从技术队伍建设的视域看如何提高高校大型仪器公共平台使用效益

李璟 黄靖娴

摘 要：高校大型仪器公共平台中实验技术队伍建设是实现平台科学研究、人才培养以及社会服务等功能的核心要素。本文分析了平台实验技术队伍的现状，提出了队伍建设中存在的主要问题并探讨了相应的解决对策，以期提升平台使用效益，促进平台更好地为教学科研和社会服务。

关键词：大型仪器；公共平台；实验技术队伍

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-0037（2018）7-56-4

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2018.07.015

Abstract： The construction of experimental technology team in large-scale instruments public platform of colleges and universities is the key to realize platform scientific research， talents cultivation， and social services and other functions. To better improve the using efficiency of the platform and serve teaching， research and society， the status quo of the platform experimental technology team was analyzed， the main problems existing in team construction were put forward， and corresponding countermeasures were discussed in this paper.

Key words： large-scale instrument； public platform； experimental technology team

随着大型仪器设备的数量和质量不断提高，越来越多的高校建立了以跨学院、跨学科、支持面广、公用性强的高值设备为主的大型仪器公共平台（以下简称平台），面向全校和社会提供仪器设备的使用服务，为科学研究的开展和人才的培养提供支撑条件。平台中的实验技术队伍是一支服务于科学研究与人才培养的支撑型技术力量，这支队伍的建设与管理是影响大型仪器设备使用效率和平台服务支撑能力的关键因素。但由于长期存在的观念和体制等诸多方面的原因，平台中实验技术队伍的建设往往相对滞后，极大地影响了平台实验技术水平和开放服务能力的提高。《教育部办公厅关于加强高等学校科研基础设施和科研仪器开放共享的指导意见》（教技厅发〔2015〕4号）指出：高等学校根据本单位科研设施与仪器开放、运行、使用和维护的技术需求，合理配置实验技术人员岗位，建立专业化、职业化技术服务队伍。要制定实验技术人员的岗位、培训、薪酬、评价和激励政策，充分调动技术服务人员积极性，稳定实验技术人才队伍，不断提高实验技术水平和开放服务水平。因此，如何切实有效地解决平台实验技术队伍建设中存在的问题，打造一支业务能力强、结构合理、服务意识高的实验技术队伍，提高平台使用效益，使平台能更好地为教学科研和社会服务，是平台建设的关键任务之一。

1 技术队伍存在的主要问题

高校中平台实验技術队伍在年龄、学历、职称、专业知识等各方面往往存在不合理现象[1-4]。相对于教师队伍，实验技术队伍在年龄分布上呈现哑铃型，新入职人员和近退休人员偏多，中青年技术骨干人员数量不足，同时，人员职称以初级、中级居多，高层次（高学历、高职称）人才缺乏，缺少实验技术领军人物。而且，队伍整体活力不足，相当一部分人员专业不对口、技术水平滞后、创新能力欠缺，不能满足平台对外服务的要求。实验技术人员缺乏职业成就感与幸福感，专心从事实验技术工作人员的比例不高，一些优秀的实验人员通过其他途径另谋高就，人才流失严重。

2 存在问题的主要原因

2.1 管理层面的认识不足

公共科研平台实验技术队伍的定位、目标、结构是队伍建设过程中必须充分考虑的要素。由于重理论轻实践的思想根深蒂固，大多数高校将实验技术人员定位于“教辅”，与教师队伍相比，实验技术队伍被认为低人一等。在平台建设中，往往重视先进仪器设备的购置而忽视了实验技术队伍的培养，队伍的建设得不到政策上的支持，管理层面缺乏明确的队伍建设目标、整体规划以及有效的运行管理机制，建设经费也得不到保障[5]。在这种错误认识指导之下，平台实验技术队伍就可能成为由高校中不愿干或干不好的人员分流转岗而拼凑起来的“杂牌军”。

