民办高校教师培训体系的研究

时间：2024-05-19

戴琰

（武汉华夏理工学院人力资源部，湖北武汉 430223）

0 引言

民办高校作为国家高等教育重要组成部分，对高等教育的发展起着重要的作用，师资队伍是民办高校的重要资源，是民办高校发展的重要保障。教师素质的提高是学校加强教师队伍建设的重要环节。改进和加强教师培训工作，健全教师培训体系，创新教师培养形态对教师队伍建设有着非常重要的现实意义。

1 民办高校师资培训存在的主要问题

1.1 影响教师队伍的建设步伐和持续健康发展的主要因素

一是教师来源单一。民办教师主要来源为应届毕业生，缺乏实际工作经历，难以满足应用型教育对教师的要求。二是专业教育缺失。部分教师在获得教师资格证的过程中，学习不认真，教育教学水平能力提升较慢，短期内很难达到高等教育教学能力和水平。三是教学培训和准备时间不足。由于民办高校教师数量冗余度小，新教师在进校后就要直接上讲台，且部分老教师传、帮、带的作用不明显。四是超负荷的工作量。学校教师超工作量现象非常普遍，特别是理工科教师，除了完成理论教学，还有大量的实践教学工作，并且还面临当班主任、教研、科研、职称晋升等方面的工作压力。五是教师发展需求被漠视。教师的专业发展和角色的适应都在不断提升，众多教师在专业发展和角色确立的过程中产生众多矛盾，特别是教师发展的需求和民办高校自身平台之间的矛盾。六是培训内容不系统。目前培训内容主要集中在师德、教学管理规范等内容上，对教师教学方法、教学技巧、课堂的掌握等方面的培训相对较少。

1.2 师资培训存在的主要问题

一是学校对教师培训工作重视程度不够，相应的配套设施和经费。主要体现在经费投入较少，来与渠道单一。二是现有的培训机制不健全，没有规范性的文件和强制性的要求。大多数民办高校的培训无要求，无考核，特别是没有针对教师成长和发展过程中的不同阶段对培训不同的需求，制订有针对性的教师培训方案，并制订切实可行的激励措施。三是培训模式单一，不能适应教师培训需求，无法提高教师参与培训的积极性。大多数的民办高校培训主要以参加高校教师岗前培训和提高学历学位教育培训为主，缺少高水平高层次的培训，教师学习的兴趣不高。

四是教师培训工作缺乏科学有效的评价机制、激励机制和约束机制，大部分民办高校没有对教师参加进修培训的工作进行单独核算，未将教师个人培训成绩纳入职称评定、绩效考核范围，在超负荷的教学科研工作压力下，教师参加培训，没有真的学，用心学，只是流于形式和完成任务。

2 教师培训体系构建的探讨

2010 年教育部颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出：“要提高教师业务水平，完善培养培训体系，做好培养培训规划，提高教师专业水平和教学能力。 ”2011 年，教育部、财政部颁发的《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》（教高〔2011〕6 号）中，明确提出要“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心”[1]。2012 年颁发的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4 号）中提出：“提高教师业务水平和教学能力，推动高校普遍建立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训、教学咨询等，提升中青年教师专业水平和教学能力”。在一系列推力之下，我校的教师发展中心也破茧而出，在实践活动中砥砺前行。

构建一个专职和兼职相结合，多学科专家与管理者相结合的专业化团队，汇聚一批学者、教学名师成为教师发展工作的强大智库，形成顶层设计、统筹规划，协同联动的教师发展新机制是教师发展工作的目标[2]。

2.1 建立培训管理制度体系

建立健全培训相关制度是培训管理工作规范化和制度化的基础。一套完整的培训管理制度体系应从培训管理办法、培训计划、课程开发项目实施办法、培训评估办法等多个方面出发，对师资培训进行全方位全过程的管理。

一要规范相关工作流程，充分体现培训的过程及培训结果评估将与教师的绩效考核相结合。二要对岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容。三要根据培训计划进行课程开发实施立项，确立项目开发周期、项目负责人。明确项目参与人、教材讲义、主要教学方式、项目完成时间、项目经费预算。四要对培训计划是否按时完成、培训经费是否合理有效使用、是否达到预期培训目标、青年教师受训后在教学、科研等方面的工作绩效，如教学方法是否得以改进、学生满意度是否提高、工作效率是否提高等方面进行综合测评，保证培训质量。五要构建多路径的积分体系，将校本课程、外训课程、专业机构颁发的资格证书、网络学习、学历学位晋升等等均可纳入积分。并设定年度积分标准，并将完成指标纳入教师职称评审、考核评级必备条件之一。六要体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。

2.2 建立培训课程体系

培训课程体系可以按员工的类别进行层、类划分和细分。按中高层管理人员、职能管理人员、教师系列岗位、新入职员工进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类。对各层各类的人员岗位进行有效的岗位分析，提取岗位的核心胜任技能及关键技能进行培训课程设计，梳理出各层各类重点培训关注点，以胜任岗位、改进工作为目标的、以教师职业能力提升为核心进行课程设计。

一是中高层管理人员培训重点规划：管理战略和方向。确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。领导力提升，决策思维能力等。二是职能管理人员培训重点规划：职业技能提升，管理技能培养等。三是教师系列人员培训可以分为两层：新教师和骨干教师。新教师培训又可分为起步阶段和助飞阶段两层。起步阶段重点规划：教学设计基本方法、如何与学生互动交流、课堂观摩、课堂互鉴。助飞阶段主要关注：有效的教学评价、深度的合作学习、课程的顶层设计、成果的展示交流。骨干教师培训可分为探索阶段和提升阶段两层。探索阶段重点规划：境内外专家讲座、学术交流活动、教学竞赛活动、教科研项目指导。提升阶段主要关注创新教研方式、创新教学方法、创新改革思路[3]。四是新员工入职培训重点规划：学校文化与制度、师德师风建立、教育知识与能力、职业生涯规划。

2.3 建立内部讲师体系

讲师是载体，也是培训体系中的一个执行者。一个优秀的内部培训讲师团队，可以充分调动教师培训的主动性和积极性。建立内部讲师队伍一方面要选拔有激情有热情的教师参与团队，另一方面也要建立一套合理的讲师管理办法和激励机制，既能起到规范内部讲师管理，规范内部讲师授课行为的作用，又能起到充分调动内部讲师积极性的作用。