员工敬业度研究述评与展望

陈思月

【摘 要】员工敬业度是管理理论界与实务界都重点关注的课题。文章通过对员工敬业度的相关研究成果进行系统梳理，深入回顾和比较分析了员工敬业度的概念、测量、前置影响因素和后置影响效应等现有研究结果，并讨论了现有研究的不足和探讨了未来研究方向。

【关键词】敬业度；员工；研究述评

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）36-0112-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.36.047

Review and Prospect of Employee Engagement Research

CHEN Si-yue

（School of Economics & Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

【Abstract】Employee engagement is the focus of management theory and practice. This paper systematically reviews and compares the related research results of employee engagement， including the concept， measurement， pre-effects factors and post-effects factors of employee engagement， and discusses the shortcomings of existing research and the future research directions.

【Key words】Engagement； Staff； Review of research

0 引言

随着人才竞争的日益激烈，企业对人才的渴求以及要求都越来越高。敬业的员工发挥出的能量对公司的生存至关重要，员工敬业度成为学者们关注的重点课题。美国通用电气公司前CEO Jack Welch认为，任何一家公司如果想在竞争中赢得胜利，必须设法使它的员工敬业。而国内外的研究也显示出，员工的敬业度和公司整体的业绩以及成功的确息息相关，已经有越来越多的公司开始关注员工的敬业度。目前，关于员工敬业度的研究文献还比较有限，对这一领域文献的系统性回顾也较为缺乏。因此，本文拟对员工敬业度的理论和相关研究进行系统的梳理。

1 敬业度概念与测度研究

在学术界，西方学者对敬业度进行了深入的研究。员工敬业度（Employee Engagement）的概念最早由Kahn在1990年提出，他认为敬业度是指组织成员在创造工作绩效的过程中，将自我与工作角色相结合而投入个人情感、认知和体力的程度，因而敬业度分为生理、认知和情感三个维度。此后，Rothbard（2001）从心理学视角指出，敬业度是员工在心理上对工作的投入度，他将敬业度划分为注意力和投入度两个维度。Schaufeli 等（2002）通过理论推演和实际访谈，提出敬业度是一种积极的、让人愉悦的和工作有关的意识形态，并研究编制了UWES工作敬业度量表（the Utrecht work engagement scale），该量表包含活力、奉献、专注三个维度。这一量表是目前在学术界较为成熟的量表，其划分的认可度高、有效性验证广泛。之后，Saks（2006）也开发了员工敬业度量表，量表包括工作敬业度和组织敬业度两个维度。我国学者也对员工敬业度的测量进行了研究。张轶文和甘怡群依据我国国情，修订了我国本土化的员工敬业度量表，量表包括精力、奉献、专注三个维度。

同样在实践领域，一些著名的咨询公司也从不同角度对员工敬业度进行了深入研究。美国民意调查机构盖洛普公司（Gallup）认为敬业度是为员工创造良好的组织氛围，从而让员工充分发挥自己的优势，对组织有高度的归属感、责任感和情感认同。盖洛普的Q12敬业度测评系统为全球各大知名企业普遍采用，它将敬业度划分为忠诚、自信、自豪和激情四个维度，主要倾向于测量部门和组织层面的敬业度。人力资源管理咨询机构怡安翰威特公司（Aon Hewitt）认为敬业度是员工在情感上认同，并在行动上做出努力的程度。怡安翰威特的3S层次理论将员工敬业度划分为乐于宣传、乐于留任和乐于努力三个维度，且主要倾向于测量员工层面的敬业度。专业咨询服务公司韬睿惠悦公司（Towers Watson）在测量上提出敬业度可分为理性敬业和感性敬业度两个维度，认为理性敬业与方法有关，感性敬业与意愿有关，而员工的敬业既需要意愿，也需要方法[1]。

目前為止，学术界与实践领域均认为敬业度是一个多维度的概念，但具体包含哪些维度尚缺乏共识。同时，目前西方国家的员工敬业度的测量方式较为具体、已被广泛验证；中国本土化的测量方法还不够成熟，需进一步的讨论与实证检验。

2敬业度的影响因素和影响效应

2.1 敬业度的前置影响因素

国内外学者对敬业度的前置影响因素进行了有关研究。从个体层面来看，Langelaan等（2006）运用大五人格特质理论研究了高敬业员工的个性特质，发现敬业员工所具备的典型特征是低神经质、高外向性、高灵活性。Christian等（2007）通过元分析发现，自我效能感与敬业度的活力、奉献、专注维度都呈现显著的正相关关系。Jones 等（2017）从心理学角度出发，认为敬业度受心理意义、心理安全性和心理可获得性三个心理条件影响。同样，我国学者潘琦华（2012）基于心理契约指出心理契约与敬业度具有相互作用机制。

