地方高校师资队伍建设存在的问题及对策

孟国芳

（太原理工大学 山西 太原 030024）

地方高校承担着为社会培养高端人才，推动教育国际化进程，服务地方区域经济，为社会解决重大问题的重任。一流的师资队伍是提高高校人才培养质量、实现高等教育长远发展的保障。但受人才政策、目标定位、顶层设计、体制机制的影响，地方高校师资队伍能力和水平不能完全满足社会发展的需要。建设目标明确、结构合理、素质优良的师资队伍，为国家培育和输送优秀人才，是地方高校提高综合实力和竞争力，实现自身内涵式发展的突破口和关键点。

1 地方高校师资队伍建设面临的挑战

人才强国和人才强校战略的实施，人才竞争加剧，人才培养呈现新的特点，学生对于知识和技能的需求发生根本性变革，这些因素为高校教师队伍建设带来新的挑战：一是学生个体性差异对教师人才培养目标定位、课程设计提出新要求，教师需要结合专业特点分析学生需求，因生而异，设计有吸引力的课程；二是教育现代化、信息化背景下，教师需要转变传统的“填鸭式”“灌输式”教学模式，树立“学生为主体，教师为主导”理念，发挥学生的积极性和主动性；三是高校对创新创业教育的重视程度与日俱增，教师需要树立创新创业教育理念，参与、融入创新创业教育的全过程；四是社会对综合性人才的需求，要求教师破除学科壁垒，多学科培养人才；五是通识教育的重要性，要求教师不仅要注重学生专业能力培养，还要将学生的知识学习、能力培养、人格塑造纳入培养目标，实现“博通”和“精专”的有机结合；六是学生国际化视野的培养目标要求教师从全球化视角出发思考、授课，要求教师具备国际化知识和素养，同时要有丰富的语言能力[1]。

2 地方高校教师队伍建设存在的问题

2.1 教师队伍机构不合理

教师队伍结构的合理性指数量和质量的合理，教师队伍结构包括年龄结构、学历结构、职务结构、学缘结构。其中年龄结构可以反映出教师队伍的创造力，学历结构可以反映出教师队伍的业务素质和研究能力，职务结构可以反映出高校的师资状况和所承担的任务，学缘结构可以反映出教师队伍的学术氛围和活跃程度。当前地方高校教师队伍存在生师比例较高、专任教师数量偏少、专任教师博士化率较低、青年教师比例较大、中坚力量不足、近亲繁殖较为严重、人才流失加剧的现象，在一定程度造成教师队伍专业能力不足、科研和学术创新能力不强等问题，影响了教师队伍整体素质的提升。

2.2 高层次人才数量偏低

高层次人才在理论造诣、学术素养、知识技能、创新能力、科研能力、团队凝聚力、教学水平等方面对教师队伍能力提升有重大影响和引领示范作用。高层次人才师资队伍建设是地方高校师资队伍建设的重中之重，建设好高层次人才师资队伍可以快速促进学科发展，提高学校综合实力和竞争力。由于地理环境、科研环境、人才政策、激励机制、培养体系等方面因素，地方高校高层次人才队伍存在以下问题：一是“引进难”，地方高校人才引进方式单一、渠道狭窄、评价局限，被动引才导致与符合自身学科建设、人才培养、发展定位的高层次人才失之交臂，引进数量偏低；二是“留住难”，地方高校为快速提升竞争力，纷纷抓住高层次人才引进这一关键环节，存在“急于求成”“重引进、轻培育”现象，人才在入校后由于硬件条件、平台支撑不能满足自身需求，个人发展受限，人才流失严重；三是“用好难”，人才发展主要依靠环境，地方高校因缺乏科学有效的评价体系，充分的激励机制，造成“无效引进”的局面，另外地方高校未能正确处理好引进人才和本土人才的关系，未能充分发挥人才的作用[2]。

2.3 教师队伍评价体系不健全

教师评价主要是根据教学目标、教师承担任务、教师专业特点，对教师开展综合素质、工作表现、业绩能力等方面的评价。当前地方高校在教师评价中存在以下问题：一是导向不正确，高校教师的特殊性在于不仅要保证教学质量，还要注重科学研究，地方高校在教师评价过程中片面追求教师的科研数量，重科研轻教学和社会服务，导致教师压力增加，教学质量下降；二是机制不健全，高校教师评价机制的实施主体是高校管理机构，地方高校在教师评价过程中存在行政化倾向，评价主体单一，主要是学校领导、职能部门、部分专家学者，教师评价缺乏客观性；三是标准一刀切，地方高校在教师评价过程中存在“重科研、重数量、重职称、重结果”的现象，对教师评价标准存在一元、单维的问题，未能充分激发教师活力。

2.4 教师队伍激励机制不完善

有效的激励机制是教师发展的关键，科学、合理、公平的激励机制可以最大限度激发教师的工作热情，提升工作效率，促进教师成长，助力师资队伍建设。当前地方高校激励机制不完善主要表现为：一是薪酬设置不完善，薪酬激励是激励机制的主体，高校薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬，通过调查发现，薪酬分配中，教师学术、教学、科研等贡献起决定性作用，忽视了教师职业道德和职业使命在激励机制中的作用，导致个人主义、功利主义盛行，无法激发教师的内在动力；二是聘任制度不健全，当前地方高校教师聘任制度存在“重资历，轻能力”“人岗不匹配”现象，导致人才资源浪费；三是职称评审“指挥棒”作用发挥不充分，当前地方高校职称评审忽视教学业绩，存在“论资排辈”现象，打击了教师的积极性；四是考核评估缺乏合理性，目前地方高校考核制度向科研倾斜较多，考核缺乏时效性，考核指标同质化，未考虑教师承担任务的差异性，导致考核缺乏全面性和公平性；六是教师工作的特殊性、思想的独立性和需求的多样性也一定程度上给激励机制的实施带来困难。

