论新形势下企业青年员工的职业生涯管理

张建春　赵凌宙

摘 要：在市场经济新形势下，青年员工是企业持续健康发展的有生力量，青年员工的职业生涯管理是决定企业吸引并留住人才的关键，长期以来，企业普遍存在对青年员工职业生涯管理的忽视及短视，造成青年员工的职业生涯管理存在较多问题，从企业长期发展来说，应建立与完善青年员工职业生涯管理体系，从职业环境、绩效管理、培训与开发等多个方面采取措施实施职业生涯管理。为企业员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。

关键词：新形势 青年员工 职业生涯管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）02（b）-0057-02

1 企业青年员工职业生涯管理的内涵和效能

职业生涯管理是人力资源管理的重要组成部分，指员工在企业的帮助下对自己职业生涯进行规划，同时企业通过开展一系列的活动对员工职业发展提供必要支持。换言之，企业与员工共同努力，通过引导使员工职业生涯规划趋向于企业发展目标，从而满足员工和企业发展需求，因此可将职业生涯管理看做是满足企业、员工、管理者需要的动态过程。

一般而言，职业生涯管理包括了企业的组织管理和员工的自我管理，二者的有机结合才能形成有效的职业生涯管理，进而达成企业与员工的共同发展。

对企业来说，职业生涯规划有利于企业更全面地了解员工的价值观、能力以及其职业发展目标和计划，企业可以根据这些信息，把适合特定职位的人员安排到合适的岗位，最大限度地发挥人力资源效能，为企业创造更多效益。[1]对个人而言，职业生涯管理即为对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。[2]

2 当前企业青年员工职业生涯管理的困境

当前，在我国面临着产业结构调整的大环境下，特别是我国已逐渐步入老龄化社会的形势下，无论从哪一个角度来说，青年员工都是或者在不远的将来成为我国企业劳动力的主体。职业规划与管理关乎青年员工的成长和发展，也关系着企业的兴衰成败，在市场经济改革深入推进的今天，良好的组织管理将成为决定企业能否立足的重要砝码，因而进行青年员工的职业生涯规划和管理是企业及员工个人面对的现实考量。然而，一方面由于我国的人力资源供给一定程度上过剩，企业尤其是传统行业普遍对人力资源的开发程度不足，对人力资源的规划及员工的职业生涯管理存在“短期行为”，企业甚少或不提供职业生涯发展支持；另一方面，企业组织中发展空间有限，作为青年员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过度，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。员工职业生涯发展需跨越的层级较多、时间较长，一旦员工发现在企业无法实现其职业生涯目标，就可能消极怠工甚至重新选择工作。员工职业忠诚度较低的现实也影响了员工自我规划管理。再者，企业职业生涯管理活动缺乏系统性或者系统性很差，没有充分地与现有人力资源管理的各个环节结合起来使用，招聘、培训、薪酬基本上与职业生涯管理没有挂钩。最后，员工发展和企业发展相脱节，这个问题在目前的企业中表现为企业员工结构不符合企业发展要求，而员工也由于缺乏规划而不能适应企业发展要求。

