福建省民办高校教师激励效果研究

李娜

摘 要：作为给福建省输送大量有用人才的单位之一的民办高校，在高等教育中的作用越来越重要。教师是高校教育的主体部分，对教师的激励研究也成为民办高校发展的重要问题。本文通过对福建省民办高校教师进行问卷调查与访谈，分析了影响福建省民办高校教师激励的因素，主要有薪酬、工作条件、生活条件、其他等方面因素，提出了改进福建省民办高校教师激励机制的若干建议。

关键词：福建省;民办高校教师;激励效果

在21世纪的科技与经济发展中，人才是最重要的一种资源。在高校教育培养机制中，教师担负着为社会培养合格人才的重要任务，是高校教育的主体，也是最重要的资源。福建省民办高校在改革开放之后得到了良好的发展，1908年成立的华南女子学院是我国第一所民办高校，在1994年又创办了全国第一所民办本科高校——仰恩大学。截至2018年，福建省民办高校共36所，其中本科民办高校15所，专科民办高校21所，主要分布在福州、厦门、泉州、漳州等地区与城市。在近些年的发展中，随着政府对民办高校人才建设的扶持力度逐渐加大，福建省民办高校发展良好，人才总量逐步扩大，学科建设和教师队伍建设结构日趋合理，但仍存在部分问题。

1 福建省民办高校教师特点

1.1 年龄呈现两极分化

对大多数的福建省民办高校来说，教师队伍的主要来源涉及两个方面：一方面，很多来自刚刚从高校走出来的毕业生，年龄基本在22～25岁（本科毕业与硕士研究生毕业年龄略有不同，随着引进人才中对博士研究生的需求加大，此年龄也逐渐有所上升），这也使得年轻教师占据民办高校师资队伍的绝大多数;另一方面，主要是来自公办学校退休返聘的教师，这些教师虽然已年届退休，但仍然有着极大的热情，愿意继续自己的教育事业。所以，从教师年龄方面来看，呈现出较为严重的两极分化，导致教师梯队建设结构也不太合理。

1.2 个人需求特征明显

民办高校教师的个人需求主要体现在物质需求、情感归属和自我价值实现等方面。首先，在物质需求方面，由于民办高校教师大部分是青年教师，初入社会，没有良好的经济基础，并且也都到了成家立业的时候，因此物质、金钱方面的需求对他们而言是比较重要的。其次，在情感归属方面，相对于公办高校或其他行政事业单位，民办高校本身就不具备优越性，很多青年教师对工作缺乏热情，再者民办高校待遇也一般并不具备外部竞争力，并且多数民办高校对教师关怀有些缺失，这些都导致民办高校教师普遍缺乏情感归属。

1.3 教师队伍不稳定，流动性较大

福建省民办高校多数采取的是类似于企业的管理模式，在很多规章制度如薪酬制度、绩效评价、激励措施等方面都有些企业化，并没有将民办高校教师独特性和情感诉求考虑进去。虽然近几年来，多数高校在很多方面进行了规范和调整，但由于长期发展形成的传统等的影响仍存在很大的问题。所以，很多民办高校教师对工作缺乏安全感，对学校也缺乏归属感和主人翁意识，对于薪酬等方面也存在很多的意见，导致教师流动性较大，队伍建设不稳定。

2 福建省民办高校教师激励效果现状

为了得到有关福建省民办高校教师的激励效果和激励影响因素的一手资料，本文设计了关于激励效果与影响因素的问卷进行调查研究。共发出问卷150份，回收问卷150份，回收率100%，在收回的问卷中，有效问卷147份，问卷有效率为98%。

问卷调查主要包含三个部分：首先，基本情况调查，主要搜集被调查者的年龄、性别、学历程度、教龄时间、职称等反映福建省民办高校教师特征的资料。其次，为激励效果调查，主要调查现阶段福建省民办高校教师对其所在学校的激励政策与激励效果的评价。政策与效果评价的内容主要包括民办高校教师的薪酬、工作条件、生活条件，学校采取的其他激励措施等几个方面。第三部分为激励因素的补充调查，主要是调查福建省民办高校教师现阶段能够从所在学校获得的个人发展机会与尚未得到满足的内容，调查福建省民办高校教师认为最重要的激励因素。

通过问卷分析，基本得到了福建省民办高校对教师激励的实际效果，如表1汇总所示。我们可以看出，福建省民办高校教師对所在学校现行的激励政策实施的效果普遍满意度不是很高。

