制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型＊

■ 李士金 张浩然

辽宁工程技术大学工商管理学院 葫芦岛 125105

0 引言

近年来，员工的高离职率已逐渐成为我国众多企业面临的重大难题之一[1]。人才的流失不仅会导致企业人力成本过高，还会造成企业的内部知识传导受阻，更严重地甚至会影响员工的工作氛围，引发员工的消极情绪和工作倦怠[2]。尤其是对于制造业，生产型员工作为企业生产的主力军，如何有效地降低生产型员工的人才流失率，已成为生产型企业亟需解决的重要课题之一。生产型员工的工作环境多在工厂、生产车间，工作环境相对较差，且工作强度较大，致使生产型员工面临更大的工作压力，从而引发员工的离职倾向。有效降低生产型员工的离职倾向有助于帮助企业稳定人才，提高生产团队稳定性，从而有效提升生产效率、提高生产能力。因此，深层次研究生产型员工离职倾向的形成机理，有助于为生产型员工离职倾向的干预提供理论支持。

国内外学者对离职倾向形成机理的研究，最早起源于1970年，从工作特征角度考虑员工离职的影响因素，最为大家普遍认可、影响范围最广的是工作要求-资源模型[3]（Job Demands-Resources Model，JD-R 模型），该模型认为工作特征的积极面和消极面影响着员工的身心健康和幸福感。近几年，国内外学者根据不同的职业特性，分别建立了教师[4]、煤矿一线工人[5]、医务工作者[6]等的JD-R 模型，但对于生产型员工离职倾向的员工鲜少，尤其对于生产型员工离职倾向形成机理的研究更是处于空白阶段。因此，本文的创新之处在于以生产型员工为研究对象，针对生产型员工工作特性，分析生产型员工离职倾向的工作要求-资源因素，深层次地研究生产型员工离职倾向的形成机理，为科学地提出离职倾向的干预措施提出理论指导。

工作要求主要是指在工作过程中需要付出的生理和心理方面相关的因素，对生产型员工而言，例如高工作强度[7]、嘈杂的工作环境[8]、紧迫的工作时间[9]、危险的工作任务[10]等。工作资源主要是指在工作过程中组织提供的心理、物质等方面的支持，以此来帮助完成工作任务或实现工作目标，例如薪酬满意度[11]、职业发展规划[12]、自我心理调节[13]等。此外，已有研究[14]证实工作要求对情绪耗竭产生正向影响，情绪耗竭对员工的离职意愿具有正向预测作用，且情绪耗竭作为中介变量，但缺乏对工作要求和工作资源的交互效应研究。因此，本文以生产型员工为研究对象，采用结构方程技术，构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型，对工作要求和工作资源的交互效应进行深入分析，深层次研究生产型员工离职倾向JD-R模型中各变量的关系，完善JDR模型解释机制，为生产型企业降低员工离职率提供理论指导。在国家人才发展政策的影响下，研究员工离职倾向可以深入分析其形成机制，有效遏制生产型员工的离职倾向，离职倾向作为员工习惯性违章行为的影响因素之一，国家自然科学基金委员会工程与材料科学部因此设立了“习惯性违章行为形成演化机理与矫正研究”项目，本文是该课题项目的部分成果，通过遏制员工的离职倾向可以有效减少员工的习惯性违章行为。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

采用随机抽样调查，以四川省成都市发展较好的12家生产制造型企业的一线生产员工为研究对象，其中郫都区6 家，大邑县2 家，双流区3 家，都江堰1 家。调查问卷的方式包括线上作答和现场纸质问卷两种形式，匿名作答。征得企业相关负责人同意后，在不耽误企业正常生产的情况下，线上问卷发放376 份，现场发放问卷321份，共计697 份，回收653 份，剔除不规范作答、空白作答及雷同作答后，有效问卷614 份，有效回收率为88.09%。研究对象的基本信息见表1。

1.2 研究工具

1.2.1 生产型员工离职倾向量表

关于离职倾向的量表，由于行业影响、离职原因种类众多等，国内外专家、学者还未形成一致意见。参考邝颂东[15]等编制的离职倾向量表，并结合生产制造型企业的特性，自行编制生产型员工的离职倾向量表。问卷包含2 个维度：工作倦怠和成就感降低，涉及10 个题项，2个维度各包含5个题项。问卷借鉴李克特5点计分法，“1”代表“非常不符合”，“2”代表“不符合”，“3”代表“一般”，“4”代表“符合”，“5”代表“非常符合”，请生产型员工根据自己最近三个月的真实状态对自己进行打分。得分越高，表明该员工的离职倾向越明显；得分越低，表明该员工的离职倾向越低。对量表的题项进行效度检验，各拟合指数均达标，表明生产型员工离职倾向量表符合实际，量表拟合度指数见表2。

