隐性知识在企业创新发展中的理论与实践

时间：2024-05-18

张月

（河南亚太能源科技股份有限公司，河南商丘 476000）

1 引言

隐性知识的概念，最早是由英国学者迈克尔·波兰尼于1958年提出的，他认为人类有两种类型的知识，一种是显性知识，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识；而与之相对的，则是隐性知识，即潜意识的、难以被表述的知识［1］。

在当前快速发展的中国经济背景下，企业面对的一个主要挑战就是在经济价值的创造过程中怎样最有效的收集和运用知识。企业知识是“相关的，可行的，有一定的经验基础”，这暗示了一个企业的知识积累是通过其员工的认知和行为过程来实现的［2］。但是，不应该将知识和事实混淆，事实没有洞察力而只是简单的数据，而知识则不然。知识涉及对人们的行动和决策的解释，并且代表了对数据的应用。与此同时，新知识也随着对数据的解释和应用得到了开发。例如，研究和开发活动通常不仅仅需要诸如技术手册类的显性知识，也需要隐性知识来应用显性知识。因此，获取员工所有形式的知识等同于企业财富的保留，而且很多的理论家已经认定企业知识是一种有价值的资产。

2 企业隐性知识的定义及作用

2.1 企业隐性知识的定义

企业知识有两大类组成：可以明确表达出的显性知识和主要存在于员工头脑中的非显性的隐性知识。这两者之间的区别在于“事实知识”和“过程性知识”，而企业中“过程性知识”可以使“事实知识”转化为行动。显性知识得到详细的说明和记录，因此比较容易与他人共享，但显性知识的一个缺陷是其更容易被竞争者复制，而只有当它们被保护时才能提供一些竞争优势（比如通过专利）。而相对的，隐性知识不太可能被复制。

综上所述，企业隐性知识是指存在于企业员工头脑和行为中难以用语言来表述、难以用文字言传，属于直觉、经验、诀窍、灵感、智性直观的那部分知识，具有高度个体化和难以形式化的特点［3］。

2.2 企业隐性知识的作用

2.2.1 企业的技术创新取决于隐性知识的积累

企业隐性知识主要从实际工作中获得，它包含了对各种问题的感知和直觉，以及对这些问题极其丰富的思考和判断。一旦这些观念和想法得到启发，并且通过某种机制在员工之间得到流动和转移、交流和分享，将会变得更为清晰和丰富，并产生解决实际问题的新知识。在企业研发工作中经常会发生这种现象：许多专家和研究人员通常很难表达出自己为什么会选择特定的而非其他的研究对象、方法和技术。然而在他们发现、发明和创新的过程中，这些说不清原因的选择通常发挥着决定性的作用［4］。我们一般将这些隐性知识称为“直觉”“灵感”“智慧”或“经验”。

相比于显性知识而言，企业隐性知识的价值性更为明显。从技术创新的角度来看，隐性知识是企业创新之源，它既包含着发现创新问题的启发性期待，也孕育着解决该问题的方法预期［5］。

2.2.2 隐性知识是形成个人创新能力的基础和关键

对企业的发展而言，技术创新有着非同一般的作用，它是企业提升竞争力的前提条件和物质载体，是企业发展的动力源泉，然而只有具备较高技能、潜力和心智水平的人才能实现技术创新。从如何促进个人创新能力形成的角度来说，提高技能和潜力不仅需要对科学知识进行持久的、全面的、系统的研究，也需要创造力和良好的心理素质以使自身具备扎实的研究基础。换言之，除了必备的显性知识以外，深藏在个体头脑中的隐性知识构成了其创新能力形成的基础，它包括了作为开拓者的精神和应对挑战的勇气；保持不断探索方法和技术创新的习惯；敏捷的思维和想象力；对激情的控制力和平和的心态；坚定的意志力；此外，还包括良好的团队协作意识，并能够妥善处理与合作伙伴之间的关系。

2.2.3 隐性知识的教学和传承是培养创新人才的一个重要组成部分

在实践中，几乎所有的企业都使用“老手带新手”的方法来培训新人。新进员工和研发人员在年复一年的“跟随导师”和担当其“助理”的过程中学习专业技术和方法。通过长时间的静授方式，专家可以对年轻员工传授自身拥有的隐性知识。因此，在创新人才的培养过程中，“言传身教”的作用往往比“说服”更大。

3 隐性知识的共享

3.1 企业隐性知识的共享方式

在企业中，隐性知识是人们工作场所行为的智慧源，也是企业的一个有价值的竞争优势资源。企业技术创新主要是由隐性知识和显性知识之间的交互和转换，以及隐性知识的流动和共享来驱动，而这些是企业创新的关键。隐性知识由于它难以表达的特征，因此其传播范围有限，企业必须采取措施促进隐性知识的流动和共享。

