如何培养和稳定企业青年科技管理人才

薛燕辉

（东方电气集团东方锅炉股份有限公司，四川成都 611731）

0.引言

“党的十八大”以来，以***总书记为核心的党中央坚持创新驱动实质是人才驱动，不断改善科技人才发展环境、完善科技人才发展体制机制、激发科技人才创造活力。但在这种大环境的趋势下，却极少有企业重视与培养科技管理人才，这显然是不利于科技创新发展的。在笔者看来，科技发展的关键是人才的培养，对管理人才的培养也至关重要。面对新的形势，如何提高科技管理人员的综合素质，培养适应现代科技发展的科技管理人才已势在必行[1]。

1.公司面临的现状

A公司是一家大型能源装备国有企业，技术研发实力雄厚，随着公司市场业务的发展及技术、产品开发的不断加深、拓宽，科技管理在公司发展中的作用及其作用形式发生了变化，这对担负科技管理工作的员工建设提出了新的挑战。这些挑战主要有三点：

一是随着科技工作与政策、市场的交叉渗透，科技进步在公司发展战略使命的提升，使得科技管理工作的性质有了变化。这意味着科技管理人员的角色不仅仅是公司内部的组织和管理工作，还要进行社会资源整合，加深与科研院所及业主方的合作，同时积极承担政府资金支持的研发项目，多方面发挥公司科技团队的创造力。二是科技管理人才的知识及能力结构面临挑战。随着交叉学科的兴起和知识更新周期的急遽缩短，要求科技管理人员眼界更宽，知识面更广，特别是对管理能力及综合素质要求更高。而科技管理人员虽多是理工科毕业，但基本都未真正从事技术工作，再加之长期工作于狭窄的技术领域，使得这一问题更加突出。三是公司青年科技管理人员流失严重，人员结构将出现断层，且随着老一辈科技管理人员的退休，科技管理人力资源紧张的形势尤为凸显。

公司现有科技管理队伍能否适应这一新的形势及挑战，是一个值得关注的问题。

A公司科技管理工作属于B部门负责。7年来，B部人员的学历构成、年龄构成、人员进出情况统计如下：

从表1可以看出，B部人员的学历层次在逐渐提升，主要是部门新进人员全是新进的应届大学毕业生，随着学历较低的老员工的退休，部门整体学历在提升，这对于B部的科技管理工作是有利的。

从表2可以看出，B部人员的年龄在不断老龄化，主要是部门新进人员少，未建成年龄梯队，随着员工工作年限的不断增长，老龄化的趋势将更为严重。

表2 B部科技管理人员年龄构成

从表3我们可以看出，B部7年来人员的辞职率很高，7年来共进8名新人，却辞职了8人，均属于30岁以下的年轻人。通常来说，公司人员的流失分两类：直接流失和间接流失。其中直接流失主要是指对企业前景的担忧、职业生涯的发展不看好、工资薪酬的不满意、接受学习和培养机会的不满意、工作氛围的不适应、企业文化不匹配、企业相关制度的不和谐等；间接流失主要是指住房问题、婚恋问题、家庭问题、工作地域问题等。7年来，B部辞职的8名年轻员工中有6名是属于直接流失，有2位是属于间接流失。由表3可看出B部人员直接流失问题严重，短期内造成科技管理人才短缺问题，而长期可对A公司的科技管理产生深远影响。

表3 B部7年来人员进出对比

2.急需解决的问题

B部近7年来，青年科技管理人才流失严重，如何培养和稳定这类员工？是急需解决的问题。

3.关于解决问题的思考

3.1 在培养人才方面

新进青年员工都是应届毕业生，无论毕业学校或是成绩多好都无法马上完全满足工作的需要，更谈不上是（专业技术）人才，只有通过良好的学习、培训及实践才能使他们从青年员工蜕变成青年人才，包括：

（1）安排部门内部及相关部门经验丰富的老师多方面培训，并进一步规范相关培训奖励、考核机制，从主观上带动教授、学习的积极性，更好的发挥师带徒的好作用。（2）加强对相关专业的重点学习。针对B部的员工由相关技术部门分批、统一组织系统的学习、培训，对A公司产品及技术有系统性的、重点性的认识和了解，提高员工和岗位的匹配度。（3）加强经验积累，同时提升现代化管理能力。A公司的科技管理岗位最为看重的是组织、协调与指挥能力，其次是战略规划能力、政策分析能力和团队沟通能力。而后者需要借助专门知识，通过专业化训练才能具备。A公司应加强对科技管理人员这方面的培训，同时应提供相应的硬件设施。（4）针对青年科技管理骨干不仅要多使用，还要多培养。越是科技管理骨干，越要舍得给他们提供学习深造和培训提高的机会，以免知识老化[2]。（5）进行项目负责人制的科技项目管理。将A公司重点科技项目分配到B部每一位青年科技管理人员身上，让B部科技管理人员全程深入参与重点科技项目的管理，既能快速提升技术知识储备，又能快速提升管理能力。

3.2 在留住人才方面

培养青年科技管理人才需要投入相当的人力、物力和财力，因此青年科技管理人才是A公司创造的财富，也是A公司发展的重要因子，公司应想办法让他们留来。

（1）解决或考虑青年员工个人问题。公司在招聘的时候应提前综合考量，有意识的选择一些男女双方都符合招聘条件的情侣。这样既解决了青年员工找对象的问题，还能增加新进人员的稳定性。（2）人岗一定要匹配。人员的素质、技能要与岗位要求相匹配，既不能过高于岗位，也不能过低于岗位。B部科技管理人员应具备较强的专业知识和管理知识，并应具备不断自我更新所从事领域专业知识的意识。（3）招聘时的岗位应与分配时的岗位一致。国企校园招聘时往往是先将学生招聘进来，然后再按公司需求分配。此时，经常出现新员工被分配到的部门不是他应聘时期望要去的部门，最后导致新员工无法从事他喜欢的工作而入职不久就离职。（4）激励问题是科技管理队伍建设的要害问题。针对青年科技管理人才，B部可以运用目标管理的方式，在A公司科技管理效率的提升、流程的优化等方面给予相应的激励，激发青年科技管理人才的积极性，增强自我价值实现的成就感。（5）协助青年科技管理人员进行职业生涯规划。公司应积极鼓励帮助并支持每位员工制定适合于个人的发展计划，短期与远期目标的合理、有效的结合且切实可行，并尽力为他们提供机会和服务。使他们在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

4.结语

本文以A公司青年科技管理人才流失严重问题为基础，思考了在新形势下如何提高科技管理人员的综合素质，培养并能留住适应现代科技发展的科技管理人才。针对同样类型的企业具有一定的参考借鉴意义。