2.2 人事制度上的滞后

按照常规的职称晋升体系，实验系列只有副高级职称（高级实验师）而没有正高级职称。国家科技基础条件平台中心对我国高校科研辅助人员状况调查显示，全国只有41.5%高校中有专门的实验技术人员职称评定制度，设置正高职称的则更少[6]。这造成了实验技术人员职业发展空间相对狭小，无论具有多高的专业技能水平，在评上了副高职称后，就遇到个人职业发展的“天花板”，严重挫伤了技术人员的工作热情，无法吸引或留住高水平人才。同时，在职称评聘上，评聘条件较偏向于教学实验岗位，对大型仪器岗位涉及较少，没有充分考虑到平台的服务定位；对论文、科研项目和成果的要求过高，忽视了服务业绩、服务水平和服务态度等对提升平台使用效益至关重要的评价条件。

另外，平台技术队伍中一般会存在非事业编制人员，甚至这部分人员还占多数。作为平台对外服务的生力军，他们之中不乏高技能人才，但在职称和岗位晋升、薪酬待遇上却不能得到同等的对待[7]。为了谋求更好的职业发展，他们在工作一段时间后往往会另谋高就，这就形成了平台技术队伍建设中“招聘—培养—流失—再招聘—再培养—再流失”的怪圈，严重影响了技术队伍的稳定性。

2.3 绩效考核体系欠缺

高校对平台技术人员的绩效考评往往没有以提升平台使用效益为出发点，而是仍然将论文和科研项目作为考核重点，忽视了人员在平台建设和管理、服务数量和质量、仪器设备使用技术开发创新等方面的水平和贡献，这种考评体系和考核标准不适应平台岗位特点，不够科学合理、操作性也不强，可能导致技术人员的工作重心偏离其岗位职责[1]。同时，按照现有的考评体系，平台技术人员在工资待遇、社会福利和评优推先方面也与教师存在明显差距。平台人员付出大量的时间和精力用于平台建设和设备管理却得不到相应的物质和精神上的肯定，这严重挫伤了他们的工作热情。

2.4 技术培训不足

随着平台不断发展壮大，一方面需要技术人员进一步开发现有仪器设备的新功能；另一方面，也需要他们尽快熟练操作与维护新购置的仪器设备，因此，平台技术人员的知识技能的更新要求越来越迫切。但是，平台技术队伍的技能培训未能得到充分重视，缺少规范化、制度化的实验技术队伍培养机制。在培养目标计划、方案措施和经费保障上远没有教师队伍完善，实验技术人员接受的专业化培训和进修深造机会很少，这直接影响了他们的知识结构的更新和操作技术技能的提升[3]。

3 平台实验技术队伍建设的举措

3.1 提高认识，明确定位和建设目标

大型仪器公共平台建设是推动一流大学和一流学科建设的重要引擎。高校管理层面应充分认识到建设高水平大型仪器公共平台，不仅需要具备优良的场地、仪器设备等硬件条件，更要有一支综合素质高、结构合理、相对稳定的实验技术队伍。在制定学校发展规划时，将平台实验技术人员的培养定位于高素质创新人才培养的战略高度，着力打造一支在规模、结构、能力上与学校发展战略相匹配的实验技术队伍。高校可建立由主管副校长为主任，相关职能单位负责人和学术专家为成员的平台管理委员会，制定相关组织保障机制和政策，监督指导平台运行管理工作，对平台建设和发展过程中所需的人力、财力、物力资源进行宏观统筹，协调好平台与各职能部门的关系。

平台的建设目标是为科学研究的开展和人才的培养提供支撑条件，因此，平台开放服务特性决定了平台中的实验技术队伍建设目标不是培养学术型团队，而是建立一支具备乐于奉献、善于合作且水平精湛的技术服务团队。高校在平台的顶层规划设计之中，要依托自身实际情况，明确队伍建设的定位、目标、结构和保障机制，在“优化结构、提升水平、提高待遇、激发热情”等方面制定优惠政策，筑巢引凤，吸引更多的优秀人才投身于平台技术支撑服务事业之中。

