院怎么办，护士的绩效管理该何如何分配才能最大程度地调动护士的积极性，我院通过4年的绩效考核管理收到了很好的成效，现介绍如下。

1.旧的绩效管理薪酬分配模式

只按工分计算绩效，方式单一、粗暴，大家都争着去抢工分，工分多，绩效高，没有工分的工作大家都不去做，老护士支使新护士去做，谁看不惯谁去做，分配不公平，护理质量和安全也难以保证，合同护士与编制内护士的待遇不一致，造成护士对绩效考核与薪酬分配意见大。

2.新的绩效管理薪酬分配模式

以提高优质护理服务质量为抓手，征得院长同意，护理部进行垂直管理，护理部重新制定绩效管理薪酬分配方案，合同制护士与编制内的护士实行同工同酬，基本工资每月初由财务科统一发放，月底各科室护士的绩效薪酬（奖金）由护理部统一发放，护士长按照护理部给的方案进行绩效考核薪酬管理，绩效考核方式分层级、工作量、工作质量3部分。护士的薪酬=层级+工作量+工作质量。

2.1 护士分层级管理（占总绩效的20%）

对护士进行分层管理，制定符合本院特色的岗位说明书，岗位层级分为4级（N0、N1、N2、N3），说明书明确规定岗位职责、任职资格、工作标准等，细化并具有可操作性，鼓励护士积极晋升职称，掌握急救技术、管理危重病人、参与管理。护士根据自身情况提出层级申请，护士长根据理论、操作及平时工作表现给予评价，护理部最终确认层级，确认层级后每2年进行院级理论及操作考核一次进行复审，复审不合格则降级处理。所有人赋予系数：护士长1.3，副护士长1.1，办公班1.0，N21.0，N10.8，N00.6，由于我院护士职称是主管护师的非常少，所以暂时无N3护士。

2.2 护理工作量（占总绩效的40%）

所有科室实行责任制整体护理，每天护士长根据病人护理级别分配床位，把所有护理工作均赋予不同的工分值，以全月完成工作数量计算工分总值，级如：静脉输液、静脉采血、肌肉注射、吸痰、雾化吸入、中频治疗等，每班根据实际情况如实统计。

2.3 护理工作质量考核（占总绩效的40%）

根据工作涵盖的内容均进行质量考核，包括：护士仪表仪容着装、工作态度、工作质量、沟通与协调、专业技能、病区管理、规章制度落实、基层护理及危重护理落实，急救措施落实、护理文书书写等等，护士长根据护士实际工作质量进行评分，考核结果必须详细记录，当事人当时知晓，按照100分进行倒扣，如果有拾金不昧、点名送感谢信、省市级比赛获名次、论文发表等进行加分，算出每人的总分数，最后将分值换算成金额。

2.4 绩效管理

薪酬分配采用EXCEL表计算，绩效管理原始纸质资料记录留存公示，发放要求公开、公正、公平、透明，方便护士随时查询，如有不公平现象，护士可以向护士长或护理部申述，各科把分配表交护理部审核合格后方能交财务科发放。护理部监督不合理的发放及时通知改正。

3.绩效改革的结果

3.1 护士学历结构的变化见表1

表1 学历人数、占比及增长率变化

3.2 职称结构的变化见表2

表2 职称人数、占比及增长率变化

3.3 护士满意度的变化见表3

表3 2014年与2017年护士满意度的对比 （%）

3.4 护理文件书写质量的变化见表4

表4 2015年与2017年每月护理文件书写质量的对比 （分）

3.5 连续三年发生坠床的例数及发生率的对比见表5

表5 发生坠床的例数及发生率的对比 [%（n/n）]

3.6 连续三年熟练掌握急救技术人数变化见表6

表6 熟练掌握急救技术人数的对比 [n（%）]

3.7 连续三年病人满意度率的对比见表7

表7 病人满意率的对比

3.8 护士离职率的对比见表8

表8 连续4年护士离职率的对比 （人）

4.讨论

4.1 新的绩效管理薪酬分配模式导致了观念的更新：改变了过去重视工作量不重视工作质量的习惯，真正体现了多劳多得，优劳多得，按劳取酬，公平合理，充分调动了护士的工作积极性，实现质量与效益双赢的目标。

4.2 新的绩效管理薪酬分配模式提高了护士学习积极性，最显著的改变是护士学历、职称结构变化（见表1、表2），大专以上学历整体提高了56.3%，中专学历减少90%，副主任护师增加100%，主管护师增加116%，护师增加34.9%，护士减少14.7%，说明护士晋升层级与学历、职称呈正相关，倒逼护士进行在职继续教育，去提高学历晋升职称，职称结构较以前更趋于合理，与护理部招聘新护士提高了入职要求有关，另一方面护士积极进取精神和科室整体学习氛围也有很大关系。

4.3 新的绩效管理薪酬分配模式提高了护理工作质量，把2015与2017年每月护理文件书写质量（分数）进行对比，平均分提高了3%，说明护士进行分层管理以后业务能力提高了，岗位胜任力提高了，观察、护理要点掌握熟练程度提高后，护理记录的要点就更精准，专科情况体现程度更高，法律意识更强；随之不良事件发生更少，统计连续3年发生坠床的例数及发生率进行对比发现，坠床率呈逐年下降趋势，说明护士安全意识提高了；分层级后N2级护士能熟练急救技术，以除颤仪、呼吸机为例，能熟练掌握使用的人数增长率为40%，说明层级越高，急救能力越强。

4.4 国内有研究表明，在对护士工作满意度调查中，护士感到最不满意的条目是：收入与所做的工作量[1]。新的绩效管理薪酬分配模式提高了护士的满意度，除编制内国家政策限制外，实现了合同制护士与编制内的护士同工同酬，基本工资按照四川省规定的岗位和薪级发放，并且按照要求定期涨薪级，连续4年护士离职率逐年递减，护士的满意度提高26.7%，个人能力及特长得到发挥提高了37%，分层级管理与绩效考核制度激励护士履职提高了29.2%，护理管理方式能够调动工作积极性，护士满意率提高了37%，与王叶飞的护士的组织分配公平感与工作满意度成正比的研究一致[2]。说明对新的绩效考核薪酬管理很大程度上满足了护士对薪酬分配多维度的需求，稳定护理队伍，能更好的为病人提供优质护理服务，能适应医院发展需要。

4.5 新的绩效管理薪酬分配模式提高了病人满意度，统计了三年出院病人对护理工作满意度调查的数据，病人满意度提高，满意率逐年提高，2017年比2015年提高了1.61%，说明护士工作满意度提高与病人满意率呈正相关，说明护士的满意度越高，工作越有积极性、有效性，服务态度和质量越好，病人越满意[3]，呼吁各级部门加大对护士的关爱程度，减少离职率，提高护士地。也同时提高全民对基础医学教育常识，减少医患矛盾。

4.6 以上改革绩效管理薪酬分配模式，与三甲综合医院、三甲儿童医院不同，是作为一所儿童专科二甲医院的探索，符合基层儿童医院特色，仅供大家参考共同探索。