农业科研单位量化考核的实践与效果―以S研究所为例

周瑶婵 陈诗高 赵松林

（1.中国热带农业科学院，海南海口 571101; 2.中国热带农业科学院科技信息研究所，海南海口 571101）

2018年，国务院颁发了《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》（国发〔2018〕25号），强调要完善、创新评价激励机制，激活科技人员活力，核心问题在于采取更科学合理的绩效考核方式，这事关国家科技创新能力的提升。绩效考核是一个世界性的难题，定性考核和定量考核是绩效考核最常见的两种方式。定量考核由于具有易操作、客观公正、受众接受程度高等优势，已经成为当今世界主流的考核方式[1]。20世纪初，泰勒的科学管理开启了生产工人定量考核，20世纪70年代，美国国家自然科学基金会出台报告《作为评估方法的文献计量学》，拉开了科研定量考核序幕。20世纪80年代，我国引入科研定量考评，各类组织进行了大量的绩效考核探索[2]。S研究所自2015年推行量化考核管理，取得了一些成果，本文拟对S研究所实施量化考核前后的对比，以及在实施过程中存在的困境，讨论S研究所量化考核的实践以及效果。

1.农业科研单位的绩效考核内涵

农业科研单位绩效考核首先要明确组织目标，系统梳理组织发展存在的问题或短板，然后针对性地设置绩效考核体系、制度（胡军华，聂晓敏，2017），绩效考核指标创设中尤其要减少主观性绩效考核指标（杨海红，2016）。绩效考核是把组织设定的目标分解成若干指标，并用于考核组织或个人的工作成效，且把考核结果作为个人晋升、工资、培训等重要依据，最终达到组织和个人双赢。农业科研单位绩效考核则是按照科研单位设定的目标，设置科研量、管理、成果转化等指标，并用于考核科研、管理人员，且将量化结果作为岗位聘用、绩效工资发放、年度考核、职称评审等重要依据，引导职工向组织设定的目标努力。定性绩效考核方式和定量考核方式区别就在于绩效考核指标的设置。定性绩效考核主要设置类似于“德能勤绩廉”等主观指标；量化绩效考核主要是设置可以量化的指标，类似一个国家级奖、一本专著、一篇核心论文多少分，区分度显著。

2.S研究所的基本情况

2015年前，S研究所对科技人员的考核以定性为主，2015年后，S研究所对科技人员的考核以定量为主。在S研究所各种条件都比较接近情况，对比两种绩效考核方式给科技创新工作带来的系列变化，可以为两种绩效考核方式优劣提供个案分析。另外，S研究所在采用定量绩效考核的过程中，科技人员基于理性，总是更多地选择定量指标内的任务来完成，减少或者逃避承担定量指标外的公共性事务，也是本文重点关注的内容。

S研究所是部属农业科研所，科技人员82人，正高5人，副高27人，中级54人，初级及以下32人。主要在科技创新和成果转化两个方面实施绩效考核，绩效考核用于岗位竞聘、职称评审、评优评先、绩效工资、科研奖励等几个方面。

2.1 S所2015年前实施以定性考核为主的绩效考核机制

绩效考核主要有4个制度：《年度考核办法》《绩效考核办法》《成果转化办法》《岗位聘用办法》，绩效考核主要采取定性和定量相结合的方式，以定性为主。其中，年度考核完全采取定性考核的方式，科技奖励采取定量考核为主，但是把常规工作纳入到考核指标中，且占比较大，实际上降低了科研量化的权重，未真正起到量化考核的作用。

不足：科技人员科技创新动力不足，存在“等、靠、要”的思想和吃大锅饭等现象。创新农业科研单位的绩效评价机制，对提高广大科技人员的工作积极性，化解单位内部矛盾，促进各项事业健康和谐发展具有重要意义。绩效考核主观评价占比较高，存在主观靠印象评价，导致评价体系的公正和公平受到质疑，甚至会在职工中产生晕轮效应，导致大家看不到获奖者的优秀品质，只看到其身上的缺点，内心难以产生信服感，同时又不愿意接受晋升者的领导和对获得荣誉者的信服，造成负面影响[3]。优势：更关注组织和谐，科技人员收入差距较小，对S所内部稳定起到了一定积极作用，这个阶段较之以前的举报、信访等事件较少。

总而言之，定性考核为主的绩效考核机制维持了组织内部的稳定，但是难以激发科技人员的创新活力，高层次科技产出较少，能力强的科技人员流失较多[4]。

2.2 S所2015年后实施以定量考核为主的绩效考核机制

2.2.1 定量考核为主的考核机制

2015年后，S所针对科研人员绩效考核进行了改革，开始实施以定量考核为主的考核机制。S所根据职称等级，赋予每个等级年度科研目标任务，年度考核总得分中，其中80%按照科研业绩计算，20%按照所领导、所中层干部、部室同级人员测评得分计算。以实际科研业绩为主要考核依据，促使科研人员达成共识，即个人实绩决定个人绩效。

2.2.2 定量考核结果使用

运用于岗位聘用。在岗位动态调整和专业技术岗位聘用中，科研人员量化考核结果作为重要指标，占总得分的70%。聘岗结果得到广大科研人员认可，形成重视实际业绩、能上能下的公平竞争机制。运用于绩效分配。所里额外提供专项科研奖励绩效，占总绩效额度33.5%，激励了科研人员努力完成当年量化指标。运用于年度考核。年度考核以量化考核为主，并对获得优秀人员给予绩效奖励。