3.2 创新用人机制，完善晋升渠道

公开、平等、优胜劣汰的用人机制有助于促进技术人员高效有序地工作。应针对平台实验技术岗位特点，制定合理有效的人员评价标准和职称评聘体系，畅通晋升途径，让那些爱岗敬业、能力突出的优秀技术人员脱颖而出。

3.2.1 平台在岗位设置上，要结合自身的建设目标和实际情况，将平台组织规模、设备总量、服务能力和学校科研体量等因素综合考虑，按需设岗，以岗定编，不同岗位的岗位职责、聘任条件和考核指标需符合岗位实际需要。按岗位职责和技术能力要求，一般可将平台实验技术岗位设置为高层、中层、基层3个层次。其中，高层岗位人员是整个平台的技术总管，是平台仪器设备技术应用和研发的首席专家和主要负责人；中层岗位人员是各模块（或机组）的技术主管，掌握各模块（或机组）的仪器设备的核心技术，负责仪器功能的开发应用；基层岗位人员是仪器设备的主要使用者和维护者，掌握重点技术和常规技术，有一定的技术专长。各岗位内部再根据人员职称、工作年限、技能水平等标准细分为不同级别，为平台技术人员开辟进一步上升的空間和渠道。以清华大学生物医学测试中心为例，中心将公共平台技术岗位设置分为平台技术总管、平台技术主管、设备设施主管、设备设施助理4个档次。同时，内部职级设置首席专家、资深专家、高级专家、专家和资深技师、高级技师、技师、初级技师等8个层级，不同岗位对应不同的内部职级，人员竞聘上岗、考核流动[2]。

3.2.2 岗位聘任以品德、能力、业绩为导向，注重考察应聘者与岗位相匹配的专业性、技术性、实践性、创造性，突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。形成以聘用合同和岗位职责为依据、工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，不同层次岗位的考核要求也应该有所区别，实现分类考核。高层岗位侧重平台技术能力的总体建设和创新，如检测资质认证、技术专利申请和标准研究等；中层岗位侧重仪器设备重要技术问题的解决、新功能开发和利用、技术培训等；基层岗位侧重常规技术和设备问题的解决、机时利用、设备日常维护、服务评价等。为此，要以提升平台大型仪器设备的使用效益评价为目标，构建一套科学合理、操作性强的人员绩效考评体系。考评体系中根据各岗位的侧重点不同，将一级指标（机时利用、技术培训、科研成果、服务评价、设备功能利用与开发、平台制度建设及安全管理、设备维修维护情况等）进行细化（形成可统计、可量化的二级指标），确定各二级指标的评分标准和权重，并在实践中不断调整完善。上海交通大学分析测试中心对技术岗位人员划分为研究型分析测试岗和常规测试技术岗，这两种岗位在仪器操作、仪器理论、方法开发与设备维护、研究总结与提升等4个方面的考核标准也有所区别，研究型分析测试岗对论文与专利、方法与技术创新等指标要求较高，而常规测试技术岗没有科研上的要求，侧重对测试服务工作量和服务满意度的考核。

3.2.3 按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现人员管理的无差别化。对于高校中事业编制人员，已普遍实现岗位聘用制，各岗位薪酬待遇明确，按岗考核、以岗定酬。但对于非事业编制人员，在岗位的聘用上仍存在诸多束缚。因此，一定要打破人员身份界限，将“身份管理”转变为“岗位管理”，形成标准一致的岗位聘用制，无论人员身份如何，只要符合岗位需求就可聘用，真正实现用人上的不拘一格。以清华大学生命学科校级科研平台为例，一方面事业编制岗位由聘任制取代终身制，实行聘期管理，另一方面，所有岗位的聘任原则上不做人员编制类型的强制性要求，平台内部不分事业编制或非事业编制，所有工作人员必须参加统一的年度考核和聘期考评，“人员能进能出、岗位能上能下”。同时，支持和鼓励能力突出的非事业编制人员竞聘与其工作技能和经验相对应的高级岗位，增强他们的职业归属感[8]。

