矿工自我损耗对安全绩效的作用机理模型研究＊

■ 李乃文 边慧珍

辽宁工程技术大学工商管理学院 葫芦岛 125105

0 引言

安全生产是煤矿企业的核心关注点，由于煤矿环境本身的恶劣、管理者对矿工的关心少、工作难度大和薪资水平低等因素，使得矿工在工作时处于一种不良状态[1]，自我损耗一直是人体健康与安全的核心问题之一。自我损耗是每个人每天都会经历的状态，矿工对有限自我控制资源的消耗程度会导致不同的工作行为表现，工作中过度的自我损耗会带来极大的安全隐患。因此，将矿工自我损耗纳入安全绩效的框架中，探讨自我损耗对安全绩效的影响有助于降低人因失误导致安全事故，从而提高煤矿企业的安全绩效水平。

目前，国内外学者主要是研究自我损耗对工作场所安全的影响，从自我控制资源的角度剖析了员工由于工作负荷强、工作时间随意性大、待遇不公导致的自我控制失败，产生不安全行为，影响工作场所的安全[2]。已有研究提出高效辅导员工作中自我损耗会带来不利影响，表明较大程度的自我损耗会激发攻击、报复等偏差行为[3]。通过文献分析发现还没有学者研究矿工自我损耗对安全绩效的影响，鉴于此，本文将在文献分析和实证研究的基础上，引入工作满意度和工作投入两个中介变量，进一步探讨矿工自我损耗对安全绩效影响的内在机制。工作是人的一种主观行为，工作时的情绪会影响其工作行为，工作满意度是个体对工作本身和工作环境是否良好的身心状态反映[4]，情绪越低落，工作积极性越低，表现出对工作的懈怠。高水平工作投入是指员工全身心专注于工作且感觉精神活跃，自我效能感高，表现出高的工作绩效[5]。

综上所述，本文以煤矿基层员工为研究对象，通过建立结构方程模型来论证矿工自我损耗对安全绩效的作用机理，检验工作满意度和工作投入在其中的中介作用，明确矿工自我损耗对安全绩效的作用途径，其结果为提高煤矿企业安全绩效水平提出新的方法。

1 理论综述与研究假设

基层矿工在煤矿企业所处的作用环境差，作业类型以高危和体力劳动为主，事故的发生大多直接或者间接地与矿工的心理和生理因素相关。在高强度、高风险、低报酬等作业情境下，矿工逐步消耗对情绪的控制、认知的控制和注意力的控制，产生工作疲乏、抑郁、低兴趣等不良状态，长期面临高水平的自我控制，激化矿工对工作的不满意情绪，减少工作投入，增加因人因失误引发安全事故的风险。

1.1 自我损耗与安全绩效

自我损耗是指人的自我控制资源被过度占用时，由于控制资源的有限性，导致人认知能力、操作能力下降的状态[6]。毕海宁等[7]研究了运动员在竞技场上自我损耗对攻击行为的影响，自我控制力的下降较易产生冲动行为，甚至是以伤害他人身心健康为目标的语言或者身体攻击行为，对他人和自身安全造成一定的威胁。自我控制资源有限理论[8]指出不健康、不道德、不安全等负面行为的产生是由于个体控制系统的削弱，导致自控管理的失败。资源保存理论[9]认为高强度的工作压力负向作用于生理健康、心理健康以及生命质量，矿工所处的不佳工作环境以及较少获得人文关怀，都会严重影响矿工的生理和心理健康，使得人体自控能力下降，发生不安全行为。在高风险行业中，员工工作任务重且工作目标多，需要将有限的自我控制资源分到更为重要的作业中去，导致在安全活动中的控制资源不足，引发不安全行为，降低安全绩效。

据此，提出假设：

H1：自我损耗负作用于安全绩效。

1.2 工作满意度的中介作用

成就需要理论[10]认为个体期望工作能满足自己的3大需要，即成就、权力与亲和，若对三者的需要减少，则对工作的满意度降低，就需要更强度的自我情绪控制来完成工作任务，长期的坚持导致不同程度的自我损耗，带来多种不良行为后果，如抑郁、旷工、工作不满意、破坏行为等负面结果。社会交换理论[11]认为个体和组织的回馈是相互的，个体得到所需资源后会表现出积极的工作态度和工作行为，组织因个体的积极表现而更好地满足个体需要，提高个体的工作满意度，若员工的敬业没有得到相应的回馈，就会产生负面的心理感受，工作满意度降低，负向影响操作绩效。

据此，提出假设：

H2：工作满意度间接作用于自我损耗与安全绩效。

1.3 工作投入的中介作用

双因素理论[12]将员工积极工作因素分为激励—保健，当这些因素无法具备时，员工感到不满意，降低工作积极性。计划行为理论[13]认为，个体的实际行为是根据自身的行为意愿来进行的，而行为意愿又受到行为情绪、行为规范、行为感知的多重影响。因此，工作投入作为一种实际行为，受到工作人员情绪、认知、满意度等因素的影响。公平理论[14]强调利用员工的公平感来调节工作积极性，员工间相互对比，发现投入与所得不公平，产生不满意情绪，并采取行动来改变现状，选择的激进手段会严重危害工作安全。

