高职院校专任教师队伍人才盘点实施研究

汪海伟

（常州信息职业技术学院，江苏 常州 213164）

2018 年1 月20 日，中共中央国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确提出“健全职业院校教师管理制度， 深化高校教师人事制度改革，全面提高职业院校教师质量，建设一支高素质双师型的教师队伍”， 从宏观层面阐明了新时代高职院校加强教师队伍建设的目标和措施，为深化教师队伍建设改革指明了努力方向[1]。 本文拟通过人才盘点，从微观层面帮助各高职院校准确掌握专任教师队伍的绩效表现、能力水平以及发展潜质与新时代高职教育发展目标的匹配情况，为高职业院校深化教师队伍建设改革提供数据支撑。

1 人才盘点定义及作用

人才盘点是对组织机构人力资源状况进行深层次摸底调查，通过人才绩效考核、综合能力评估以及发展潜质挖掘， 准确盘点出员工的工作绩效状况、能力素质高低以及有待改进的方面。 人才盘点是组织建设的内在引擎，一方面人才盘点有助于推行统一的人才发展理念和人才评价标准，另一方面人才盘点能够有效地识别各级各类人才和提升选人用人能力[2]。

2 高职院校专任教师队伍人才盘点的操作要点

由于在高职院校中专任教师队伍占整个教师队伍的比重最大，所以倾向于采用以学校人力资源部门为主导的人才盘点操作模式，对专任教师队伍人才梯队组织结构、人员绩效、专业带头人的继任计划等进行深入讨论， 盘点专任教师的业绩表现和能力潜质，以达到更好的人才匹配。 高职院校专任教师队伍人才盘点可以通过确定人才评价标准、 设计人才盘点表格、召开沟通说明会议、收集人才评价结果、开好人才盘点会议、人才盘点结果处理六个步骤来进行。

2.1 确定人才评价标准

人才盘点的第一步是确定统一的专任教师评价标准。高职院校可以采用绩效、能力和潜质三个维度来评价专任教师。一是确定绩效评价标准。对专任教师的课堂教学质量、教学改革成果、科技创新成果等方面按一定权重进行综合评价， 一般把专任教师的业绩优劣分为优秀、合格、不合格三个等级进行评价。 二是确定能力评价标准。对专任教师的教学能力、实践能力和科研能力等三大能力分别进行量化评价， 一般把专任教师的能力高低分为优秀、良好、中等、较差四个等级进行评价。三是确定潜质评价标准。对专任教师晋升到更高层级 （普通教师→双师→骨干教师→专业带头人→教学名师）的可能性进行多方位评估，一般把专任教师发展潜力的强弱分为达到双师、骨干教师、专业带头人、教学名师资格条件四个等级进行评价。

2.2 设计人才盘点表格

人才盘点的第二步是设计一套简单有效的工具表格。 一是组织现状分析表，包含专任教师队伍现有的人员数量、学历职称结构、各层级比例、整体能力水平等内容。 二是关键岗位的人岗匹配度分析表，包含现有专业带头人、教学名师的素质能力水平与岗位要求的实际匹配度等内容。 三是个人发展档案，包含个人基本信息、工作经验、上级对下级的绩效/能力/潜质评价结果以及个人发展规划等内容。 四是人才九宫格，包含人才绩效、能力和潜质三个维度的内容。 五是继任计划树图，包含关键岗位的现有人员姓名、继任者姓名、继任者继任次序等内容。 五是行动计划表，包含6~12 月行动计划、完成时间、负责人等。

2.3 召开沟通说明会议

人才盘点的第三步是召开专任教师队伍人才盘点沟通启动会。 为了确保人才盘点工作有效进行，高职院校必须由校长作为专任教师队伍人才盘点第一责任人来主持召开人才盘点沟通协调说明会议，以加强相关职能部门、二级学院、各级人员对人才盘点工作的足够重视。 在人才盘点沟通启动会上，需要就以下问题进行沟通并达成一致：一是专任教师队伍人才盘点工作的最终目标是什么？ 这一目标与学校的师资队伍建设目标是否保持一致？ 二是人才盘点结果会对教学质量的提升或者师资水平的提升产生什么积极影响？ 三是与会人员在整个人才盘点项目中分别承担什么样的任务？ 这些任务的具体要求是什么？ 四是整个人才盘点项目的领导小组、进度安排、经费预算、期望结果是怎么样的？

