矿工社会支持、压力源与其工作满意度的关系

黄苏丹

摘要：本文编制了《矿工压力源问卷》，探讨矿工的社会支持、压力源与其工作满意度之间的关系。采用了项目编制、探索性因素分析，自编《矿工压力源问卷》，对200名矿工进行问卷测查。结果为（1）编制的《矿工压力源问卷》符合心理测量学的要求；（2）矿工压力源主要包括五个方面，即工作安全和环境条件、工作负荷、组织结构氛围与职业发展、工作家庭冲突以及人际关系；（3）矿工最不满意的是报酬和提升，最满意的是道德价值和同事；（4）不同年龄和工龄的矿工在社会支持方面存在显著性差异，在压力源与工作满意度方面不存在差异；不同月收入的矿工在工作满意度方面存在显著差异，在社会支持和压力源方面不存在差异；（5）矿工社会支持与工作满意度之间存在正相关，压力源与工作满意度之间存在显著性负相关。结论是年轻且工龄低、收入低矿工的社会支持、工作满意度有待于提高；矿工的社会支持、压力源与其工作满意度之间存在一定的关联。

关键词：矿工；社会支持；压力源；工作满意度

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.02.063

1引言

随着社会快速发展和人类生活水平不断提高，现代工业发展对金属资源的利用越来越广泛，其依赖性也越来越明显。我国矿山多属于粗放式开采与管理，以往只注重多金属行业所带来的经济效益，对矿山基层劳动者的关注却很少。近年来，我们不时看到或听到矿难的消息。矿工是一个特殊的高危群体，他们不仅是相对弱势的群体，同时他们的工作还具有一定的危险性，承受着极大的心理压力。因此矿工的工作生活与心理健康状况值得我们关注，其中矿工社会支持、压力源和工作满意度就是重点关注的部分。

社会支持被界定为一个人通过社会联系所获得的能减轻心理应激反应、缓解精神紧张状态、提高社会适应能力的影响。近年来，国内外对社会支持与健康的关系进行的大量研究表明：一方面社会支持通过调节其它因素对于身心状况的消极影响来保持与提高个体的身心健康水平，另一方面社会支持维持个体良好的情绪体验和身心状况，从而有益于心理健康。

压力源是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内心环境及心理社会环境，主要包括两部分，生活压力源和工作压力源。Kahn等（1964）对工作压力源就作了比较早的归类，他们认为在组织中最普遍的工作压力源是角色冲突、角色模糊、不能满足的希望、工作过度负荷和成员之间人际关系冲突。Parker和Decotiis（1983）提出了六种工作压力源：工作自身的特点和环境、组织结构氛围和信息沟通的状况、角色相关的问题、工作中的人际关系、职业发展、内部的承诺和责任。Robbins（2003）在已有研究基础上对工作中的压力源做了总结，把它分成三个方面：环境因素、组织因素、个体因素。国内学者舒晓兵等（2003）对我国国企管理人员的工作压力源进行了研究，把国企管理人员的工作壓力源界定为7个方面：组织的结构与倾向、工作条件及要求、职业发展、组织中的角色、人际关系、社会支持、管理事务。

工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反应，即员工对其从事工作的满意程度。矿工的工作满意度是指矿工对其所从事职业及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法，是一种最主要的工作态度。由于矿工是一种特殊职业，它不仅影响矿工工作积极性的发挥，而且还会影响他们自己的工作生活质量和安全意识。因此，矿工的工作满意度是诊断矿山管理的一个重要指标，也为矿山企业的管理决策提供重要的依据，在矿山管理中具有重要的意义。一般来讲，当矿工对工作有较高的满意度时，就意味着其总体上喜欢目前所从事的工作，更关心自己的工作，乐于献身矿山事业，对工作有较高的评价并有积极的态度。因此，矿工的工作态度积极，工作效率高，缺勤率低、安全意识强，这是他对企业有一种依赖、成就、自豪的感觉，因而愿意留在此矿山，进行较为长期的工作。当矿工对其所从事的工作感到不满意或不甚满意时，结果就相反。因此，矿工的工作满意度高低直接影响矿山企业的生产率、旷工率，对矿山安全生产有至关重要的作用。