据此，提出假设

H3：工作投入间接作用于工作满意度和安全绩效。

资源保存理论[15]认为个体的心理活动和自我特征对工作中的情绪劳动产生巨大作用，作用环境不佳，薪酬不公等“低质量”工作情景使员工消耗有限的心理资本来应对消极情绪，导致员工对工作的不满，逐渐疏离工作。已有研究表明，自我损耗是个体引发工作投入减少的潜在认知因素之一。Rivkin[16]等指出，个体的自我控制资源总量是一定的，当处于自我损耗状态时，控制资源会逐步减少，进而引发工作投入量的减少，如产生工作疏离感、离职等负面后果。Trougakos[17]等认为，个体自我控制资源的消耗会减少员工的工作兴趣、意志努力和心理资源，加强员工工作疏离感和降低任务绩效。

H4：工作投入间接作用于自我损耗与安全绩效。

在实验二中，A段、B段都有一方与树干相连，为什么具有“库身份”者能得到同化物的供应，而不具有“库身份”者就得不到同化物的供应呢？同化物怎么知道谁具有“库身份”呢？后来，带着这个问题做了第3个实验。

综上所述，建立研究假设模型，如图1所示。

2 研究方法与数据来源

2.1 研究方法

图1 假设模型

采用文献分析和开放式访谈的方式对包含自我损耗、工作满意度、工作投入和安全绩效4个因素的调查问卷进行编制和发放。运用SPSS 20.0 软件对自我损耗、工作满意度、工作投入和安全绩效进行相关分析。运用AMOS 24.0 软件检验工作满意度和工作投入在模型中的中介效应。

2.2 研究对象

对山西省5 所大型煤矿企业进行分层随机抽样，样本主要涉及开采、洗煤和安监等领域。发放的300 份调查问卷中，剔除回答无效和无法收回的54 份问卷后，有效使用率达82%。煤矿企业基层员工的受教育程度普遍较低，在员工填写问卷过程中适当进行指导和口头阐释，以确保调查质量。研究对象中，男性矿工为主，占比89.87%；年龄集中于30～40岁，占70.12%；工龄以5～10年为主，占81.23%；文化水平集中于高中及以下，占76.34%。

2.3 研究工具

2.3.1 自我损耗表

Lin 等[18]编制的自我损耗量表共有5 个名目，包含“我感到身心劳累”“对工作的兴趣降低”等，采用1～5 点计分法。如果自我控制最好，则选择1；如果自我控制最差，则选择5。从1～5 自我损耗的程度递增。经检验，量表的Cronbach'sα系数为0.95，可以采用该量表。

2.3.2 工作满意度量表

曾承晓[19]编制的量表由5 个因子组成，共有35 个名目，包含“组织是否给与了您工作所需要的资源”等，采用1～5 点评分法，如果感觉极其不满意选择1，相当满意则选择5，从1～5 对工作的满意度递增。经检验，量表各因子的Cronbach'sα系数均大于0.85，可以采用该量表。

张轶文和甘怡群[20]编制的量表（UWES）由3 个因子组成，共有15 个名目，包含“工作时，您是否将全部的注意力集中到工作任务中”等，采用0～6点评分法。如果工作时最不投入，则选择1；如果工作时最投入，则选择5，从1～5 工作投入水平递增。经检验，量表的Cronbach'sα系数均大于0.90，可以采用该量表。

2.3.4 安全绩效量表

张忆[21]编制的量表由两个因子组成，共11 个名目，包含“您在工作中是否接触到了有毒有害因素”等，采用1～5 点评分法。如果工作非常不安全，则选择1；如果非常安全，则选择5，从1～5 安全绩效水平递增。经检验，量表的Cronbach'sα系数均大于0.926，可以采用该量表。

表1 自我损耗、工作满意度、工作投入、安全绩效的相关分析（N=246）

表2 自我损耗、工作满意度、工作投入、安全绩效的相关关系

表3 模型拟合指数

3 数据结果与分析

3.1 描述性统计和各变量间的相关关系

如表1所示，利用SPSS 22.0进行相关性分析。得出自我损耗、工作满意度、工作投入、安全绩效的相关关系（见表2）：矿工自我损耗程度的增加会导致工作满意度、工作投入和安全绩效的降低，即呈现负相关关系；工作满意度的增加会促进矿工工作投入和安全绩效的提升，即呈现正相关关系；矿工工作投入的增加又会提高员工安全绩效水平，即呈现正相关关系。

3.2 工作满意度和工作投入在自我损耗和安全绩效中的链式中介作用

根据研究假设，采用AMOS 24.0 检验前文建立的工作倦怠与安全绩效中的链式中介作用假设模型（见图1）的拟合度是否良好，得到模型拟合度如下（如表3所示）：χ²/df=2.867，NNFI=0.951，RMSEA=0.066，CFI=0.977，由此可看出，该假设模型的拟合度良好，可进行下一步分析。