2.4 收集人才评价结果

人才盘点的第四步是收集专任教师队伍人才评价结果。 高职院校人力资源管理部门组织相关人员分别收集各个二级学院专任教师的绩效表现、能力水平和发展潜质三个方面的评价结果。 一是收集专任教师绩效表现的数据，可以从年度业绩考核、分管领导评价、学生满意度评价等多个途径获取，然后人力资源管理部门对这些获取的绩效表现数据按照一定的比例赋予相应的绩效等级。 二是收集专任教师能力水平的数据，可以通过教学能力测试、实践技能测试、项目攻关测试等多个角度获取教学能力、实践能力和科研能力等方面的评价数据，然后人力资源管理部门对这些获取的能力表现数据按照一定的比例赋予相应的能力等级。 三是收集专任教师发展潜质的数据，可以通过访谈法、面试、专业笔试等方法收集发展潜质的评价数据，然后人力资源管理部门对这些获取的发展潜质数据按照一定的比例赋予相应的潜质等级。

2.5 召开人才盘点会议

人才盘点的第五步是召开专任教师队伍人才盘点会议。 高职院校人力资源管理部门负责人需要作为会议主持人，来推动专任教师队伍人才盘点会议高效有序地进行。 在人才盘点会上，需要完成以下几项重要任务：一是对前期收集到的每一名专任教师的绩效表现、 能力水平和发展潜质等数据进行修正和确认；二是对重点关键岗位的人员——专业带头人、教学名师的绩效、能力、潜质以及个人发展计划进行再次盘点； 三是对重点关键岗位的人员——专业带头人、教学名师的继任者计划进行深入讨论；四是对高潜质员工的个人发展计划进行盘点和评估；五是对目前专任教师队伍组织结构、师生比例、各层级比例是否合理进行充分讨论，并对未来专任教师队伍的规划是否符合学校战略要求进行开放式的讨论。

2.6 人才盘点结果处理

人才盘点的第六步是人才盘点结果处理。 人才盘点结果处理主要包括人才盘点结果整理分析、人才盘点结果沟通反馈、人才盘点结果有效应用三个方面内容。 一是在人才盘点工作完成后，高校人力资源管理部门需要对专任教师队伍盘点结果进行综合分析，生成将每一位专任教师纳入由绩效、能力和潜质三个维度组成的九宫格人才地图，以直观的方式展现出每一位专任教师的优势之处和待改进的方向。 二是在人才盘点结果产生后，高校人力资源管理部门相关人员和二级学院院长共同与每一位专任教师就盘点结果进行当面的沟通，一方面向其反馈绩效表现、能力水平和发展潜质三个方面的评估结果，同时听取专任教师对盘点结果的意见和建议；另一方面对专任教师今后的发展目标给出有针对性的建议。 三是在人才盘点结果有效反馈后，高校人力资源管理部门应注重对盘点结果的具体应用，同时要对人才盘点的效果进行持续的跟踪和评估。

3 高职院校专任教师队伍人才盘点结果的应用

人才盘点结果能否根据实际情况在人力资源的各个层面进行有效应用，直接决定着人才盘点工作的意义和价值。 高职院校专任教师队伍人才盘点结果，可以为学校人力资源管理各个模块的正常运转提供强有力的支持， 有助于在专任教师队伍的人才规划、选拔配置、绩效管理、薪酬激励、培训发展、职业规划、能力提升等方面做出更为科学的决策和更有针对性的改革，以逐步形成专任教师队伍人尽其才、才尽其用的良好局面。