目前，对矿工的调查研究报告相对较少，也没有相关的矿工压力源量表，对矿工群体的工作生活情况了解及他们的社会支持、压力源与其工作满意度之间存在什么样的关系的研究报告更未发现。基于此，笔者试图从实证的角度，编制《矿工压力源问卷》；采用相关问卷了解矿工的社会支持、工作满意度，分析它们之间的关系；并在基础上，提出一些针对性建议，以其为矿山企业管理者为改善矿工心理健康状况提供一定的依据。

2研究方法

2.1对象

本研究采用整群抽样法选取湖南有色集团子公司的生产技术、地质测量、井下作业等矿工为研究对象，问卷调查采取无记名的方式。共发出问卷220份，收回问卷201份，其中有效问卷200份，问卷有效率为99.50%；男性被试187名，女性被试13名；小学文化程度被试13名，初中文化程度被试57名，高中文化程度被试84名，大学文化程度被试46名；被试年龄跨度为18～55岁。

2.2测量工具

社会支持量表是采用肖水源编制的社会支持评定量表（SSRS）。量表分为3个维度共10个项目：客观支持、主观支持、对支持的利用度。本次测量的内部一致性系数为0.77。压力源量表为自编问卷，通过文献资料查阅与整理，结合矿工的实际情况，编制了35个项目。采用Likert式五点计分，每个项目后有4种选择：“非常有压力”、“有压力”、“有点压力”、“没有压力”，分别记3、2、1和0。要求被试根据实际情况，对自己的工作压力状况进行评定。本次测量的内部一致性系数为0.934。工作满意度量表是采用明尼苏达满意度量表（MSQ）的短式量表。该量表共20个项目，采用Likert式五点计分。用总分和3个维度的项目总分4项指标进行评价。本次测量的内部一致性系数为0.911。

2.3统计方法

采用SPSS19.0统计软件对矿工的工作压力源量表进行探索性因素分析，再对相关数据进行描述统计、差异分析及相关分析。

3研究结果

3.1《矿工压力源问卷》的分析

KMO和Bardett球形检验系数分析结果表明，样本适当性系数KMO的指标为0.82，表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异，数据非常适合做因子分析。Barrlett球形检验卡方值为1512.6，自由度210，显著性P值小于0.0000，球形假设被拒绝，表明问卷项目间并非独立，取值是有效的。两个指标的结果都说明数据适合进行因素分析。

通过探索性因素分析，删除了14个负荷度低于0.40的项目，对保留的21个项目重新进行因素分析，得到了比较清晰的5因素。根据因素分析结果和项目指标的含义，对上述5个因素分别命名为：（1）工作安全和环境条件；（2）工作负荷；（3）组织结构氛围与职业发展；（4）工作家庭冲突；（5）人际关系。其中总的压力源与其各维度的相关系数分别为：0.80，0.72，0.60，0.67，0.51，相关显著，表明这些维度是压力源的重要组成部分，有着不可替代的作用；而其它各维度间的相关系数介于0.232—0.511。该量表的内部一致性系数为0.88，分半系数为0.77。

3.2矿工工作满意度的基本情况

在矿工的工作满意度中，一般满意度的平均数为23.93（满分40），内在满意度的平均数为11.40（满分20），外在满意度的平均数为32.15（满分40），总体工作满意度的平均数为67.42（满分100）。调查显示：矿工对工作不满意的前5个方面为报酬、提升、公司政策和实施、赏识、工作条件，所占人数的百分比分别为：36%；29.5%；29.5%；29.5%；27.5%。矿工对工作感到满意的前5个因素是道德价值、同事、独立性、稳定性、监督—人际关系，人数比分别为：83%、76.5%、67%、61.5%、60.5%。由此可以看出，矿工对工作的提升、报酬等方面不太满意，说明领导对矿工的工作认可程度、工资收入、福利待等没有达到矿工的理想要求；而在道德价值、同事等方面满意度所占的比例很高，表明矿工在对待工作态度端正、有良好的责任心和职业道德，同事之间的关系也很融洽。

