高校财务部门绩效考核问题与对策

陈琛

【摘 要】高校财务部门工作人员绩效考核体系的建立，是高校绩效管理中重要一部分。推行一套科学、行之有效的财务部门工作人员绩效考核体系，不但可以提升其工作能力、提高工作效率，更有利于高校的长足发展。本文以安徽省F大学财务部门工作人员绩效考核现状为例，分析其绩效考核过程存在的考核指标不健全、过程缺乏监督、结果无应用等不足，进而从明确细化指标、建立考核长效机制、正确运用结果及时反馈等方面提出相应的对策建议。

【关键词】高校；财务部门工作人员；绩效考核； F大学

中图分类号： F243 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）01-0062-002

【Abstract】The establishment of performance appraisal system of financial personnel plays an important role in performance management in colleges and universities. The implementation of a scientific and effective performance appraisal system of financial personnel can， not only improve their working ability and efficiency， but also help the rapid development of colleges and universities. Taking the current situation of the financial personnels performance appraisal in F University of Anhui province as an example， this paper analyzes the weakness in its performance appraisal process like unsound indicators for appraisal， lack of supervision， no application of the results， etc. and then gives corresponding countermeasures and suggestions from such aspects like clearing and detailing the indicators， establishing long-term mechanism for performance appraisal， correctly using the appraisal results for a timely feedback.

【Key words】College； Financial personnel； Performance appraisal； F University

绩效考核对于高等院校来说至关重要，“通过绩效考核，能够收集到有关高校运行状况的准确信息，反映高校办学的效率和效益水平，这不仅对高校自身改进办学实践具有重要的指导意义，而且使政府对教育工作的决策更加科学化”[1]。近年，随着高校经费拨款进入后4%时代，经费使用范围日渐广泛、经济活动日趋复杂，各高校普遍面临着在加快预算执行进度的同时如何合理合规有效使用经费的重大挑战。财务部门作为高校重要职能部门，是高校财务管理的主体，肩负此项重任。因而推行一套科学、有效的财务人员绩效考核体系，是提升教育治理能力、加强高校现代化水平建设的迫切需要。本文结合F大学财务人员绩效考核现状，探讨完善高校财务人员绩效考核体系。

1 F大学财务人员绩效考核基本现状

F大学根据文件要求，参照省内外其他高校的先进做法，于2014年着手实施绩效考核与分配制度，财务人员也被纳入此次绩效考核队伍之中，至今财务人员绩效考核办法实施已有三年多。财务人员的考核内容依据岗位不同主要涉及其他专业技人员工作绩效考核、管理人员工作业绩考核及以管理为主的专业技术岗位人员考核三个方面。具体考核实施办法为：其他专业技术人员年终考核包括德、能、勤、绩四个方面指标量化考核，由所在单位初步考核，组织单位内绩效考核组及全体工作人员评分，结果报综合考核工作组审定；管理岗位人员考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面指标量化考核，由单位内绩效考核组、全体工作人员及服务对象代表评分；以管理为主的专业技术岗位人员需从管理岗位和专业技术岗位考核，由单位内考核组、单位全体人员及服务对象代表评分，不同的考核者赋予分值的比例不同。财务处全体人员根据定编的岗位选择对应的考核方式，按照学校通知在年终组织考核，由个人述职后进入考核程序。

2 F大学财务人员绩效考核存在的问题及分析

在绩效考核工作实施的这三年，财务人员的薪酬仍然根据自身岗位级别及职务来定，实际与绩效考核并无很大关联。因而，财务人员整体的工作情绪、工作面貌及主动性并没有相应的改观，反而因为一些考核办法的实施，打击了部分财务人员工作积极性，影响了财务部门的稳定性，一定程度上反而阻碍了财务部门工作的开展。