从组织层面来看，我国学者卢纪华等（2013）发现，组织支持感和组织承诺均与知识型员工敬业度正相关，但组织支持感对知识型员工敬业度的影响更大。我国学者骆正清等（2018）也进行了相关研究，发现组织支持感对员工敬业度有显著正向影响，即不仅限于知识型员工，同时还发现电子领导力对员工敬业度有显著正向影响。黄昱方等（2014）通过实证研究发现了高绩效工作系统对员工敬业度有显著的正向影响机制。此外，员工敬业度还会受到工作需要和工作资源的影响，当工作要求员工进行持续高强度的付出时，工作需要可能就会发展成为一种压力，从而对员工造成负面影响；而工作资源则从积极的一方面承接应对了这种弊端。当公司能够制定出满足员工工作需求、促进员工成长的人力资源管理实践操作时，员工就会用高敬业度来回报公司。

实践层面，怡安翰威特公司从员工角度总结出最具影响员工敬业度的七因素，包括机会、文化与目的、全面薪酬、工作内容、关系、领导和生活质量。韬睿惠悦公司通过员工调研总结出影响员工敬业度的十大因素，包括高层管理者对员工福利的重视与关心、决策权、富有挑战性的工作、职业发展机遇、取得客户关注的程度、团队的良好工作氛围、完成工作所需的资源、具备最佳雇主的良好品质、对公司决策的工作输入和高层领导对企业未来发展的愿景。

以上研究列举出了员工敬业度的各类影响因素，但以上结果未对各影响因素对敬业度的影响程度进行优先次序分析。

2.2 敬业度的后置影响效应

同时也有众多学者也对员工敬业度的后置影响因素进行了有关研究。我国学者骆正清等通过实证研究发现，员工敬业度对新生代知识型员工的创新绩效有积极的正向影响。方来坛等基于角色理论，通过实证调研分析发现，在中国文化背景下，员工敬业度和工作绩效、任务绩效和关系绩效之间是正相关关系；此外，员工敬业度与工作满意度之间也存在显著正相关[2]。

在实践领域，盖洛普公司通过对健康企业的成功要素的相互关系进行长期研究，它建立了“盖洛普路径”模型描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”指出，在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度，从而获取忠实客户，从而驱动可持续发展，最终实现企业实际利润增长，进而推动股票的增长。人力咨询机构怡安翰威特公司通过大量调研，提出的员工敬业度模型认为员工的敬业度会促进员工的敬业行为，从而降低人员流动率、促进员工推荐、促进产品/服务推荐、促进创新产品服务、促进客户服务和提高生产率等。咨询机构韬睿惠悦公司则通过企业员工调研发现，员工敬业度会影响客户关注，进而影响企业的收入增长。

以上的研究均表明，提高员工敬业度的管理实践，可以提高企业效益，促进收入增长。

3 敬业度的未来研究展望

员工敬业度反映了员工对自己的工作和所在组织的敬业程度，是与个体绩效、组织绩效都紧密相关联的构念。员工敬业度不仅直接影响到员工绩效和组织绩效，也会对员工流动率、顧客满意度等指标产生影响。

但是当前对敬业度的研究成果中较权威的成果均来自国外学者，我国对敬业度的测量和敬业度相关机制的研究还不够深入。西方员工敬业度是否真正适用于中国文化情境下的员工敬业度，中国情境下的员工敬业度的影响机制又有哪些，都是未来需要深入研究的地方。

此外，目前对员工敬业度的研究更多地停留在敬业度的前因，以及敬业度对个人绩效、组织绩效等的影响方面。前因方面，当前对敬业度前因的研究还不够系统。虽然关于敬业度的方法论很多，但却缺乏共识，建议未来增加对敬业度前因方面的实证性的系统性的探讨总结。后果方面，已有的研究缺乏关于敬业度对其他维度的影响的探讨，未来可探讨如敬业度对创新行为等方面的研究。当前的研究也缺乏对敬业度的调节因素的探讨，如工作环境、组织因素是否对员工敬业度具有调节左右，也是未来需要进一步讨论的。

【参考文献】

[1]王越.国有企业员工敬业度的实证研究[D].首都经济贸易大学，2012.

[2]方来坛，时勘，张风华，高鹏.员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论，2011（12）：108-115.

[3]卢纪华，陈丽莉，赵希男.组织支持感，组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2013，34（1）：147-153.

[4]骆正清，钱楚.高绩效工作系统对新生代员工创新绩效影响[J].华东经济管理，2018，32（08）：163-168.

[5]潘琦华.心理契约视角下新生代员工敬业度研究[J].企业经济，2012（8）：95-98.