3.S所定性考核为主和定量考核为主效果对比

3.1 以定量考核为主显著提升科研产出

表1数据表明，S所采用量化考核为主的绩效考核方案对科研产出有明显提升，而且带来了几个方面的正向效用：（1）定量考核为主的方案以实际科研产出为主，占总权重70%，客观、如实地反映了科研人员实际工作情况，为考核结果的后续使用奠定了基础和依据。（2）把定量考核结果和绩效工资发放挂钩，调动了科研人员积极性，形成了多劳多得，奖励先进的良好氛围。以收入分配为例，同一等级职称人员全年绩效差距最多可达7万元。（3）通过目标导向，在激励科研人员完成量化考核指标的同时，提升全所科研实力和成果转化效率。

表1 2012―2014年与2015―2017年Y研究所主要科研指标对比

3.2 以定量考核为主的考核方式的局限性

3.2.1 催生了“重数量，轻质量”的现象

在量化考核为主的科研考核体系下，量化考核得分关系到科研人员利益和发展，会反复应用到职称评审、岗位竞聘、人才选拔、资源分配、绩效工资、科研奖励等各个环节。基于个人效用最大化，假如所有CSSCI期刊是同等分值，那么科研人员可能选择发表难度系数较低CSSCI期刊。假如1篇CSSCI分值等于3个软件著作权的分值，那么科研人员可能选择申请软件著作权。在这种追求绝对科研量化分值的情况下，高产出科研人员追求绝对数量，适度质量，出现“重数量，轻质量”的现象，中低产出科研人员会选择更容易完成的科研指标[5]。

3.2.2 出现“刷专利”等倾向

S研究所出现的“刷专利”“刷软件著作权”“刷项目申报”来获取定量考核的高分。申报专利后期不缴纳，其目的是获得量化分，而不是保护专利。有人因为科研项目申报可以得分，1个项目申报书每年反复申报。

3.2.3 导致重热点研究，轻基础研究

长期性基础性的研究方向，不受青睐。发表高质量论文不再成为首选。究其背后原因，与聘期考核、中期考核、年度考核等依赖量化分值有关。为了获取竞争优势，科研人员需要追求高分、追求快速得分，从而异化科研人员科研追求[6]。

3.2.4 量化考核周期短，导致追逐短期目标

一年一度的量化考核，2～3年一度的岗位竞聘，都以量化考核业绩为主，会带来一定程度的人心浮动，导致成果的短视化，追求更短期的考核目标。

4.结论与建议

4.1 结论

量化考核使S研究所的科研评价更清晰公正，量化考核在职称评审、岗位聘用、科研奖励、年度考核等广泛运用,且占有极大权重，对科研人员形成了强激励，刺激了科研人员科研产出，减少了科研人员离职，促进了S研究所的发展。与此同时，量化考核也异化了科研人员追求，带来了公共事务运行难、公益事业参与度低的困境，带来了重数量轻质量、追求容易项目、挑选短期内容易出成果的方向，简而言之就是追求“短平快”的科研成果，一些长期性、基础性、原创性的科研方向受到冷落[7]。科研量化考核，学术界批判很多，但是从S研究所两个阶段的对比来看，量化考核稳定了S研究所的人员队伍，促进了科研项目、经费、成果转化、软件著作权、著作等几个重要科研指标的显著增长发挥了积极作用。

4.2 建议

4.2.1 构建风险回报相匹配的科研评价机制

《科技部发展改革委教育部中科院自然科学基金委关于印发<加强“从0到1”基础研究工作方案>的通知》(国科发基〔2020〕46号)强调了科研原创性成果的重要性，但科研量化却带来追求“短平快”的成果，一些长期性、基础性、原创性、高风险研究不受重视，究其原因就是投入产出不成正比，应该构建高风险、高投入与高回报相匹配的效用机制，对单位重点要培育的一些基础性、原创性、难度大、风险高的研究方向，应该在充分考虑各种因素之后，设定一个合理投入产出比，在此基础上科研人员会根据自身资源禀赋、能力选择合适的研究方向。

4.2.2 构建“迟滞承认”的补偿性奖励机制

量化考核周期短，一定程度上会带来科研人员追求短期目标，但如果能对一些迟到的成果予以奖励，能缓解科研人员对短期目标的追求。在社会科学领域，荷兰科学家Anthony F.j.Van Raanj教授发现存在一篇长久无人引用和关注的论文后来对科学发展产生重大影响现象，称之为“迟滞承认”。所以对一些成果需要后续补偿性奖励，对当下没有产生重大影响，但是后续产生了重大影响的成果给予激励。例如质量管理之父戴明，他的学术在美国没有引起重视，但是在日本却掀起了轩然大波，带领日本制造走向世界顶尖。

4.2.3 构建科研单位多样化的目标追求

科研量化降低了公共事务参与度，异化了科研人员科研追求，一味强调追求科研量化考核，造成科研人员为了更多科研业绩，尽量避免承担公共事务的现象。究其原因是科研单位把科研产出作为唯一目标，导致热心公益的科研人员在落后的定量考核排名面前产生心理落差，从而减少公益事业的投入。应该构建以科研产出为主要目标，同时兼具组织文化等的发展格局。