论日本企业“人本主义”管理模式

申永斌

（韩山师范学院体育系 广东 潮州 521041）

人力资源的管理和利用是当今企业发展的一个新课题，真正的人本管理是企业管理的最高境界。一般来说，日本的企业文化被概括为超强的社会责任感、重视团队合作精神、重视创新精神、“人本主义”的管理模式等。其中，“人本主义”的管理模式重视人的主观能动性，激发了员工的积极性，使员工从内心深处对企业的归属感和责任感，将每一位员工的命运和企业的命运紧紧联系在一起，对维系和谐的人际关系具有积极意义。以人为本的经济管理模式源自“人本主义”。

1 人本主义管理和日本的企业文化

1.1 人本主义管理

人本主义发源于19世纪德国哲学家叔本华和尼采的唯意志论哲学，认为意志是世界万物的本原和基础。20世纪西方人本主义哲学的重要代表是存在主义。存在主义关注个人的存在，认为人的本质就是自由，强调个人选择在人生和社会历史发展中的重要性。

人本主义管理思想出现于十九世纪晚期，强调理解人在工作场所的行为、需要和态度。人本主义管理思想有三个分支，即人际关系理论、人力资源理论、行为科学理论。人际关系理论强调把满足员工的基本需要作为提高生产效率的关键。人力资源理论强调最大限度发挥员工的潜能。行为科学理论是根据科学方法和有关研究成果发展关于人的行为理论。

1.2 日本的企业文化

企业文化是20世纪80年代在西方国家出现的企业管理新潮，它是美国学者从总结日本企业管理经验中得出来的。由于战后日本经济发展跃进，引发了世界范围内研究日本企业文化的浪潮。研究人员发现日本经济的迅猛发展与日本企业文化有密不可分的联系，是特殊文化背景下的管理艺术的成功。

日本的企业文化源于日本的传统文化。日本的传统文化有其显著特点：农耕社会；儒教文化；集体主义；单一民族；注重人际关系及情义；信守诺言；尊重他人、待人友善等。日本的企业员工在工作中表现出来的如忠诚、敬业、礼仪、道德、实在、严谨、勤俭、仁义等正是日本传统文化的现实反映。“和”的概念源于中国儒家伦理，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，“和”是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。以和为贵的思想以及“人本主义”的企业管理体制成为日本企业文化的灵魂。

2 “和”文化和“和”文化背景下的“人本主义”的经营模式

2.1 关于“和”文化

虽然“和”的概念源于中国儒家伦理，但“和”所表示的内涵是日本固有文化的体现。向坂寬（1979）将“和”的字面的意思归纳为以下几点：（1）表示“风平浪静”或“心平气和”之意；（2）表示“详细”、“细小”或“精益求精”之意；（3）表示“亲近”之意；（4）表示“温和、平和”之意；（5）表示“心里感到宽慰”之意。通过以上几点，可以知道“和”表示“安稳”、“平静”、“平和”、“温和”之意。 由此，根据“和”的字义，日本人所说的“和”就表示将个体放入并融到整体的框框中，这就要求“去其棱角使之圆滑”，这也是“和魂”的所在。因此，高木（1993）指出“和”是非理性的，是感性的事物，表示人的心情。正因如此，“和”文化是日本人在接受佛教、儒家等外来文化影响之前就已存在，是日本固有的文化。

2.2 “和”文化背景下的“人本主义”的经营模式

众所周知的日本式经营的 “三种神器”即 “终身雇佣”、“年功序列”、“企业内工会”，都与日本企业的经营方式有关。欧美和日本学者通过研究发现“日本式”企业有利于集团意识的形成，也有利于员工忠诚于企业。伊丹敬（1987）将“日本型”企业的这种优势归为“人本主义”的经营模式。“人本主义”已成为公认的经营学用语。

伊丹敬之（1987）指出日本企业的经营原理是“人本主义”。“人本主义”这一说法是伊丹敬之在其“人本主义论”中出现的词汇，是与“资本主义”相对应的。伊丹敬之提出的“人本主义”的企业体系强调以下问题：（1）企业是属于员工还是股东，即员工主权和股东主权的关；（2）企业内部权利、资金、信息的分配；（3）企业之间的关系。