2.1 考核指标与财务工作专业性脱轨

将广大教职工的付出与回报相挂钩，提高教职工工作积极性，是绩效管理制度的目标。因而，明确付出的标准是绩效考核的前提，科学合理设置考核指标关系着绩效考核的实现。财务日常工作的专业性、繁琐性、高风險性以及财务人员自身的责任心、自觉性等职业道德要求在考核指标的设置上更加明确和全面。F大学财务人员的绩效考核和校内其他岗位人员一样，通过填写年度考核表，作为考核依据，考核指标的设置也是直接照搬其他专业技术人员及管理人员考核指标，只要不违反党纪国法和校纪校规等硬性规定便是考核通过，缺乏一定的操作性和客观性，考核方法过于笼统，没有突显财务工作的特点及工作目标。绩效考核有三重目的，第一是管理目的，是指组织将绩效考核的结果用于薪酬决策、晋升、转岗、解聘等人事活动；第二是信息目的，是指组织通过绩效考核为员工提供绩效的相关信息，使员工了解自身的优势和劣势；第三是激励目的，是指组织通过绩效考核激发员工潜能，提升工作积极性[2]。显然，F大学在财务工作人员绩效考核的目的上出现了问题与偏差，违背了绩效考核的最终目的。

2.2 考核过程流于形式，缺乏有效监督

考核过程的严肃性与制度化，才能使考核结果让人信服。考核制度的有效实施更离不开有力监督。F大学绩效考核过程整体缺少有效的后续追踪，监督主要体现为各单位内部监督。考核过程中避免不了某些不公开、不透明的内幕，同事之间相互产生猜疑。财务人员年终接到考核通知后，有的不按规定时间填写考核表，有的甚至直接在上一年述职报告的基础稍加修改，考核打分时不够严谨，存在随大流或拉票现象，使得那些认真负责、积极工作的同志落选优秀，消极怠工的同志反而获得优秀等次，导致财务人员对考核程序不重视、考核结果不认可，认为考核只是走过场，挫伤了人员的工作积极性。“绩效考核公平感可以对员工的工作态度和行为产生显著影响”，“绩效考核互动公平感对反生产行为的影响最大，其次为分配公平感，最后是程序公平感”[3]。可见，绩效考核失去公平性，会带来很多问题。

2.3 考核结果运用不够，考核后缺乏反馈

考核结果的广泛应用，与员工切身利益紧密挂钩，激起起员工对绩效考核制度的重视。F大学财务人员的考核与其他部门享有相同的优秀等级比例，每年两名年度考核优秀人员、两名优秀管理人员，学校分别给予一定的物质奖励。这种不同岗位、相同待遇的考核方式，势必打击财务工作人员的积极性，助长消极怠工蔓延。绩效考核本应该是一个有效的循环系统，结果不是目的，而是通过结果的反馈来完善制度、改进方法、进一步刺激工作积极性。目前该校财务人员考核形式及结果始于被考核者而止于考核者，考核者没有深入了解考核目的和意义，没有将考核问题与不足及时反馈给被考核人员，“管理者的过度自信使得管理者对未来预期的过于乐观以及对其自身有效控制的过高估计”[4]导致脱离了绩效考核的初衷，势必影响绩效考核作用发挥，进而影响财务人员工作积极性。这种考核显然忽略了沟通环节， 工作人员作为被考核者，“往往只知道考核结果， 而对考核的目标、内容和标准等知之甚少， 只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面， 由于缺乏教职工的参与，考核缺乏互动性， 也不利于考核指标的改进和完善”[5]。

3 完善F大学财务人员绩效考核机制的对策与建议

3.1 定性与定量相结合，明确细化绩效考核指标

要充分认识加强高校管理队伍建设的重要性，克服“重教学科研、轻行政管理”的错误思想。学校的考核小组应与财务部门人员积极沟通探讨，分析财务部门各岗位职责及工作特点，针对性的设计考核指标，尽量做到定性与定量指标的有机结合，综合全面反映考核结果。根据每个考核指标重要性的不同赋予相应的权重，根据关键指标法的相关理论，F大学财务人员绩效考核可以从工作态度、工作能力、工作业绩三个关键细化指标进行考评，每个指标分等级赋予权重量化。

（1）工作态度，包括出勤情况、服务态度及职业道德。出勤情况可以建立考勤机制考核；服务态度直接影响服务对象对财务部门的印象，这部分考评可以参照学生网上评教，让广大师生以不定期的匿名形式对每位工作人员评价打分；财务人员的职业道德是财务人员在工作中应该遵循的行为规范，如不弄虚作假、不伪造账目、客观公正等，可以通过财务部门内部同事间业务抽查、领导评价等建立来实现。

