新形势下高校如何有效规避人才引进风险

董婧

摘 要：高校建设中，师资队伍建设是重点内容，而人才引进质量直接影响到人才队伍建设进程的推进。地方高校虽然在不断的发展中整体得到了很大的提升，但是在人才的引进上仍旧存在诸多困难，也面临了很大的风险。例如在人才的选择、人才的配置、引入效率以及人才流失等方面。而地方高校可以通过科学的规划、合理的配置有效规避人才引进风险，从配套条件的完善、人文关怀的加强等方面入手，在工作和生活上营造良好的引进环境，降低人才引进的风险。

关键词：人才引进 地方高校 风险 措施

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）07（b）-0233-02

一所好的大学并不在于它的建筑多么的华美，而是它有好的教师队伍、有高超的教学水平。因此大学教师队伍建设也逐渐成为各个大学发展建设的重点。然而受到各类因素影响，教师人才多流向中央部委直属大学，地方高校的教师队伍建设面临人才引进困难、人才流失等问题。因此如何加强地方高校人才引进，对优化教师队伍、提高教学质量、推动学校整体发展建设具有重要意义。但是地方高校在引进人才的同时，也应当清晰的意识到人才的引入会伴随一定的风险，只有尽可能降低人才引进风险，才能真正发挥人才引进在教师队伍建设中的重要作用。

1 地方高校在人才引进上面临的困难

相比较一些一线学校，地方高校无论是人力资源建设还是政府建设投入上都处于劣势，并且其科技创新能力相对较差，因此在人才引进和师资队伍建设方面存在诸多困难。一方面其人才引进观念落后。相比较一些中央直属高校，地方高校在学术交流、教育交流方面相对较弱，同高水平大学的合作也受到了限制。加之地方经济和地理位置的影响，致使其在教学理念、人才引进理念、竞争理念和规化理念上都相对落后。另一方面则是在资源上。地方高校不但要面临紧缺的财政问题，还要面临人才流失、信息滞后等问题，这些都加大了其人才引进的难度。

2 人才引进所面临的风险

2.1 选择风险

选择风险是地方高校人才引进最常见的风险，主要表现在两方面。首先是引进的盲目性。由于地方高校人才匮乏，因此在人才引进方面注重短期目标，这种求贤若渴的态度使得人才引进并没有科学的规划，也没有进行系统分析，不能从实际出发听从各个部门对人才的需求建议，因而出现盲目引进的问题。虽然引进了大量的人才，但是同学校的实际发展需要相去甚远。选择风险不但会对学校发展造成阻碍，同时也抑制了人才本身的成长。另一方面则是逆向选择。地方高校在人才引进时由于高校不会完全了解应聘者的教学水平、科研水平以及职业个人修养，这种信息漏洞便会导致逆向选择风险，同样不利于学校发展。

2.2 配置风险

配置风险往往在人才引进后发生，由于高校无法完全掌握人才的情况，加之没有长远规划，很容易出现人员配置不当的情况，使得人才的才能无法发挥，导致人才浪费。另一种情况是虽然人职相符，但科研团队建设较弱，无法真正发挥团队效应，如此也会发生配置风险。

2.3 效率风险

地方高校人才引进方面普遍存在的一个问题是偏重引进，而不重视引进后的培养。在人才的精神激励工作上也没有过多的投入，因而无法调动人才的积极性和能动性，使得人才聘用效果较差，引发效率风险。

2.4 流失风险

人才引进后待遇、环境的差距也会造成人才流失，这种风险被称为人才流失风险。面对人才流失问题高校无可奈何，但这一问题给高校带来巨大的损失，这种损失不仅仅体现在学术损失和精英流失上，最主要的在于思想和技术等无形资产方面。