日本企业的员工包括经营者和劳动者，即参与企业活动的人的整体。“人本主义”管理体制下的企业经营主张员工是企业的主权者，决定企业命运的，当然，不是说所有的员工都是企业的主权者，主权者是指长期在企业里工作的核心成员。日本企业内部权利、资金、信息的分配非集中式的分散分配模式。这使得不同等级之间的工资差别小；决策权下放程度高，决策权分散在各个部门。生产岗位上的工人参与技术改革，技术的分布广，即各个部门或不同阶层的人共同拥有各种信息。日本企业之间的关系，一旦交易就保证长期的合作关系，不轻易改变合作伙伴，相互之间不是追求最高利益，而是遵循共同利益至上的原则。

“人本主义”最大的贡献就是建立稳定的人际关系，这就会让人们在公私利益面前不得不优先考虑公共利益。功利主义是社会不安定的重要因素，以和为贵的日本文化中的“人本主义”对维系社会正常运转、人际和谐都具有积极意义。

3 “人本主义企业论”的缺陷

伊丹敬之提出“人本主义企业论”，同时指出“员工的主权”是“人本主义”的根本。这里所说的员工是指包括经营者在内的劳动者，也就是说将经营者和劳动者对等在同一立场。小山明宏对此提出了质疑，具体表现为：

3.1 认为日本企业的主权者是员工，而不是股东的观点是忽视了日本的资本主义体制这一经济基础，“人本主义企业论”就是轻视法人支配的事实。

3.2 这一观点忽视了总公司与分公司之间的支配与被支配的关系。

3.3 这一观点忽视了在编员工与编外员工之间的差异、男女员工之间的差别，“日本式”的经营模式离“以人为本”的经营方式还有很大程度的差距。

此外，日本企业的员工还经常出现过劳死、过劳自杀、无偿加班、不带家眷单身赴任等现象是与“人本主义”精神背道而驰的。而这些都与泡沫经济崩溃、企业裁剪人员等相关。这些现象脱离了“人本主义”，违背了“日本式”企业将从业人员当成企业宝贵资产这一特点，使员工丧失了对企业的归属感，降低了对企业的信赖程度，也降低了员工对企业的衷心度。

4 坚持“人本主义”管理模式

虽然“人本主义”的管理模式也存在不足，但由于它是“和”文化这一核心文化模式的体现，因此，坚持这一管理模式是日本企业的必然趋势，“人本主义”的管理模式是日本企业成功的源泉，其精髓可以经受时代的考验。“人本主义”的管理模式的精髓可概括为以下几点：

4.1 企业的人本管理的核心是以人为中心，因此，进行企业活动时经营者重视人力资源。元索尼公司会长盛田昭夫重视人才，对刚进入公司工作的年轻员工进行全面培养，对重点培养对象每三年调换一次工作，施予他们权力，赋予他们施展才华的平台。合理选拔、任用人才成为索尼公司的成功法宝。实现了个人价值与企业价值、个人目标和企业目标相统一的管理理念。

4.2 企业人本管理体制是全体员工参加的管理方式，因此员工应是企业的主人。企业的员工应是主权者，员工的积极性是企业发展的动力。元东芝公司社长土光敏夫任职期间，重视与员工的交流，经常下车间与员工亲切交谈，取得了员工的信任，提高了员工的自主性和能动性。重视人、尊重人、关心人，体现了人本管理的对人的尊重。

4.3 日本经济成功的“三神器”体现了日本企业的雇佣制度，是日本企业文化的最具代表性制度，成为促进日本企业发展的助推剂，也是提高企业业绩的重要原动力。

4.4 强调集体主义精神。几乎所有的日本公司都会在早晨举行早会，使每个员工意识到自己是公司的一员，个人的命运与公司的利益、命运息息相关，他们深信个人的力量永远取代不了集体的力量，深知员工之间要相互依赖、相互信任，只有和谐才有利于公司的发展，实现员工企业双赢。

5 总结

日本的企业文化是与日本的传统文化相结合的。 “人本主义”是日本企业文化的基础，随着时代的变迁，其优势受到一定程度的冲击。但日本固有文化支撑下的“人本主义”的管理模式有其独特的民族性，日本企业依然坚持发扬其优势，努力实现真正意义上的“人本主义”。“人本主义”是日本企业文化的灵魂。它要求企业发展归根结底都要着眼于人，着眼于人的精神需要，以及自身发展需要的满足。

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