“双师型”教师胜任力模型构建与应用——以扬州中瑞酒店职业学院为例

张宝霞 杜越群 陈 龙

（扬州中瑞酒店职业学院，江苏 扬州 215126）

0 引言

随着经济的快速发展，企业在招聘人才时，更偏向于既有高素质又有娴熟的专业技能的人才。然而近些年来，高职院校培养出来的人才，专业技能较弱，难以满足社会对人才的需求。因此，高职院校“双师型”教师队伍建设也将面临新的任务和挑战。基于以上背景，本文将以原有的教师胜任力模型为基础，构建出“双师型”教师胜任力模型。然后，提出“双师型”教师胜任力模型下的扬州中瑞酒店职业学院的人力资源管理策略。

1 胜任力与“双师型”教师的相关概念

1.1 胜任力的含义

“胜任力”这一词最早是由戴维·麦克利兰于1973年提出的。一般来说，胜任力是指在对于组织环境、工作岗位以及文化氛围有着某种特定性要求前提下，卓越的工作者所具备的客观的、可衡量的个体特征与由此而产生的能够直接影响到工作绩效的、可预测的行为特征。

1.2 胜任力模型的类型

胜任力模型是指能够胜任某种特定工作所需要具备的能力的总和。其代表模型有“冰山模型”和“洋葱模型”。

“冰山模型”是由斯宾塞夫妇于1993 年提出来的。“冰山模型”，是把个体的胜任力素质形象地比喻为是漂浮在海洋平面上的一座冰山，其中，展露在海洋水面上的显性的且通过后天努力可以提升的部分，是知识和技能，属于胜任力构成的基础；潜藏在水面下的隐性的且后天努力难以改变的部分，包括角色定位、价值观、自我认知、品质及动机等，属于胜任力构成的关键。

“洋葱模型”是由美国学者理查德·博亚特兹于1982 年提出来的，该模型更强调胜任力的层次性和胜任力的核心构成要素，同时认为胜任力的各构成要素是可以被观察和衡量的。“洋葱模型”将胜任力体系形象地比作洋葱，把胜任力要素构成由内到外概括为层层包裹的结构，最里层也是最核心的是动机，由内向外依次分别为个性特征、自我形象与价值观，社会角色、态度、知识与技能。

1.3 “双师型”教师的内涵

“双师型”教师概念最早由王义澄先生提出。目前，关于双师型教师内涵使用最广泛的是管玉婷提出的，“双师型”教师是指在教学工作中，既有丰富的专业理论知识和教学能力，又具有过硬的专业实践技能，并将这些能力有机整合从而高效地开展教学工作的教育者。

2 “双师型”教师胜任力素质模型的构建

2.1 专家行为访谈法取胜任力要素

本文依据穆洁构建的高职院校“双师型”教师胜任力模型为基础，其在文中指出，“双师型”教师胜任力可以由教学态度、教学技能、综合实践、个人特质四个维度、40 项胜任力构成。笔者将扬州中瑞酒店职业学院的专业教师作为访谈对象，主要包括了6 位教授专家、12 位学校认定的“双师型”教师以及10 位中高层管理者。访谈形式为用在线问卷访谈辅助面对面访谈，围绕“您认为一名优秀的‘双师型’教师应该具备哪些素质？”等问题展开。最终，将访谈信息整合形成“双师型”教师胜任力模型，分为个人特质、教学态度、教学技能、综合实践四个维度、41 项胜任力要素，并以此编写问卷初稿。

2.2 《扬州中瑞酒店职业学院专家意见征询问卷》的编制

以这41 项胜任力要素为基础，编写了《扬州中瑞酒店职业学院专家意见征询问卷》。问卷主要包括基本信息部分和41 项胜任力要素指标部分，其中，胜任力要素指标部分采用五点量表法，在问卷中描述所获得的胜任力要素指标的行为特征对“双师型”教师在岗位上的重要程度，发放给28 位专家进行评价。问卷发放了28 份，实际收回28 份，有效率为100%。为了检验问卷的可信度，运用SPSS23 对该问卷进行了信度的分析，结果显示为：克隆巴赫Alpha 值达到了0.961，这表明胜任力要素部分信度是比较理想的，同时可以认为该量表是具有较好的信度且测量的结果也是相当可靠的。

2.3 初步构建高职院校的“双师型”教师胜任力模型

运用定量统计法，分别计算所有胜任力指标的权重。然后，依据在线问卷访谈的信度与胜任力指标权重进行筛选胜任力要素指标。最终，以4 个维度，41 项胜任力指标构建了高职院校的“双师型”教师胜任力模型，并以此为依据编制《扬州中瑞酒店职业学院“双师型”教师职业能力问卷》的初稿。