3.8矿工社会支持、压力源与工作满意度的人口变量分析结果

3.3.1不同年龄阶段矿工社会支持、压力源与工作满意度的比较

由表1可见，不同年龄阶段的矿工在社会支持（总分）上差异显著，进一步分析表明，不同年龄阶段矿工的主观支持存在明显的差异（F=5.506，p<0.01），均是18 25岁矿工社会支持明显低于后三者。其他方面差异均不显著（p>0.05）。

3.3.2不同月收入矿工社会支持、压力源与工作满意度的比较

由表2可见，不同月收入的矿工在工作满意度（总分）方面有显著差异，而且在一般工作满意度（F=4.214，p<0.01）、内在满意度（F=7.323，p<0.01）和外在工作滿意度（F=3.492，p<0.05）上都具有极其显著性差异，事后多重比较发现，均是低收入者（500—900元）的工作满意度明显地低于后两者（p<0.05）。其他方面差异均不显著（p>0.05）。

3.3.3不同工龄矿工社会支持、压力源与工作满意度的比较

由表3可见，不同工龄的矿工在社会支持（总分）上差异显著，且在客观支持（F=3.796，p<0.05）、主观支持（F=4.154，p<0.01）上差异显著；调查还发现，不同工龄的矿工在一般工作满意度方面（F=2.907，p<0.01）有差异。事后检验发现，均是1年工龄的社会支持、满意度明显低于后三者。其他方面差异不明显（p>0.05）。

3.4社会支持、压力源与其工作满意度各维度的相关分析结果

3.4.1社会支持与工作满意度各维度的相关分析结果

由表4可见，矿工的主观支持与一般满意度之间存在显著正相关，对支持的利用度与外在满意度间存在显著正相关，总的社会支持与一般满意度、外在满意度及总的工作满意度之间有显著正相关；其他方面相关不显著（p>0.05）。

3.4.2压力源与工作满意度各维度的相关分析结果

由表5可见，工作安全和环境条件与一般满意度有非常显著的负相关，与总的工作满意度有显著负相关；工作负荷与一般满意度、外在满意度及总的工作满意度之间存在非常显著的负相关；组织结构氛围与职业发展同内在满意度、外在满意度和总的工作满意度之间存在极其显著负相关；人际关系与内在满意度间存在极其显著负相关；总的压力源与工作满意度各维度及总的工作满意度都存在非常显著的负相关。

4讨论

4.1矿工工作满意度的现状分析

调查结果表明，矿工对工作不满意的主要方面有：工作条件、赏识、公司政策和实施、提升、报酬，特别是在报酬和提升方面，矿工工作不满意的人数比例占得比较大。报酬概括了工作的物质利益，是决定矿工工作满意度的重要因素，工资待遇不仅提供了矿工生活和工作的基本需要，而且还应是企业对其所做工作的尊重。公平理论认为：当个人做了工作并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，从而来确定自己所获报酬是否合理，其结果直接影响工作积极性。提升为矿工提供个人成长的机会，更多的责任和更高的社会地位，是提高矿工工作满意度的重要途径。这说明，矿工认为自己的努力与付出没有得到上级主管的认可，没有给其提升机会，在工资待遇方面不合理，让他们对工作产生不满意情绪。矿工对工作满意的主要方面包括：监督人际关系、稳定性、独立性、同事、道德价值，这几个方面矿工对此非常满意，所占比例超过百分之六十，特别是同事和道德价值这两方面，矿工十分满意。心理学理论认为：职员在同事当中被接受和认可的程度对维持员工工作效率的作用要大于组织承诺提高工资对提高工作效率的作用。对于工作满意度与价值观的关系，有理论提出价值观是影响工作满意度的重要因素。由此可见，矿工与同事之间的相处很融洽，工作氛围良好，且矿工在对待自己工作的态度和职业操守上都是勤恳和兢业，那么对自身的评价与接受程度将会很高。

4.2矿工的社会支持、压力源及工作满意度的人口特征分析

调查结果显示，不同年龄矿工的社会支持存在显著差异，尤其是在主观支持方面，年龄不同，所获得的主观支持不同；不同工龄矿工的社会支持同样存在显著差异，工龄越长，矿工获得的主观支持和客观支持越多，这与李乃文等人的研究一致。可能的解释是：随着时间的增长，矿工对井下作业和人际环境熟悉，一般从事经验和技能要求较强的工作，较受管理者重视，能得到较多的物质和情感支持；矿工生活阅历较丰富，认知能力和生活经验优势，能及时觉察到社会支持并加以有效利用。