3.2.4 完善实验系列职称评聘体系，加设正高级实验系列专业技术职务，同时正副高比例向教研系列看齐。《关于深化职称制度改革的意见》（中办发〔2016〕77号）文指出：要健全层级设置，各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。北京大学、浙江大学、中山大学、上海交通大学等部分高校已经突破了实验系列正高级职称的瓶颈。另外，由于实验技术人员在申请各类项目时处于劣势，难以发表高水平论文，按照现行职称评聘标准，晋升难度高。因此，在职称评定时，应注重在实验技术岗位上所做出的业绩，重点考核人员的用户评价、实验技术的提升和创新、仪器设备新功能开发和利用等，弱化科研型论文和项目指标。目前，高级职称评审权逐步下放到各高校、医院、科研院所、大型企业等企事业单位，由单位按照管理权限自主开展职称评审，广东、江苏等部分省市已出台了相关配套政策。高校应把握住这一良好时机，改革实验系列职称评聘体系，激发实验技术队伍的活力。

3.3 优化薪酬体系，体现多劳多得

作为教辅类别，实验技术人员与教研人员在工资待遇、社会福利和评优推先方面仍存在一定差距，同时，平台内部事业编制和非事业编制人员间待遇也不尽相同。为了消除这些差别，一方面要将实验技术人员的薪酬待遇向教研人员看齐，另一方面要完善奖励机制，实现平台内部人员的同工同酬。

3.3.1 由于平台所属的服务性质，工作人员在8小时工作时间之外，往往还要加班加点完成检测任务。但因为现行财务工资制度的制约，事业编制的实验技术人员一般只能享受学校规定的教辅人员的平均绩效，加班费的申请也困难重重。因此，应制定针对性的平台技术人员绩效奖励政策，体现多劳多得，使他们在为平台效益做贡献的同时能得到物质上的相应回报。

3.3.2 对于非事业编制人员，学校可根据事业编制人员工资标准，合理制定非事业编制人员基本工资，将其与所聘岗位和职级联系在一起，而绩效奖励、加班费等所有非固定性收入将不与人员编制类别挂钩，只与人员的工作成绩和贡献相关，同时扩大非固定性收入在个人总收入中的比例，从而缩小不同编制人员间的收入差异。清华大学生物医学测试中心规定，绩效奖励的核算依据是测试工作量（50%）+测试收入（30%）+岗位系数（20%），8小时之外的加班则以加班费作为补偿，所有人员标准相同[2]。

3.3.3 高校存在寒暑假期，但平台工作人员很难像校内其他人员一样享受正常的假期。因此，在符合《劳动法》规定的前提下，可制定针对平台工作人员的休假规定。比如，按照《劳动法》规定，平台人员享受法定年假，同时，在寒暑假期间，根据业务量多少，采取轮休制，对年假进行补充。

3.3.4 平台工作人员年度考核结果要通过绩效奖励体现，同时，设立对应于大型仪器服务的专项奖励制度，在实验技术应用与创新、安全管理、技术推广培训等方向上对优秀人员进行鼓励，并作为职称评定、职务晋升、推优评先的重要条件。

3.4 强化进修培训工作，提升人员能力

作为大型仪器设备的主要操作者与管理者，平台中实验技术人员的专业技术水平与工作态度将直接影响平台的使用效益。要把技术人员进修培训作为一个系统工程来抓，制定规范的培养措施。