2.4 《扬州中瑞酒店职业学院“双师型”教师职业能力问卷》的编制

为了研究的科学性和必要性，需要对高职院校的“双师型”教师胜任力模型进行实证检验。问卷调查法则是对该模型进行检验的主要方法。本问卷以四个维度、41 个素质要素为基础，采用五点量表法（1 表示最不重要、5 表示非常重要）进行问卷编制，在扬州中瑞酒店职业学院中随机抽选了100 名教师，进行了问卷调查，最终分别以实际收回88 份，有效率为88%。

2.5 运用因子分析法验证高职院校“双师型”胜任力模型

2.5.1 信度与效度分析

本文采用统计分析软件SPSS23 对该问卷进行了信度与效度的分析，结果显示：克隆巴赫Alpha 值达到了0.980。KMO 值达到了0.876，显著性水平为0.000，可以认为该量表具有较好的信度与效度，同时也很适合做因子分析。

2.5.2 因子分析

笔者采用SPSS23 中的主成分分析法对原始变量进行因子分析，由于提前预设了4 个维度的问题，所以，检验的过程中，选取特征值大于1，靠前的4 项为主成分，前4 项因素的特征值均大于1，并且累计总方差解释百分比达到了79.968%，证明这四个因素可以反映绝大多数的数据信息。然后，删除因子载荷小于0.5的变量和同时在两个维度上的载荷均高于0.5 的变量，得到分析结果为：在41 个原始变量中，删除了同时出现在两个载荷高于0.5 的4 个变量中。从而，最终构建出了高职院校“双师型”教师胜任力模型（见图1）。

图1 高职院校“双师型”教师胜任力素质模型

3 基于“双师型”教师胜任力模型下的扬州中瑞酒店职业学院的人力资源管理策略

3.1 优化教师培训体系

扬州中瑞酒店职业学院现有教师110 多名，学校可以根据教师自身特点、专长和研究方向进行师资培训，优化教师培训体系。首先，学校要根据学校对教师的职业能力发展的规划，教师自身的特点、研究专长和所处的层次不同，进行培训需求分析，从而制定出有针对性地培训计划，坚决杜绝“千篇一律”、“大锅烩”的集体培训模式。其次，学院专任教师培训的方式应是多样化的，通过外派进修、学历进修、访问专家、企业实践等形式对专任教师进行培训。最后，学校应采用导师制的方式对青年教师进行培养，既是以有丰富教学经验的老教师和青年教师形成“一对一”帮扶，青年教师和业界实战经验丰富的专家结对子形成互帮互助、相互学习的学习型团队。

3.2 完备教师激励机制

激励能够使教师各尽其才、各司其职、发挥教师潜能，激发教师主观能动性，积极投入工作岗位上。首先，在工作激励法中需调动教师参与意识，对于有参与意识的老师要多加表扬，给予认可。其次，建立薪酬激励体系，让教师薪酬体系层次化，教师薪酬与岗位、学历、职称、工作量、是否是“双师型”等多方面挂钩，设定明确的薪资标准，以能者多劳，多劳多薪为原则。再次，重视荣誉激励措施，鼓励科研课题和教改项目的申报，加大对科研项目的奖励力度，激发教师的研发能力。最后，除了物质激励外，还应关注教师的情感激励。学校积极落实教职工关注问题，加强教师与学校的情感链接，增强教师的归属感。

3.3 构建科学、合理的教师绩效考核制度

高校构建既科学而又不失合理性的绩效考核制度，不能只单纯地把绩效考核作为评估教师个人能力的工具，而应该是把绩效评估作为帮助学校和教师发现自身问题、激励教师的工具。构建绩效考核制度时，应坚持以行为为导向，客观事实为依据，根据岗位的等级与职责的不同，制定出针对性与差异性并存的评价标准，不能“一刀切”，同时制订考核评估方案、选择考评方法与工具时，应重视它们的可行性和实用性。学校更要把考核结果与薪酬、奖励紧密相连，给予教师应有的报酬，提供更多的奖励，如奖金、津贴、晋升机会、培训学习机会、假期、荣誉称号等，充分地激发教师的内在动机源，促使教师能够更好地完成工作。

4 结语

综上所述，在高质量发展的当今社会，为适应新时代产业转型升级，我国职业教育改革必将以培养高素质高技术人才作为职业教育改革的最终发展目标。而发展职业教育，加强对“双师型”教师的队伍建设则将成为必由之路。因此，各高职院校应以“双师型”教师胜任力模型为基础，不断地探索自身与“双师型”教师队伍之间的差距，并付诸实践行动去缩小差距，建设出一支符合当下人才培养需求的“双师型”教师队伍，从而适应高质量发展的职业教育改革之路。