本土酒店基于生涯赋能提升员工忠诚度现状调查

郭凤 蒲曼 王林

摘要：目前国内酒店业普遍存在着基层员工高流失率的问题，提高员工忠诚度成为酒店业界和学界亟需解决的问题。本文基于生涯赋能的视角，采用问卷调查法、访谈法、文献分析法就成都市本土酒店员工忠诚度和生涯管理现状展开调查，从员工、企业、社会三大层面进行探讨分析，旨在为提升本土酒店员工忠诚度提供对策支持。

关键词：本土酒店;生涯赋能;员工忠诚度

随着我国旅游行业蓬勃发展，国内本土酒店逐步占领市场重要地位。但由于历史弥留观念，国民对服务行业存在偏见与误解，本土酒店员工忠诚度偏低已成为人力资源管理中迫切需要解决的问题。酒店员工职业生涯规划意识浅薄，导致本土酒店人力资源管理难度加大，这就要求各酒店人士站在生涯赋能的角度，赋予员工能量促进其更好的职业发展。基于此，本文以生涯赋能作为新的视角，重点研究和探讨本土酒店员工忠诚度和生涯管理现状，进而探寻有助于提高酒店员工忠诚度的酒店文化建设对策与建议

一、研究方法

本文采用问卷调查法、访谈法、文献分析法为主要研究方法，拟选取成都明宇酒店、全季酒店、如家酒店、亚朵酒店、银河王朝酒店等20家本土酒店进行为期一个月的实地调研。共发放300份调查问卷，回收有效问卷共282份，有效问卷回收率达到94%。调查对象中男性102人，占比36.17%;女性180人，占比63.83%;调查对象工龄占比情况，工龄在三年以下占比50%，3～5年16.67%，5～10年18.79%，10年以上仅占13.48%。调查对象主要来自餐饮部门，其次是客房部、前厅部、人力资源部、安保部、销售部、财务部、行政部，较高的问卷有效率为该研究提供了有效的数据支撑和保障。

文献分析法为实地研究提供了理论基础，通过收集和研究现有的国内外生涯赋能和员工忠诚度的相关文献，分析与提炼出相关的研究结论。进一步在文献研究的基础上展开调研，围绕酒店员工对生涯赋能的认识和理解、酒店员工忠诚度以及生涯管理现状进行访谈，听取被访谈者意见，以归纳和提取现阶段酒店管理生涯赋能现状和基于生涯赋能提升员工忠诚度的有效因素。

二、调查结果与分析

（1）员工缺乏生涯赋能意识。基于调查结果，本土酒店的员工缺乏生涯赋能意识。随着知识经济的发展，人力成本和人才竞争大幅度增加，人力资源的效能在组织中重要性不断提升。现阶段本土酒店虽已设立人力资源管理部门，但员工对职业生涯规划主观意识淡薄，对生涯赋能的认识不够，没有主动认识到生涯赋能的作用、实现途径以及其方法。

（2）企业生涯赋能关注度不高。赋能不仅是单纯的权力给予与获得，更重要的是这一行为赋予了员工一个角色，这个角色意味着更有挑战性的工作、组织的重视和尊重、责任与期待。而现阶段本土酒店对于员工的管理大多只停留在人力资源规划层面，生涯赋能的情况较少，不利于员工进一步谋求职业生涯发展。

本土酒店忽视员工职业生涯发展规划。随着职业生涯規划管理的逐步推行，许多酒店对外宣称会为员工制定完善系统的职业生涯规划。但实际上，多数酒店对于酒店员工的职业生涯规划只停留在设想阶段，缺乏科学系统的规划和安排，没有对员工进行针对化的生涯规划，也没有将酒店的经营发展目标与员工的职业生涯发展相结合，所以员工并没有真正体会到职业生涯规划带来的益处。

缺乏人性化管理。酒店对员工的关心较少，较少顾忌到员工的感受，缺少与员工之间的交流沟通。加之多数员工缺乏个人职业生涯方向，对本土酒店归属感较低，员工之间的团结性和积极性不强。

薪酬福利缺乏激励作用。薪酬福利作为影响员工忠诚度的一大重要因素，国内外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的16.5%，低于政府机构平均水平的31.6%，必定会影响员工忠诚度。如何在满足员工需求的同时，保障企业效绩，亟待企业更好的平衡。

（3）生涯赋能缺乏社会系统支持。近年来，根据国家“十一五”规划纲要，国家充分认识到加快发展服务业的重大意义，加大投入和政策扶持力度。但在社会层面缺乏对本土酒店员工职业生涯发展的相关政策支持，国家政策支持力度还可进一步加强。更多本土酒店员工在遇到职业发展低谷期或瓶颈期时，员工更多的是独自面对生涯困难，缺乏家人与朋友的精神鼓励，导致其对自身生涯路径不自信。基于此，目前生涯赋能在提升员工忠诚度层面发挥到作用不明显。

三、结论与建议

通过对282份有效调查问卷的统计分析以及对20家本土酒店员工的访谈记录的整理分析，探究得出关于本土酒店基于生涯赋能提升员工忠诚度现状的主要结论为员工自身普遍存在对生涯赋能概念模糊的情况，不了解其实现途径和方法，导致生涯赋能在本土酒店中运用不明显的现象。同时本土酒店管理者也对生涯赋能的认识不够深刻，员工个人职业发展的整体规划浮于表面，缺乏针对性。本土酒店员工忠诚度较低，48%的员工主观上认可所在酒店，但不愿意长期留任。调查结果显示，酒店的发展前景以及员工个人的发展与忠诚度呈正相关，其发展越好，员工对于酒店忠诚度越高;本土酒店的工作环境以及薪酬水平直接影响酒店员工的忠诚度，良好的工作环境以及较好的薪酬水平是员工对本土酒店的最大期待。其主要原因为员工缺乏生涯赋能意识，企业生涯赋能关注度不高，生涯赋能缺乏社会系统支持。

综上所述，成都作为旅游城市，本土酒店发展前景良好。但受本地“慢”文化的影响，成都本土酒店生涯规划意识薄弱、员工工作节奏慢，人力资源管理难度较大，由于观念局限，本土酒店从业率低，人员流动速度快。因此，如何基于生涯赋能提升本土酒店员工忠诚度亟待解决，可从以下几点着手：增强生涯赋能意识，培养“赋能”的能力，引导员工主动赋能。企业层面，加强管理赋能，重视生涯赋能的作用，为员工提供相关培训和职业发展信息，也可以开展相关的职业生涯规划的培训课程，提高员工职业生涯规划的能力，帮助员工更好进行深造和发展。政府层面，政府应制定更多相关的政策支持本土酒店发展，支持生涯赋能发展。家人朋友层面，应给予员工最大的支持，日常生活中通过交流、陪伴来鼓励员工。综合以上几个层面，让本土酒店员工感受到社会各界对其的职业支持，提升其职业自豪感和企业忠诚度。

参考文献：

[1]刘椰辰.企业中层管理者通用胜任素质模型研究[D].北京：首都经济贸易大学，2012.

[2]于霞. 酒店文化对基层员工忠诚度影响研究[D].大连：辽宁师范大学，2017.

基金项目：

课题：《基于生涯赋能提升本土酒店员工忠诚度的策略研究》，项目编号：2019XKS25。