3.1.1 与专家一起工作

一般而言，企业通常采用“老手带新手”的传统方式，通过亲身体验来观察专家的工作过程和分享专家的经验，年轻的员工可以获得专家的工作实践、技术诀窍、心智模式和解决问题的方法，同时“老手带新手”也是非常有效的共享隐性知识的方法。在专家的指导下，受训员工的心智模式将日益清晰。此外，专家有机会纠正受训员工错误的思维模式，通过增加场景的复杂性提高其灵活性。

3.1.2 试错法

隐性知识是个体特有的，需要个体亲自参与实践的知识。获取隐性知识的过程是一种身临其境的体验，是理解和不断自我修正的过程，在这个过程中隐性知识不断被丰富和提高。年轻员工只有积极参与工作实践，在实践过程中进行技术创新，才能积累自己的研究经验，进而逐步丰富他们所拥有的隐性知识。

3.1.3 通过非正式组织交流获取隐性知识

企业中普遍存在着一些非正式组织，这些组织是员工根据兴趣爱好自发形成的，他们经常会自发地聚在一起来讨论一些事件，沟通观点、分享经验、共享知识，企业应该支持这些非正式组织，积极推动隐性知识的传播和扩散。

3.1.4 通过计算机网络获取隐性知识

毋庸置疑，互联网的飞速发展为知识和信息的传播创造了极有利的条件，在某一领域有独特优势的员工把个人创造的知识通过计算机网络的形式为其他专业人员所了解和掌握，这样既避免了重复工作和重复错误，为企业节约时间和资金成本，同时也达到充分利用每个人的潜力的目的，进而形成团队协作的能力。

因此，隐性知识的有效分享，能促进企业内知识的良性流动和增值，能使已有的知识得以巩固和丰富，并从中得到启示。此外，隐性知识的共享还能增强企业员工的合作能力，使成员之间在真正意义上共同拥有知识。

3.2 隐性知识共享的影响因素

3.2.1 个体动机

理性行为理论假设一个人要想从一个行为中获得更多的利益，那么他就要在这项行为中投入更多的意愿。根据这一假设，如果员工可以获得更多的与知识共享相关的组织奖励、乐趣和互惠性，他们将会更加倾向于参与到这些活动中来。因此，员工共享隐性知识的意愿依赖于这样的个体动机［6］。

根据理性行为理论，基于个体的理性选择，当他们的利益超过成本时，他们就会愿意进行知识共享。从这个观点来看，员工共享知识的意愿是通过一种收益与成本最终导致知识共享的机制来实现。

3.2.2 社会资本

社会资本由结构、认知和关系维度组成。先前的研究已经指出，社会关系、共同目标和社会信任维度的构想设计分别代表着社会资本的结构、认知和关系维度。因此，员工的社会关系、共同目标和社会信任对他们的知识共享存在共同影响［6］。

3.3 促进员工隐性知识共享的途径

3.3.1 为员工营造良好的共享隐性知识的环境

构建企业技术创新体系源自于创意和创新火花的激发。企业技术创新不是只靠一个人就能完成的事情，而是依赖于拥有不同学科、不同专业背景以及不同社会阅历的人们分享他们的经验和隐性知识，通过个人知识的扩展以及创造新知识方面的交流提供技术创新的灵感。由此可见，企业不仅要关注学术讲座、案例讨论和学术活动，而且还要重视非正式交流的重要性，比如员工借助网络或在他们之间日常的交流互动过程中，通过聊天可以实现彼此间经验和工作灵感的共享。

3.3.2 建立良好的沟通机制

知识共享是由员工间的交互作用而形成，这种交互作用又受到员工间的人际关系所影响，员工之间的信任、合作和互助构成隐性知识分享的基础。

由于隐性知识的私有性和高度个人化的特点，使其难以通过强制性的手段在组织内得到交流和分享，因此，企业应建立良好的沟通机制，为促进隐性知识的共享创造有利条件。

3.3.3 创建创新项目团队

企业应通过团队创新机制为团队的成果和发明创造机会，团队创新机制是使一个项目或目标为核心，让每个人都参与到企业专有知识的创新过程中，旨在让更多人分享隐性知识。这种方法不仅能促进人才的培养、创新理念的传播，也可以避免因少数人垄断企业的专有知识而造成的损失［7］。

3.3.4 建立物质和精神相结合的激励机制

虽然有研究指出，外在的物质奖励在隐性知识共享中的作用并不是那么重要，甚至可能阻碍知识分享的态度，但其又是知识共享中必不可少的要素之一。只有当员工意识到隐性知识共享过程中的成本和收益成正比时，他们才会产生知识共享的积极性。从某种角度而言，企业对知识持有者知识分享行为的肯定体现在对他们给予物质补偿或让他们得到更好的晋升机会。企业要确保对员工的知识分享行为提供有效的反馈机制，形成有利于知识分享行为的良好衡量标准，要重点考虑员工知识共享的成果和贡献，而不应以他们是否掌握独特的知识为衡量标准，进而影响员工的价值判断。因此，为了使员工形成对隐性知识分享结果的良好预期，增强其隐性知识分享的态度，进而增加隐性知识分享的意愿和积极性，在企业中建立良好的激励制度具有一定的必要性。