（2）工作能力，包括工作的准确性、及时性及日常工作中协调能力。可以从取得的专业技术职称或证书、承担专业相关的研究项目、发表学术论文等情况进行考核。

（3）工作业绩，这是绩效考核的重点，是对财务人员工作过程和行为结果的考核。业绩主要反映其完成岗位职责的工作数量和质量，可以通过设置审核填制凭证数及附件数、申请支付笔数及金额、收费的次数及金额、项目追加的次数、准确及时的编制预算及决算报表等内容来考核。

3.2 建立考核长效机制，分期分主体考核

“高校教职工绩效考核指标的确定要坚持以科学发展观为主导，坚持任务绩效与情景绩效并重、定量与定性相结合的原则。根据不同岗位工作人员工作性质、工作内容、工作时间以及工作精力分配的不同，考核的指标或权重应有所区别。”[6]财务部门可以设立月份考核、季度考核与年度考核相结合制度，并赋予各期考核所占权重，记录财务人员平时工作情况，并在部门范围内公示或阐述，这样避免年终考核的“近因效应”，更能防止一些人年终考核时的敷衍了事。分主体考核方面，根据F大学的实际情况可分为三个考核主体：第一主体为财务处负责人对单位其他人员的考核，第二主体为财务处各同事之间的考核，第三主体为服务对象的考核，根据不同的考核指标，赋予不同主体的评分权重，最终财务人员的绩效考核总得分是各主体不同时期考核的加权总得分。通过不同主体考核，能够在一定程度上降低由于主观因素造成的偏差，确保考核结果的客观性；通过分期考核，确保了考核过程的时效性和可靠性，从而保证整个考核过程与结果的公平性与公正性。

3.3 正确运用考核结果，及时沟通反馈

绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节，更是不可忽视的一个环节。“运用绩效考核结果来调整工作人员的绩效工资水平，是事业单位工资制度改革的需要。组织通过对工作人员进行绩效考核，对绩效优秀者增加工资，对绩效低下者降低工资，使员工的绩效考核结果成为确定绩效工资的依据。否则，绩效工资就会成为上级的恩惠或是铁板钉钉一样的既得利益，以激励绩效为目的的绩效工资制最终会蜕变成另外一种形式的‘大锅饭”[7]。通过绩效沟通反馈机制刺激工作人员的积极性和主动性，这是对财务人员绩效考核的主要目的。将财务人员的考核结果应用于奖优惩劣、职位管理、专业培训、岗位调配等方面，并严格执行，以激发财务人员正确认识绩效考核，激励优秀，鞭策后进，使个人价值等到不同程度的认可。“良好的沟通能够提高绩效考核效率，将考核结果与管理人员直接沟通，可以让其及时发现自身的优点和不足，明确今后努力的方向”[8]。充分的沟通反馈增加考核的透明度，有助于考核者了解财务人员的心声、听取建议，及时发现绩效考核中存在的问题，进而提高考核结果的可信度和有效性；被考核者也能在沟通与反馈中能正确认识自身的优、缺点，不断总结，从而利于制定其下一步发展计划，达到共同提高的效果。

【参考文献】

[1]张晓辉，吴自强.高校学院（系）管理团队工作绩效考核体系探[J].学海，2012（6）：185-189.

[2]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大學学报，2013（1）：144-151.

[3]张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响：交换意识的调节作用[J].管理评论，2014（80：158-167.

[4]刘嫦，杨兴全，李立新.绩效考核、管理者过度自信与成本费用粘性[J].商业经济与管理，2014（3）：78-87.

[5]司林波，赵晓冬.高校教师绩效考核方案设计及评价[J].统计与决策，2008（18）：150-152.

[6]陈如东，单正丰.高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报，2010（10）：68-70.

[7]唐果，袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学，2010（2）：120-123.

[8]范灵.高校管理人员绩效考核若干问题与对策研究[J].江苏高教，2015（2）：57-59.