图2 工作满意度和工作投入在自我损耗和安全绩效中的链式中介作用模型

根据AMOS 分析结果（图2），路径系数均表明显著相关。进一步由Bootstrap 检验模型的间接效应效果，重复采样次数1000 次，结果如表4所示，间接效应路径1：自我损耗→工作满意度→安全绩效的效应量为24.44%，置信区间为（-0.37，-0.06），不包含0，说明工作满意度在矿工自我损耗和安全绩效间有显著影响；间接效应路径2：自我损耗→工作投入→安全绩效的效应量为20.00%，置信区间为（-0.33，-0.04），不包含0，说明工作投入在矿工自我损耗和安全绩效间有显著影响；间接效应路径3：自我损耗→工作满意度→工作投入→安全绩效的效应量为8.89%，置信区间为（-0.07，-0.02）不包含0，说明工作满意度和工作投入在矿工自我损耗和安全绩效间有显著的链式中介作用。由此可得出，3 种间接效应路径均有显著的中介效应。

4 讨论

研究结果表明，自我损耗不仅可以直接负作用于安全绩效，还可以通过工作满意度和工作投入的链式中介作用来影响安全绩效。中介作用由3 条途径产生，分别为工作满意度和工作投入的独立作用；工作满意度和工作投入的链式作用。

4.1 自我损耗与安全绩效

研究发现，矿工自我损耗直接负作用于安全绩效。个体自我控制资源的消耗往往与作业环境、工作负荷、工作时间有关，产生的一系列不良工作状态（如生理疲劳、抑郁、兴趣低落、懒散无序等），个体通过长时间过度消耗自我控制资源来完成工作任务，则在以后的自我控制活动中行为效率、风险判断能力下降，最终严重影响工作效率和工作行为。矿工长时间、高强度、高压力的工作导致睡眠质量、认知能力的降低，消耗了的自我控制资源难以得到及时恢复，从而导致矿工出现职场偏差行为和不安全行为，进而负面影响矿工的安全绩效。

表4 工作满意度和工作投入在自我损耗和安全绩效的中介效应和效应量

4.2 工作满意度的独立中介作用

研究发现，工作满意度可以独立中介作用于自我损耗和安全绩效。在组织情境下，员工通过对自我的控制来完成工作任务，当组织长时间不能满足自身工作需要时，高水平的自我控制导致员工处于自我损耗状态，引发员工对工作的厌恶感、报复感和低满意度等负面结果。这一研究表明，员工的工作满意度随着自我损耗程度的提高而逐渐降低，随之产生一系列的负面情绪工作，进而影响行为的安全性。

4.3 工作投入的独立中介作用

研究发现，工作投入能独立中介作用于自我损耗和安全绩效。当员工面临不适的工作环境和工作要求时，员工为了完成工作任务而保持高水平的自我损耗，就会使得员工产生生理疲劳、注意力分散、工作倦怠等负面行为，必然会降低员工的工作投入。员工工作时难以保持全专注、强活力、高奉献状态时，就会表现出消极情绪、错误的认知状态，且自我效能感差，无法快速、高效地进入工作状态，增加人因失误及不安全行为，从而负作用于安全绩效水平。

4.4 工作满意度和工作投入的链式中介作用

研究发现，自我消耗可以通过工作满意度和工作投入的链式中介作用来影响安全绩效。资源保存理论认为，自我消耗是员工工作投入与工作回馈间的不均衡而引起的心理资源的过度消耗。社会交换理论又强调个体与组织间的回馈，个体的回报少，对工作的满意度降低，在工作的投入就会减少，产生的人因失误概率上升，不安全行为的发生就会降低安全绩效水平。因此，自我消耗水平与员工的工作满意度呈反向变化，工作满意度降低，投入于工作的专注、活力和奉献减少，表现出的消极态度对安全绩效产生不利影响。

5 结论

（1）本文构建了矿工自我损耗对安全绩效的作用机理模型。运用因子分析法对各量表内的因子进行了探索性分析，引入中介变量——工作满意度和工作投入，通过SEM验证分析了两中介变量的中介作用。其中，矿工自我损耗负作用于安全绩效；工作满意度和工作投入分别独立作用于自我损耗和安全绩效；工作满意度和工作投入链式中介作用于自我损耗和安全绩效。因此，矿工自我损耗可以通过3种路径来影响安全绩效。

（2）研究结果对有效预防和提高员工安全绩效水平低下有现实作用。研究发现，工作满意度和工作投入间接影响员工安全绩效，在煤矿安全管理中，应该及时了解矿工的工作状态并满足其合理的工作需求，降低矿工生理疲劳和心理疲劳，防止矿工在不佳作业环境中长时间高水平的自我损耗，使员工保持积极有益的身心状态和乐观向上的态度，从而减少人因失误和不安全行为的产生，保证高的安全绩效水平。

（3）本文研究的样本范围主要是来自于煤矿企业的基层员工，对样本的限制性比较大。在未来的研究中可以选择企业中层和高层管理者为调查对象，使研究结果更具代表性和广泛性。同时，可进一步探究矿工其他心理状态对安全绩效的影响，提出更具体化、可行化的建议来提高员工安全绩效水平。