组织案例讨论存在的问题思考

马海民　牛小星　王玥

【摘 要】案例讨论作为案例研究的一个关键环节，对于提高案例研究的质量至关重要。但是，由于在案例討论中存在受训者积极性不高，讨论针对性不强，受训者观点偏激，组训者定位不准等问题，严重影响案例讨论的质量。因此，必须深入分析案例讨论中存在的问题及原因，为研究破解之道，增强案例研究效果奠定坚实的基础。

【关键词】案例讨论；问题

案例讨论是展示案例研究成果、启迪思维、做出准确分析、判断和科学决策的前提和保证。它是影响案例研究质量效果的关键要素，是案例研究的核心，它能够激发思想碰撞，激发思维火花，启迪昭示未来，讨论效果的好坏决定着案例研究质量的高低。然而，在当前开展案例讨论时，还存在着一些不容忽视的问题。因此，搞好案例研究，必须首先解决好这些问题，以提高案例研究的质量和效果。

1 受训者积极性不高，出现“冷场”

冷场是指课堂讨论过程中，学员因种种原因保持较长时间的沉默。出现冷场局面是课堂讨论过程中教员不愿意看到的，尽管讨论前教员对讨论进行了科学设计，并预想了各种情况的处置方案，但冷场情况仍然不可避免。究其原因，主要有以下几点：

（1）新鲜感消失

在案例讨论实践中发现，在开学之初，受训者相互之间比较陌生，为了赢得大家的尊重，往往态度比较认真，准备比较充分，讨论热情也比较高。但是，随着时间的推移，受训者之间相互认识加深，逐渐熟悉后，其前期的新鲜感消失，慢慢地就产生了惰性心理，或者对案例缺乏深入挖掘，感到讨论没有什么新意，发言热情明显下降。

（2）缺乏实践经验

进行案例讨论时，有实践经验的受训者往往积极性较高，能很快进入角色，开始激烈的讨论和观点的碰撞，在讨论中占主导地位。但是，这部分人毕竟是少数，没有实践经验的同志受害怕讲错和天生不爱发言等心理因素影响，往往会默不作声，与前者形成强烈反差，这样就会出现冷场。另外，当这些擅长发言的学员一旦中断发言，也会出现冷场。

（3）受到经历制约

一些受训者受任职经历和自身专业的影响，对于研究讨论的问题缺乏比较全面、系统的认识。当组训者发布案例情况后，他们不是各自为战，就是讨论意见简单化、表面化、趋同化，坐在一起交谈一些与案例无关的问题，表面上看上去不错，气氛也比较热烈，而实际上讨论要么离题万里，要么浅层次徘徊，不能深入主题，是一种比冷场还要严重的问题。

2 讨论针对性不强，出现“跑题”

与出现冷场现象不同的是，在案例讨论时还会出现另外一种情况，那就是受训者都在积极地围绕案例资料进行讨论研究，但大家或仅仅是就事论事，缺乏思想；或站位不准、偏离主题；或挖掘不够，讨论空虚，不能够深入到问题的本质。

（1）站位“高”

即受训者研究案例时，好高骛远，脱离实际，其进入角色的身份、角度与其实际的身份、职位和专业相差甚远，站在不该站的高度发表意见和见解，从而出现责轻言重、职微话大的现象，其所分析问题的逻辑起点，研究问题的观点，解决问题的方案，不能紧扣案例研究的主题，出现高大上的现象。

（2）讨论“空”

在案例讨论时，部分受训者在分析问题时往往就理论谈理论，就现象谈现象，就案例谈案例，往往抓不住事物的本质，内容空洞无物，方案笼统模糊，对策简单难行，缺乏可操作性，难以引导大家进入案例情景，引发深思和共鸣，更不用说去举一反三理解问题了。而案例讨论目的的特定性要求受训者思考研究问题必须要紧贴社会现实，紧贴案例实践，紧贴学员需要，把握时代脉搏，形成解决方案。

（3）挖掘“浅”

案例讨论是案例研究中一个非常重要的环节，有利于锻炼和培养受训者的逻辑运用能力和谋划决策水平，是提高受训者运用创造性思维方法解决实际问题的有效手段。如果不能广泛深入地组织讨论，也就不会取得理想的案例研究效果。在案例讨论中，经常遇到以下现象：部分受训者准备不充分，讨论不积极；部分受训者浅尝辄止，只注意做表面文章；部分受训者讨论虽然比较激烈，但缺乏深层次的思考和挖掘，不能触及问题的要害。

（4）离题“远”