2.1 薪酬激励总体不太满意

薪酬激励因素主要包括学校的薪酬制度和福利制度两个部分。从对表1的数据分析中可以看到，福建省民办高校教师对薪酬制度和福利制度的激励效果评价较低。

在薪酬制度方面，为了补充说明薪酬制度的满意度调查，在问卷的第三部分即激励因素的补充调查部分，针对薪酬机制对教师工作积极性的激励作用和薪酬制度的合理性进行了调查，汇总结果如表2和表3所示。由表2福建省民办高校薪酬制度对教师积极性的激励作用汇总数据可以看出，大多数教师认为薪酬制度对自己工作积极性的激励作用处于一般以下的状态。表3福建省民办高校薪酬制度的合理性汇总数据显示，大多数教师认为所在学校的薪酬制度并不合理。从这些数据的分析可以看出，福建省民办高校的薪酬制度的建设仍是比较薄弱的环节，所提供的薪酬待遇对于教师而言吸引力很小。

在福利制度方面，大多数教师的满意度处于较低的状态，不太满意和不满意累计达59%。

2.2 工作环境具有一定的差异性，人际关系满意度较高

在工作条件激励因素中，校园文化环境和办公环境属于环境因素，与同事、领导的关系属于人际关系因素。普遍而言，福建省民办高校对环境因素的满意度处于中等水平，对人际关系的满意度较高。

由表1可以看到，民办教师对于校园环境因素的满意度处于基本满意的水平。对于校园环境和办公环境而言，各个民办高校的情况是不同的。有些学校建校时间较早，其原有的校园环境和办公环境相对而言比较陈旧。虽然后期对环境一直在不断改进，但由于办学经费的限制和学校领导的重视程度不足，校园环境和办公环境的改变还不足以令教师感到满意。

由表1对福建省民办高校教师激励效果评价的汇总数据中可以发现，大多数民办高校教师对于人际关系因素的满意度较高，与同事的关系认为满意和非常满意的教师累计比重达到81%。在与领导的关系的研究中，认为满意和非常满意的教师的比重累计达到73%。调查数据说明，福建省大多数民办高校教师在工作、生活中与领导、同事建立了较为深厚的感情。

2.3 生活条件基本满意，后勤及行政辅助服务质量多数有待加强

生活条件激励因素主要包括住房条件和学校后勤及行政辅助服务两个方面。由表1福建省民办高校教师激励效果评价的汇总数据中可以发现，大多数教师对于住房条件和学校后勤及行政服务的满意度不是很高。

大多数民办高校对教师都会提供一部分宿舍，有些学校是免费提供教师住宿的。多数学校则根据实际设施条件收取一定的费用，教师对于住房条件的满意度处于中等水平的原因与之前分析的环境因素比较类似。由于不同的学校判断住房条件的标准不同，相应的教师的满意度也不尽相同。但就普遍情况而言，教师对学校提供的住房条件都基本满意。

学校后勤及行政的辅助服务质量主要取决于相关工作人员的能力和素质。福建省多数民办高校对后勤服务人员的招聘要求比较简单，也没有形成系统、详细的岗位职责，造成了后勤服务质量参差不齐的结果。在行政服务方面，教师的满意度稍有提高，但是由于行政工作人员与教师在诸多方面会发生摩擦，如有些行政人员服务意识淡薄，认为自身地位比教师更高，有些学校在管理过程中忽视行政部门的辅助、指导属性，而是以行政命令的形式强制开展教学工作，这些现象都会影响教师对行政工作的满意度。总而言之，后勤及行政服务仍是民办高校管理的薄弱环节，应予以重视及加大改进力度。

2.4 其他激励措施影响因素效果

学校采取的激励措施，除了上述的薪酬激励、工作与生活条件激励之外，还包括学校科研建设、在职培训、教师绩效评价机制和职称评定及岗位晋升等方面的措施。调研发现，福建省民办高校教师对于学校的科研建设和在职培训制度的满意度较低，对教师绩效评价机制和职称评定及岗位晋升的满意度处于中等水平。

在科研政策方面，分析表1数据可以发现，大多数民办高校教师满意度不高。究其原因，主要是近年来国家对高校评估中相应指标的要求、民办高校之间的竞争更加激烈等。福建省各民办高校开始跨越式的科研建设，前些年科研力度不够大、对科研部分要求不高和不规范的，都开始对教师科研进行层层加码。在访谈中，多数教师提出在教学工作量没有降低的情况下，提高科研要求、加重科研任务给教师造成了很大的压力。