3.4.1 重视人员的职业生涯规划，拓展培养渠道。实验技术人员进修培训政策要向教师看齐，制定终身制学习计划，鼓励人员参加继续教育。浙江大学为大型仪器技术队伍制定了培训学分制计划，学分的获得情况与职称评定和岗位聘任挂钩，学分可通过参加技术交流培训、学历深造、到国内外优秀平台学习实验技能和管理经验等多种形式获得[1]；上海市则每年重金支持高校拔尖实验技术人才到国外进修[9]。加大对实验技术人员在职攻读学位的支持力度，鼓励优秀的技术人员继续提升学历学位。同时，通过技术沙龙、名师讲堂、实验技能大赛等丰富多彩的学习形式，使实验技术人员及时了解行业动态、更新知识结构，不断提升综合素质。

3.4.2 系统化的岗前培训。要求平台技术人员在独立操作仪器设备前，都要经过专门的技术培训和锻炼，尤其对于新聘人员，系统有效的岗前培训和老员工的传、帮、带至关重要。如暨南大学分析测试中心建立导师制，选择优秀的老员工担任导师，对新入职人员的技术和实验室规范等进行全方位指导。只有在培训完成，考核合格，拿到相应的上岗证后，人员才能从事检测工作[10]。

3.4.3 加大经费投入，保障培养制度顺利实施。设立实验技术人员专项进修培训经费、平台技术与管理研发基金等专项经费。经费一部分由学校人才培养专项支出，另一部分按一定比例由平台服务收入补充。经费保障制度的建立，在为实验技术人员的培养工作提供财力上支持的同时，调动了平台人员开发仪器设备新功能和创新实验方法的积极性，促进他们由仪器设备的操作员向技术应用与开发专家的转变。以厦门大学为例，学校设立了“科学仪器研制与开发基金”，用于资助包括新产品的开发、高新技术应用、仪器新功能开发及功能拓展、仪器科研成果应用于教学实验等项目。在该基金的支持下，开发了多级质谱分析和选择性离子扫描高级功能，提高了质谱的结构分析能力和检测限[11]。

4 结语

大型仪器公共平台是高校人才培养、科学研究以及社会服务的重要载体，在配备高精尖仪器设备的同时，打造一支业务能力强、结构合理、服务意识高的实验技术队伍应成为平台建设的核心。建设高水平实验技术队伍是一项长期和复杂的系统工程，需要高校领导的高度重视和各职能部门的鼎力配合协作，在平台的建设与发展中不断研究和完善，探索出一套适合自身特点的平台实验技术队伍培养模式，促进平台使用效益不断提升。

参考文献：

[1] 雷建兰，宣瑛，唐伟，等.大型仪器实验技术队伍建设的对策思考[J].实验技术与管理，2016（5）：237-239.

[2] 师亚敏，潘勋.公共科研平台技术队伍建设与人员管理的实践与思考[J].实验技术与管理，2015（9）：233-235.

[3] 李光提，刘树峰，尹力，等.高校实验技术队伍存在的问题与对策研究[J].实验室科学，2017（3）：171-174，178.

[4] 任佳，王杰.高校实验技术队伍岗位设置及发展规划探讨[J].实验技术与管理，2018（7）：241-244.

[5] 许安国，赵艳娥，张家栋.建设高水平实验技术队伍的思考与探索[J].实验技术与管理，2014（4）：6-8.

[6] 赵月琴，雷群芳，雷建兰，等.国外高校大型仪器技术队伍的调研及启示[J].实验技术与管理，2016（8）：254-257.

[7] 杨春勇，马楠.加强新时期高校实验技术队伍建设的思考[J].实验技术与管理，2016（6）：1-3.

[8] 潘勋，师亚敏，常在，等.公共科研平台事业编制与非事业编制人员趋同管理的实践与思考[J].实验技术与管理，2016（2）：208-211.

[9] 温光浩，张微，陈敬德.关于加強高等学校实验技术队伍建设的几点建议[J].实验技术与管理，2014（7）：6-7，24.

[10] 赖新强，韩凤仙，欧云付，等.提高大型仪器使用效率的新尝试[J].实验室研究与探索，2015（1）：277-279.

[11] 郑雪红，郑爱榕.加强实验技术队伍建设促进高校实验室建设与发展[J].实验室研究与探索，2011（9）：334-336.