3 企业青年员工职业生涯管理的基础

管理过程通过管理活动体现出来，对员工职业生涯管理过程而言是漫长而细微的。针对当前企业来讲要想实行员工职业生涯管理，应先创造良好的外部环境。

首先，企业应做好良好的发展预期。在员工职业生涯管理时应结合员工发展实际，帮助其树立正确的职业生涯目标。这是员工职业生涯管理最为基础的环节。为此，企业要想顺利实现职业生涯管理，应在充分考虑企业发展预期的基础上，从企业长远发展角度出发确定战略发展目标，进而为员工制定职业生涯发展指明正确方向。只要员工职业生涯发展目标和企业的长远发展保持一致，才能充分发挥员工潜能，实现企业与员工的双赢，从而为员工职业生涯管理工作的顺利长久实施铺平道路。其次，加强理念的转变和现代人才观的树立。人力资源管理是一个极其缓慢的过程，这就要求企业进行员工职业生涯管理时转变思想，重视员工职业生涯规划工作，并将其提升到应有高度，最终落实到实际工作中。再次，认真分析员工情况，引导和鼓励员工参与其中。企业实施职业生涯管理的主要目的在于留住优秀员工，在促进员工职业生涯发展的同时，共同实现企业和员工自身目标。鉴于此，企业应准确掌握不同员工的兴趣爱好、能力强弱以及性格特点等，以有效避免人员配置失误导致员工因不满而流失的情况发生。因此一方面企业应定期组织员工进行培训教育，逐渐更改员工思想观念，培养其对企业认同感；另一方面，企业进行员工职业生涯管理时应遵守员工的选择和意愿，坚持柔性化和人性化原则，从而使员工对职业生涯管理有个正确的认识，为员工积极的参与职业生涯规划创造良好环境。最后，企业高层领导应积极配合。通常情况下，职业生涯管理的实施由企业管理者和人力资源部门实施，其中具体落实由企业各部门管理者负责，而人力资源管理部门主要负责条件建设、环境建设、制度建设以及信息建设等工作。同时考虑到各级管理者尤其基层管理者对员工较为了解，并且其对企业发展前景和经营状况有所掌握，因此应积极帮助员工制定职业生涯发展目标，并为其职业生涯变动提供建设性意见等。不过考虑到员工职业生涯管理的特殊性和长期性，相关部门应做好充分的心理准备。

4 企业青年员工职业生涯管理探索

针对当下企业青年员工群体现状，企业应在充分了解青年员工的能力及各种需求的基础上，结合企业的发展规划，帮助员工对其职业生涯进行规划和管理，并设置职业通道，开展相应的培训，帮助员工实现职业发展计划，增强员工的归属感和成就感，以期达到员工与企业的共同发展。具体来说，应从以下方面着手。

4.1 进行科学合理的工作分析endprint

任何企业都需要进行工作分析，建立职位体系，分清每个职位的职责、业绩衡量标准、技能水平要求、上下级关系、职位的价值等。进行工作分析是为了获得与工作有关的信息，是为员工制定有效的职业生涯规划的起点。

4.2 企业应注重员工素质测评工作的开展

员工素质测评能为职业生涯规划的实现提供有力支撑，其内容包括：员工职业动机、品格与潜能、团体协作能力、工作技能等诸多内容。通过员工素质测评能够较为准确的了解员工的特长、兴趣、志向和能力等，以此为参考可对员工的知识水平和个人能力准确的评估，从而帮助员工确定能够可凭借自身努力实现的目标。

企业对青年员工潜力和能力的正确评估，可为职业生涯规划管理提供准确的参考依据，尤其对企业合理开发员工的潜能具有重要的促进作用。就当前来看，企业对员工潜力和能力的评估可采取多种方法，其中心理测试法、个人资料法以及绩效评价法等较为常用。另外，企业亦可结合自身实际建立员工潜力和能力测评中心，借助测评中心员工自身能方便的进行自我评定，从而为员工制定有效的职业计划创造良好条件。

4.3 设计职业发展通道

为青年员工的成长设计多种职业发展通道，这是职业管理的核心工作。应针对不同类型的工作岗位设计不同的职业发展通道，职业发展通道可以分为纵向发展、横向发展两种类型，员工的职业发展通道应为全体员工所知晓。

4.4 建立信息披露、沟通渠道

建立信息披露、沟通渠道关乎员工职业生涯管理能否顺利实施，也是职业生涯管理能否获得青年员工认同和支持的关键环节。这就需要提供职位及与员工发展相关的信息，尝试建立职业信息资源中心，例如，不同职位的工作关系、各自所需要的知识和技能、对教育和经历的要求等；提供绩效考评信息，定期考评员工并及时反馈给个人，帮助员工认清差距的同时，明确今后的发展方向；提供各种职业发展的信息，提供有关职务开发与调整的信息、开展员工职业发展咨询等工作。

4.5 建立及完善青年员工培训与开发体系

在知识更迭迅速、竞争激烈的现代社会，如何使青年员工获得持续学习的能力，并在以后的工作中承担更多的责任，对组织和员工个人来说甚为重要。企业应建立与完善员工培训与开发体系，针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，以使员工在日常的工作和学习中通过自身的努力获得职业发展，企业应在培训结束后不同阶段对培训的效果进行评估，并将评估结果及时反馈员工，以便员工能够清楚自身状况并有针对性的改进。