3 风险规避措施

3.1 科学引进，合理规划

为保证地方高校人才队伍建设水平，地方高校在加强人才引进的同时必须科学引进、合理规划。

（1）宏观把控。

高校发展过程中人才队伍建设作为基础，一直以来都是学校关注的重点。但是人才的引进必须符合学校的整体发展，因此学校必须以发展的战略目光看人才的引进，并根据不同阶段学校的发展情况，制定与之相匹配的引进规划。例如，在研究性学校中，应当引进科研水平较高的人才，而在教学性学校，则应当以高层次教学人才的引进为主。目前我国多数地方高校都偏向教学性学校，因此在制定人才引进规划过程中应当协调教学和科研力度。地方高校人才引进除了要注重该校的发展，还应当结合区域的经济发展、行业发展状况。

（2） 合理规划。

首先，人才引进规划要适应学校现有工作环境和经济条件，搞清楚是否拥有引进和培育人才的资本，如科研仪器设备，实验室建设，为人才提供的进修机会等；其次，要适应学校学科和专业发展，对外了解国家和地方教育政策变化， 对内了解在校生数量和专业需求变化，针对这些变化，分析和预测人才需求。

3.2 加强人才测评

人才测评是高校引进人才所必须的环节，以保证所引进的人才符合学校发展需要。高校首先需要对人才的简历进行审核，保证其真实性。并进一步对应聘者的学历学位证书以及专长进行了解，而后确定其研究方向以及所得成果，需要注意，这一环节不能只追求应聘者是否具有高学历，而是看其是否是学校发展所需要的。另外地方高校必须对应聘者的教学技能以及专业知识进行考察，可以采用专业课程试讲以及非结构化面试的方式。最后考察个人修养以及道德素质也是保证学校可持续发展的关键，通过职业道德素养测评，政治素养考察等方式，这一点尤为重要，但却容易被忽视。

3.3 合理配置人才

地方高校人才主要分为管理人才、科研人才和教学人才，不同岗位对人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有较强的管理能力、领导水平和决策能力，科研型人才要求扎实的知识基础和较强的创新能力，教学型人才要求广博的知识和良好的表达能力，人才引进要坚持人职相符，避免盲目引进和无效培养。我们可以看到，很多人才不仅适合科研工作，同样适合教学工作，或是管理工作，用人单位要善于发现人才的优势，提供给人才更多机会和施展能力的平台，如聘任知名学者进入学校管理层，他们的视野、知识储备和对学科发展的深入理解无疑对学院乃至学校的长远发展起着不可估量的作用。

3.4 提高待遇环境

（1）条件激励。

首先地方高校应当积极兑现在引入人才前承诺的各项条件，例如医疗、住房、子女入学、科研经费，甚至是安排配偶工作，解决人才的各类忧虑，令其可以真正信赖和依赖学校，以更好的投入到工作，全身心为提高学校教学水平贡献力量。其次完善配套设施。地方高校应当根据人才的特点以及需要，为其科研、教学提供必要的配套设施，例如实验室、科研设备、办公场所等。

（2）环境激励。

首先，制定合理的人才发展政策。校内政策的优劣会直接影响人才队伍建设质量，在人才发展政策的制定上，地方高校应当弱化政策的行政级别，而以为人才服务为出发点，帮助人才解决困难。另外校内还应当加强各个部门的联系与协作，加快行政审批，为人才队伍发展提供更加便捷的环境。

其次则是营造良好的人文环境，例如创造良好的内部人际关系体系，正确处理新老人员之间的矛盾，营造宽松的行政氛围。同时在学术方面，承认人才价值的多样性、差异性。同时对于文化的差异性、跨国性进行包容，以更加浓厚的学术氛围团结整个教师队伍，形成互为促进、互助互爱的组织环境。同时为人才引进后的发展搭建平台，提供各类进修、学习的机会，逐步引导人才发展同学校的长远发展相结合，从而有效降低人才引进风险，避免人才流失。

参考文献

[1] 闵莉艳.新时期高校人才引进工作的问题及策略分析[J].中国电力教育，2014（35）：54-56.

[2] 杨瑞兰.高校人才引进的风险管理研究[J].佳木斯職业学院学报，2016（12）：133-134.