3 地方高校建设高素质专业化师资队伍的路径

3.1 加强师德师风建设，提高教师队伍素质

师德师风建设是教师队伍建设的第一要务，是新时代进一步加强教师队伍建设的全局性要求。地方高校应以树人为核心，以立德为根本，制订出台师德学习宣传、考核激励、督导问责等相关制度，成立校、院两级师德师风建设领导机构，形成党委统一领导、党政齐抓共管、院系具体落实、教师自我约束的师德师风建设领导体制和工作机制，构建师德师风建设制度体系和长效机制，合力将师德师风建设要求贯穿教师管理全过程[3]。

地方高校须利用网络媒体平台等多种形式，广泛宣传师德师风建设制度和先进人物事迹，进行职业理想和职业道德及负面案例警示教育，增强教书育人的责任感和使命感；建立教师师德档案，进行师德师风考核，把师德师风考核评价作为教师年度考核、岗位聘任、职称晋升、工资晋级，绩效考核、职务提任、评优奖励、出国留学、项目申报等方面的首要标准，营造尊师重教的良好氛围，引导广大教师自觉在坚定理想信念、加强品德修养、培养奋斗精神、增强综合素质等方面下功夫，争做“四有”好老师。

3.2 加大人才引育力度，师资队伍结构趋优

地方高校须根据学校发展目标，成立人才引进工作小组，在全面分析人才队伍结构、学科建设需要的基础上，合理制订人才引进规划，构建完善的人才引进制度体系，提高人才引进质量和效果。在人才引进力度上，加大高端人才、学科带头人、优秀青年人才以及团队引进，加大人才储备，优化人才队伍，构建人才金字塔；在人才引进方式上，采取多元多维度引进，拓宽人才引进渠道，精准获取人才信息，实现“以人才吸引人才，以平台吸引人才，以事业吸引人才”。在人才评价过程中，针对不同学科、不同专业，不同领域的人才，制订差异化的考核指标，指标体系须坚持教学与科研并重，避免人才流失；在人才配套服务上，须建立优质、高效、精细的人才服务保障体系，提升服务效率，切实把尊重人才放在首位，提高人才的满意度和归属感。

3.3 加快教师能力培养，提升教师队伍水平

地方高校应以教师需求为导向，确定培训目标、制订培训计划、创新培训方式、丰富培训内容，完善培训模式，扎实开展系列培训及交流活动，不断提高教师培训的专业性、针对性和实效性；鼓励教师申请国家级资助、省级资助出国访学，选派青年教师赴海外知名高校开展学术访问和交流，拓展和提高教师的国际化学术视野和科学素养；充分发挥教学赛事在提高教师队伍素质中的示范引领作用，通过各类教学比赛，调动广大青年教师投入本科教学工作的热情和积极性，提升教师队伍整体素质；完善师资培训保障机制，建立培训考核和督导制度，提高教师培训的标准化和规范化程度；打通青年教师、人才、干部成长通道，有计划地把优秀教师放到基层一线和吃紧岗位、重要岗位，激发青年教师的内生动力。

3.4 加深激励机制改革，激发教师队伍活力

地方高校应紧密围绕学校及学科建设需要，深化人事制度改革，加强顶层设计，从教师招聘、入编、聘岗、待遇等方面，不断健全人事管理工作制度体系。

深化职称评审改革。科学制订职称评聘体系和标准，破除“五唯”“SCI至上”等倾向，以代表作和标志性成果以及同行专家评审为评价标准，突出业绩水平能力[4]；坚持分类指导，分类建立职称评聘体系，分系列制定职称评审办法，科学界定相应类别职称业绩考评条件，避免“一把尺子量到底”。

深化激励机制改革。自主制订薪酬分配方法，实施年薪制、项目工资制、协议工资制等多种薪酬方式，激发各类人才的积极性；坚持“分类设岗、分类取酬”原则，优化收入分配结构，合理确定绩效工资的组成部分和结构比例，促进教师队伍协调发展；坚持教学科研为重，学术治校为本，向教学、科研一线倾斜，注重业绩成果和工作实效，着力构建适应学校发展需要的绩效分配体系。

深化岗位聘任改革。坚持以人为本、协调发展、按岗聘用、规范管理、明确职责、逐级推进、平稳实施的原则，推进校院二级管理下的岗位聘任工作，分类出台学校各类岗位聘任办法，分类、分层次、分阶段开展全校岗位聘任工作，引导人才在不同类型岗位之间合理流动，实现人才资源的优化配置。

3.5 健全教师评价体系，优化人才评价机制

地方高校应树立多元性、多维度评价理念，遵循人才成长规律，充分考虑各类专业技术岗位特点、专业发展与学科规律、岗位特性和个人职业发展规划，构建以师德师风为首要、教学科研成果为基本、业绩能力为核心、贡献能力为关键、社会服务为保障的综合评价体系，客观公正评价人才。评价指标要体现全面性，评价内容要涉及师德师风、教书育人、科研能力、人才培养、学科建设、国际化水平、社会服务、思想引领、行为示范等方面；评价标准突出业绩和质量标准，更加注重业绩贡献和社会贡献，推动人才评价从“量化导向”向“质量导向”转变；评价指标更加注重教学成果评价，加强教学指标对教师的约束和促进作用，探索教学考核指标评价途径，引导教师回归教学本质，实现个人发展；评价周期要体现灵活性，根据人才类别适当调整考核周期，增加评价考核维度，实行个人评价和集体评价相结合，自身评价和学生评价相结合的评价方式，增强评价的客观性[5]。