4.6 建立和职业生涯规划对应薪酬政策和绩效管理制度

员工职业生涯管理需要由科学的绩效管理体制作支撑。在绩效管理体制下，员工职位的变动主要参考员工业绩状况，只要如此才能督促员工将更多的精力放在工作上。员工在工作中技能和知识不断得到提升，因此在进行职业生涯设计时企业和员工自身便可根据职位和素质高低进行合理的设计。

企业对员工绩效考核的传统做法建立在其以往绩效的基础上，并且作为奖金发放的主要参考依据，这种绩效考核方法属于面向过去的绩效管理。不过，考虑到职业生涯管理，企业可将绩效考核管理与其结合起来，进而在绩效考核时促进员工能力和素质的提升，为此，企业应结合自身发展实际，将传统绩效考核方法更改为以职业生涯规划为基础的绩效管理模式。

在该种绩效管理模式下，青年员工在制定绩效目标时不仅将战略规划内容考虑在内，而且还能更好的适应其自身的职业生涯规划。确定绩效目标后便进入了绩效辅导阶段，该阶段中企业应积极协调相关资源，重点在于帮助员工完成之前确定的目标。该环节的顺利实施具有重要意义，从企业角度来讲，能够保证绩效目标的完成。从员工自身来讲可推动自身职业生涯的发展。

在绩效考核不同阶段的终点，绩效目标完成与否需借助企业对员工业绩的考核。该过程中不但能够对员工职业生涯规划进行全面的评估，而且还能研究职业生涯规划完成情况。同时，鉴于职业生涯是一个持续不间断过程，因此绩效管理时应及时处理考核结果并在最短时间内加以反馈。实际实施时可采取相关措施改善绩效情况，其中改善软环境和建设相关制度、采取和员工职位变动密切相关的方法以及涉及员工职业生涯内容的方法较为常见。上述方法均和职业生涯管理有着千丝万缕的关联。而且考核时产生的相关材料又可作为制订培训方案的主要依据。

企业进行职业生涯管理时还应制定对应的薪酬措施。当前，职业生涯的成功并不局限于员工职位的晋升，尤其现在诸多企业的组织结构扁平化日趋明显，给员工预留的晋升空间不断压缩。此时企业应考虑到在同一工作岗位上适当扩大员工职责范围，不断丰富其工作内容，进而实现工作技能的逐步提升。同时为了对员工在相同职位上绩效的肯定，企业应结合发展情况制定与之对应的薪酬，以调动员工的工作热情。通常情况下，员工职位的晋升意味着薪酬的增加，此时如对职位晋升的员工，通过实行相关的薪酬奖励政策进行鼓励，能更好的促进职业生涯良好发展。

4.7 积极做好协调支持工作

在员工职业生涯规划工作中企业的人力资源部门发挥着积极的推动作用。同时考虑到该项工作时间久的特点，人力资源部门应积极提供帮助，例如，派专门人员负责协调工作，同时做好舆论宣传等工作。总之，企业员工职业生涯规划项目的顺利实施，需要人力资源部门坚持不懈的努力，如此才能取得良好的效果。

员工职业生涯规划管理是一项难度大，时间跨度长的工作，尤其在当前社会背景下青年员工的流动性大，忠诚度较低，为此，企业要想取得长远、稳步的发展，吸收更多的优秀人才就应结合自身实际，建立和完善员工职业生涯管理体系。同时，企业应结合职业生涯管理知识充分分析内外环境变化原因，并认真考虑不同影响因素。另外，还应结合企业战略规划、发展历程以及行业发展特点，采取积极的管理措施，进而制定和建立符合企业自身员工的职业生涯管理体系，以确保企业未来更好的发展。

参考文献

[1] 罗火刚.论后企业时代人力资源管理在员工职业生涯规划中的导向作用[J].科技创业月刊，2011（4）：113.

[2] 谢思典，叶颖芳.从人力资源管理看员工职业生涯规划[J].行政事业资产与财务，2012（6）：208.

[3] 王威.S公司员工职业生涯管理案例研究[D].大连：大连理工大学，2008.

[4] 曾月征，程慧君.浅谈员工职业生涯规划[J].企业管理，2008（4）：38-39.

[5] 冯玲.对企业员工实施职业生涯管理的探析[J].商场现代化，2008（4）：23-25.endprint