江苏省连锁药店员工心理契约的结构维度研究

吕航　李妍辰

【摘 要】为探讨连锁药店员工的心理激励模型，运用探索性因素分析及验证性因素分析方法，发现江苏省连锁药店员工心理契约的员工责任和组织责任均由发展、关系、交易3个维度构成，并据此提出管理建议。

【关键词】连锁药店;心理契约;管理激励

中图分类号： F715.5;F721 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2019）34-0089-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.34.038

0 引言

近年来随着互联网经济的发展，医药网络电商所具备的成本优势已对实体连锁药店的赢利空间形成一定挤压。因而后者亟待加强对员工的心理激励。因而心理契约作为心理激励的重要基础，对其研究具有较强的现实意义。

心理契约的概念最早由组织心理学家Argyris提出，用以描述雇主与雇员之间的一种关系[1]。心理契约结构的实证研究始于Russeau[2]。已有研究揭示出不同行业群体的员工心理契约的结构内涵有所差别。

本研究以江苏省销售规模最大的连锁药店员工为样本，运用因素分析方法探讨该行业员工的心理契约结构。对于实现有效的管理激励、提升组织竞争力具有一定现实意义。

1 研究内容与方法

1.1 研究内容

本研究主要探讨江苏省连锁药店员工心理契约的结构维度。

1.2 研究方法

1.2.1 样本信息

选取了江苏省销售规模最大的连锁药店员工为研究对象，共发放问卷250份，有效问卷197份，回收率78.8%。其中，男性占28.7%，女性占71.3%;25岁以下占24.2%，26-35岁占56.2%，36-45岁占14.9%，46岁以上占4.6%;学历为大专及以下占59.8%，本科占37.1%，硕士及以上占3.1%;工作年限少于2年的占38%，2-5年的占28.1%，5-10年的占22.4%，10年以上的占11.5%;工作职位中普通员工占53.9%，基层管理者占28.5%，中高层管理者占8.3%，初级专业技术人员占4.7%，中高级专业技术人员占3.1%，其他占1.5%。本研究将取样的前100名被试作为样本1;后97名被试作为样本2。

1.2.2 研究方法

本研究通过文献综述、收集条目、访谈以及问卷调查等方式自编问卷，以某连锁药店197名员工为被试。心理契约问卷由员工责任与组织责任两个子问卷构成，其中员工责任问卷及组织责任问卷均包括15个条目，采用李克特5点计分方法。其中，员工责任问卷从“完全不符合”到“完全符合”分别记1-5分;组织责任问卷从“完全不重要”到“非常重要”分别记1-5分。本研究分别将样本1、2用作探索性因素分析及验证性因素分析。

2 数据分析及研究结果

2.1 对心理契约结构维度的探索

2.1.1 数据的适合性检验

对心理契约问卷中的员工责任及组织责任项目数据进行因素分析的适合性检验。其中员工责任及组织责任的KMO检验和Bartlett球形检验结果均為0.926，卡方分别为2337.294与2070.794，自由度分别为91与105，显著性均小于0.001;表明上述项目均适合做因子分析。

2.1.2 探索性因素分析

采用主成分分析法对心理契约问卷中的员工责任项目数据进行探索性因素分析。对因子进行最大方差旋转，共提取3个公因子分别命名为“交易维度”、“发展维度”及“关系维度”，累积方差解释量为74.407%。

采用主成分分析法对心理契约问卷中的组织责任项目数据进行探索性因素分析。对因子进行最大方差旋转，共提取3个公因子分别命名为“发展维度”、“关系维度”及“交易维度”，累积方差解释量为70.228%。

2.1.3 信度与效度检验

员工责任及组织责任问卷的三个因子Cronbachs a系数值均在0.7以上，处于良好的信度水平，总问卷的Cronbachs a系数值分别为0.946与0.940;分半信度分别为0.973及0.962。表明问卷的信度水平较高。

探索性因素分析结果表明，对员工责任问卷与组织责任问卷的各因子及问卷总分间进行相关分析，员工责任问卷及组织责任问卷各因子与问卷总分相关系数分别在0.867-0.922之间及0.841-0.926之间，各因子间相关系数分别在0.615-0.743之间与0.652-0.745之间。表明这两个问卷具有良好的效度结构。

2.2 对心理契约结构维度的检验

本研究对心理契约结构可能包含的其他结构模型进行比较，以确定员工责任和组织责任的3维结构是否最优。运用Mpuls软件对第二个样本数据进行分析，对单因子模型、两因子模型以及三因子模型进行拟合度比较，分析结果见表1、表2。

2.3 讨论及建议

2.3.1 心理契约结构维度的构成

探索性因素分析结果显示，江苏省连锁药店员工的心理契约的员工责任与组织责任均由“交易维度”、“关系维度”和“发展维度”构成。对问卷信度、效度的检验表明问卷的测量可靠且稳定。为了检验员工责任与组织责任3因子模型的有效性，经由样本2的结构方程模型的验证性因素分析进行检验，对比不同模型的拟合情况检验3因子模型的合理性。对结构方程模型需进行综合性评价，鉴于不同评价指标的侧重点不同，因此需要多种指标进行整体评价[9]。一般选取包括χ2/df，SRMR，，RMSEA，TLI，CFI等指标，模型适配标准认为χ2/df<3，模型与观测数据拟合较好;TLI、CFI>0.90，RMSEA<0.1，SRMR<0.05，模型与观测数据拟合较好[10]。

2.3.2 建议

连锁药店员工对组织应为员工承担的责任中，最为看重的因素依次为发展、关系及交易维度。因而建议企业在对员工进行管理激励时，首先着重于组织自身的发展前景以及为员工提供职业发展空间（包括晋升）;其次，营造和谐而公正的组织氛围也是吸引员工的有利因素;最后，与员工合理分享企业利润也是激励员工的有效因素。

【参考文献】

[1]Argyris.C.，Understanding organizational behavior.，The Dorsey Press，Inc.，1960，p97.

[2]Rousseau D M.New hire perceptions of their own and their employers obligations：A study of psychological contracts[J]. Journal of Organizational Behavior，1990（11）：389-400.

[3]Rousseau D，et al Perceived legitimacy and unilateral contract changes：It takes a good reason to change a psychological contract[R].San Diago Symposium at the SIOP meeting，1996.