偏离主题是案例讨论中经常出现的问题。比如我们在研究某个管理方面的案例时，组训者不能正确地引导受训者运用理论知识去分析和解决与组织管理紧密相关的问题，使受训者紧紧抓住组织管理的核心内容和方式方法，去探索解决问题的方案。而是任由受训者抛开案例大谈一些管理理论、思想建设和教育引导方面的问题，导致案例讨论缺乏针对性和目的性，偏离了案例讨论的主题。

3 受训者观点偏激，形成僵局

案例讨论中，往往会出现一些现象。要么漫无目的，东拉西扯，草草收场；要么争论不休，形成僵局，很难做到收放自如。主要表现在三个方面：

（1）受训者之间观点不一致

案例研究中，受训者的讨论发生矛盾冲突，各种观点碰撞，言辞激烈，僵持不下，有的受训者甚至出现论述不清，针对性不强，只关注到“点”而忽略了“面”，只看到“现象”而忽略了“本质”，陷入无休止的争论，浪费时间过多，无法发挥触类旁通、举一反三，激发灵感的作用，从而影响了教学的进程和效果。

（2）组训者自身素质弱

由于受各种因素的制约，组训者在职务、经历、专业素养、实践经验、心理素质和课堂掌控能力等方面也会出现参差不齐的现象，这就导致个别组训者在组织案例研究时引发学员的争议。比如：笔者在参加一次培训时，就遇到组训者授课内容出现错误后，自己认识不到，又驾驭不了课堂，导致课堂失控，组训者和受训者在课上课下争论不休，教学无法继续进行的例子。

（3）受训者挑战组训者

对于一些受训者而言，由于受其经历、阅历、思想水平的制约，其认知问题的角度、深度和广度也受到限制。当他们对讨论的案例有亲身实践，或者对案例讨论的问题比较感兴趣时，往往会觉得自己是实际“参战”者，或者觉得比组训者拥有更多的实践经验，是所讨论问题的权威，应该更具发言权，因而导致受训者不同意组训者的分析判断，与组训者意见发生碰撞，并不断质疑组训者的理论观点和战术思想。更有甚者，部分受训者逆向思维意识比较强烈，站在事物的对立面参与讨论，给组训者的课堂控制能力提出严峻挑战，不仅使案例研究的效果受到影响，有时还会使整个案例讨论过程不能连贯持续地进行。

4 组训者定位不准，身份迷失

在案例研究过程中，组训者处于指导者、协调者的地位，这是比较明确的。但在实际操作过程中，往往存在组训者定位不准确，自我身份迷失的问题。

（1）组训者缺位

组训者缺位主要表现以下几个方面：一是组训者选择案例不当。组训者选择案例时敷衍了事，随意性强，目的性、针对性不够，导致所选案例不适用，不具有针对性、时效性，特别是对当前实践中存在的焦点、热点、难点和疑点问题没有及时引进课堂；二是组训者组织案例研究时，只发布案例，布置作业，不公开组织讨论和讲评，让受训者交一篇案例分析报告就万事大吉。导致虎头蛇尾，时间一长，就会严重挫伤学员的积极性；三是组训者对案例理解不透，把握不准，组织讨论时缺乏正确引导，导致讨论质量不高；四是组训者分析研究思路和程序不明确，导致受训者分析问题时思路分散，程序不清，不能将论点集中指向和解决重难点问题，导致案例讨论劳而无获。五是组训者组织不严密。组织作业时，受训者各自为战，每人都是“单挑”，很难达到案例讨论的目的。

（2）组训者错位

组织实施过程中，组训者不能够鼓励受训者从不同角度进行思考，提出与众不同的解决方案。而是要么过度地对受训者的讨论评头论足，横加指责，排斥异议，由“引导者”变成了“评论家”；要么喧宾夺主，限制受训者的思维空间，在其讨论发言时频繁插话，打压其质疑态度，由“众言堂”变成了“一言堂”；要么代替受训者主体地位，缺乏民主意识和精辟独到的引导，不能以平等的身份组织和参与讨论，而是居高临下地发号施令，唱“独角戏”，喋喋不休地“显示”水平，由“主持人”变成了“主讲人”。凡此种种，都会导致导致课堂讨论的中断，影响案例讨论的质量和效果。

（3）组训者越位

组训者越位现象主要表现在：或者是在案例讨论中罔顾受训者心理，忽视其反映，冷漠其思想，导致受训者受“冷落”，使其努力写出的分析报告“难见天日”；或者是组训者盲目标榜自己所谓标准答案的正确性，限制了受训者创造性思维品质的发挥。案例讨论中组训者向受训者宣布案例原案，并进行适度的归纳升华是必不可少的。但是，这一“标准答案”是受时间、空间和对象等许许多多的特定条件所限制的，实际上是不可能面面俱到的，有时也会引起学员的许多质疑。endprint