在民办高校的在职培训政策方面，教师的满意度也处于较低的水平。在表4福建省民办高校教师可获得的个人发展机会汇总表中可以看到，在职培训在在职读研或读博方面可获得性较高，其他的培训类型多属于岗位培训，较为单一，无法提供教师希望获取或者能满足他们需求的培训内容。甚至有些学校的培训内容针对同批次教师多次重复，不仅浪费时间并且没有任何效果。此外，培训机制仍不完善，对于培训效果也缺少相应的评价机制和反馈机制。

在教师评价机制和职称评定及岗位晋升方面，表1的数据显示，福建省民办高校教师的满意度处于中等水平。大多数学校已经结合工作实际形成了个性化的教师评价机制，并在运用中得到了不断的完善。但由于民办高校建设时间较短，在教师评价机制中仍存在许多问题，如有些学校的教师绩效考核流于形式，有些评价机制对于量化困难的因素考虑不够等。

对于职称评定与岗位晋升，民办高校的职称评定制度已趋于规范，对于条件符合的教师均可申请相应的职称评定。多数学校在岗位晋升制度方面也趋于完善，大胆起用青年教师，给予其一定的发展空间。表4福建省民办高校教师可获得的个人发展机会的研究数据可以说明，晋升职称与岗位对于教师的可获得性较高。

3 福建省民办高校创新与改进激励机制的措施

针对以上各激励机制中激励措施和激励效果影响因素的分析，结合福建省民办高校自身的发展特点与民办高校的教师特点，提出以下创新与改进激励机制的措施：

3.1 建立科学的考核评价机制

民办高校要形成“优才优用、优劳优酬”的激励制度，使之既能够反映出教师真正的工作成绩，又能够成为激励教师更好地工作与发展的正面因素。在建立考核评价机制的过程中，除了要坚持公平、公正的原则以外，还要对教师进行全方位、多层次的评价。现阶段，虽然各民办高校均已建立相应的教师评价机制，但多数不够全面与合理。建议采用360°的评价方法，对教师工作的考核需涵盖教师的所有工作内容，对其科研、教研、教学、其他等工作过程与效果进行全面的评价，并且多元化评价主体，从领导、同事、学生、相关人员入手对教师进行全方位的评价。

此外，评价反馈要做到及时有效。评价完成之后，应该在一定的有效期内及时地将绩效考核的结果以书面或者口头等形式传达给被评价者，使其可以尽快地纠正和改进。

3.2 建立完善的薪酬制度

薪酬是吸引人才的主要条件，民办高校要设计合理、完善的薪酬制度，吸引与保持教师资源。首先，设计完善的薪酬体系要具有明确的原则，应坚持效率优先的原则、公平的分配制度，要具有一定的竞争性和激励性。其次，完善的薪酬体系要具有合理的结构。民办高校在設计薪酬制度的过程中，在不会使成本支出大幅上升的条件下应采取多元灵活的分配机制。

此外，在实现薪酬结构合理化的过程中还应注意，对于大多数民办高校而言，福利薪酬多属于自身的薄弱环节。大多数的学校采用的仅仅是依据国家法定福利规定的最低标准，自主福利很少。所以，在进行薪酬结构设计的时候，还应注重对于福利薪酬的合理化设计，如组织旅游、车补、住房补贴、子女入托入学、年度体检等。

3.3 健全培训激励制度

福建省民办高校在建设科学的教师培训制度的过程中，应注意要针对不同教师的不同需求和状况，确定相适应的培训形式。多数民办高校对教师进行培训仅限于岗前培训与必要的软件等培训，对于教师的成长需求等因素考虑不够。健全培训制度，就应该结合教师的发展需求，进行有先见性的培训内容设计。民办高校多为应用型高校，在教学中需要教师具备与企业对接的实践能力。在教师培训中，应有针对性地加强教师实践能力的培养，如安排进入企业学习、校企合作开发课程等。

3.4 改进福建省民办高校教师的职业生涯规划制度

在对知识型人才的激励中，要注意他们更注重的是个人的发展机会与发展空间。所以，建立科学合理的民办高校教师职业生涯规划制度更有利于对教师的激励，有助于教师在工作中发现自身的兴趣爱好，了解学校的办学目的和目标，可以帮助他们结合学校的目标体系规划自己的职业生涯目标。

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