结果还显示，不同年龄矿工在工作满意度上并不存在差异，表明年龄的大小并不影响矿工对工作的评价与认可，这一结果与国内外有关年龄与工作满意度的研究成果不吻合。在年龄对工作满意度的影响上，大部分研究认为年长员工工作满意度水平高于年轻的员工；但在月收入中，不同的矿工在工作满意度方面存在差异，月收入越高的矿工，其工作满意度越高，特别是在内在工作满意度上具有极其显著性，可以说明工资福利待遇对矿工的心理影响较大，月收入对矿工来说是对自己工作好坏衡量的一把秤，报酬多少对其工作满意度造成一定的影响；不同工龄的矿工在工作满意度上也不存在差异，说明工龄的长短对工作满意度的影响不明显，仅仅是在一般工作满意度上存在差异。而不同性别、文化程度、婚姻状况的矿工在社會支持、压力源及工作满意度之间没有差异，这可能是因为调查的被试分布不均造成，也可能是矿工这行业并不存在这种差异，以后需要进一步探讨。

4.3矿工工作满意度与其社会支持、压力源的相关分析

研究结果表明，矿工的工作满意度与社会支持、压力源具有相关关系。社会支持中的主观支持、对支持的利用度与工作满意度有正相关，这与李益鸿（2007）调查研究一致，他认为社会支持对工作满意度程度有重要影响，与工作满意度呈正相关关系。说明矿工自身的性格特质、对自己认识评价和遇到困难寻求帮助的方式不同，其工作满意的程度也不同。压力源的各个因素都与工作满意度存在显著负相关，这与其他学者的研究一致，都认为压力源与工作满意度呈显著负相关。这表明，工作安全和环境条件、工作负荷、组织结构氛围与职业发展、工作家庭冲突、人际关系等因素与其工作满意度之间存在相互关系。

4.4几点建议

矿山企业管理者在注重经济效益的同时，需尽可能了解矿工在工作生活中的基本情况，凭借这些信息制定并实施针对性的措施，对矿工的工作状况进行改善，给予人文关怀，激发矿工对工作和生活的热忱，并且提高安全防护意识，降低他们的压力源，增强其工作满意度，从而减少与避免事故的发生。（1）优化工作环境条件。工作环境是影响矿工工作满意度的基本因素。矿工对工作环境的关系既是为了个人的安全，也是为了更好地完成工作。企业要尽可能使现场的湿度、噪声、粉尘、通风等各种因素符合国家规定的标准，努力改善劳动条件，做到安全、文明生产，让矿工身心愉快地去工作。（2）减少工作负荷，完善人才激励机制。领导应尽可能缩短矿工的劳动持续时间（如实行小换班、增加工作间休息次数等），合理分配工作数量和任务、避免过度疲劳。及时发放工资报酬，让他们享受到基本的福利待遇，使他们发挥工作所长，拥有一定的晋升空间。（3）进行充分有效的沟通。建立良好的企业文化和密切人际关系，开展一定的休闲娱乐活动，增进矿工之间的情感交流，这样会提高他们的工作满意度；上下级之间、同事之间经常性地进行正式或非正式意见沟通，领导同矿工应积极努力地建立良好的关系，这样既能化解冲突又能增强相互信任。（4）增强矿工抗压力。矿工在工作中要避免侥幸、麻痹大意的心理，对待生活应积极乐观，懂得适当地宣泄自己的压力，找家人和朋友倾诉烦恼，以寻求帮助与解决，并进行适当的体育运动，学会正确地认识自己，更好地发展与完善自我，这点尤为重要的。

5结论

（1）本调查研究编制的《矿工压力源问卷》符合心理测量学的要求。（2）矿工的工作满意度和社会支持有待于提高，尤其是年轻的，且工龄较低、收入较低的矿工需要重点关注，并采取措施加以干预。（3）矿工的社会支持、压力源与其工作满意度之间存在一定的关联。