1.2.2 生产型员工工作要求-资源问卷

借鉴李乃文[5]等对煤矿工人的工作倦怠研究，参考其对工作要求-资源问卷的设计方式，采用开放式访谈与开放式调查问卷的形式获得生产型员工工作要求-资源问卷的题项。依据生产型员工的工作环境、工作特点、工作内容、工作感受等，将已有的工作要求-资源问卷进行改编，主要包含2个部分：工作要求和工作资源。工作要求部分共涉及18 个题项，包含5 个维度：角色冲突、工作强度、情绪劳动、工作环境和工作安全冲突。工作资源部分共设计16 个题项，包含5 个维度：薪酬满意度、人才梯队建设氛围、组织支持、职业发展和自我心理调节。问卷同样采用李克特5点计分法，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”，得分越高，表明生产型员工在工作过程中的工作要求越高，企业提供的工作资源越丰富。对生产型员工工作要求-资源问卷进行拟合度检验，结果表明，拟合度指数达标，问卷通过检验，拟合度指数见表3。

表3 量表拟合度指数

1.2.3 情绪耗竭评定量表

国内外学者对情绪耗竭的量表研究较多，选取了认同程度较高的Maslach[16]等人设计的MBI-GS 量表，由于该量表在设计之初即考虑了不同行业、不同职业的适用性问题，选取情绪耗竭维度的5个题项，再结合生产型员工的工作特性，编制10个题项的生产型员工情绪耗竭量表，经检验，内部一致性达到0.803，表明该量表具有很好的构念效度。量表采取李克特5 点计分法，1 代表“从来没有”，2代表“极少时间”，3代表“有时”，4代表“频繁”，5代表“非常频繁”。情绪耗竭量表要求被试的生产型员工根据在工作中的真实感受和体会，判断情绪耗竭发生的频率。

1.3 统计方法

随机抽样调查后，进行数据的收集和整理，将数据随机分成两半，一半数据借助管理统计学软件SPSS21.0对数据进行描述性统计分析，另一半数据借助AMOS 软件对量表进行信效度检验，验证模型的适配度。

2 结果

2.1 生产型员工离职倾向的JD-R模型探索与验证

首先，采用统计分析方法对采集的数据进行分层回归分析，结果表明人口统计学因素对生产型员工离职倾向的贡献度相对较低。因此，在建立生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型时可忽略人口统计学变量带来的影响，从而简化生产型员工离职倾向的JD-R模型。然后，取其中一半数据，借助AMOS 软件对生产型员工离职倾向的JD-R 模型进行探索，研究工作要求-资源、情绪耗竭、离职倾向三个维度之间的关系。

根据Bluedorn[17]对离职倾向的研究，借鉴其他行业员工离职倾向模型建立的经验，提出生产型员工离职倾向的工作要求-资源的假设模型，假设工作要求、工作资源、情绪耗竭对离职倾向均有预测作用。

采用结构方程技术，利用MI(MI>20)值和Par Change(Par Change>0.1)对假设模型进行修正，修正后的模型见图1。修正后的生产型员工离职倾向的JD-R 模型拟合指数GFI=0.962＞0.9，AGFI=0.928＞0.9，RMSEA=0.018＜0.05，CFI=0.907＜0.9，均符合模型修正要求。且路径回归系数均小于0.05，表明修正后的SEM 模型中各个路径关系显著。修正后的模型路径回归系数见表4。

表4 修正后模型路径回归系数

图1 修正后的生产型员工离职倾向的JD-R模型

路径1：工作要求-工作资源。标准化估计值=-0.372，在大多数制造业企业中，生产型员工的工作资源越少，工作要求越多（t=4.634，p＜0.05）。

路径2：工作要求-离职倾向。标准化估计值=0.323，企业对生产型员工的工作要求越多，当超出生产型员工可承受的范围，生产型员工的情绪耗竭越多（t=4.558，p＜0.05）。

路径3：工作要求-离职倾向。标准化估计值=0.323，企业对生产型员工的工作要求越多，员工的心理压力就越大，则生产型员工的离职倾向越高（t=4.558，p＜0.05）。

路径4：工作资源-情绪耗竭。标准化估计值=0.731，企业给予生产型员工的工作资源越多，员工的情绪耗竭越少（t=4.143，p＜0.05）。

路径5：工作资源-离职倾向。标准化估计值=-0.423，企业提供给生产型员工的工作资源越少，生产型员工需要自行解决的资源就越多，产生的情绪耗竭越多，则生产型员工的离职倾向越高（t=5.079，p＜0.05）。

路径6：情绪耗竭-离职倾向。标准化估计值=0.386，在工作过程中，一旦生产型员工产生情绪耗竭，随着情绪耗竭的增多，生产型员工的离职倾向也就越高（t=5.783，p＜0.05）。

2.2 生产型员工离职倾向JD-R 模型的中介变量与调节变量

2.2.1 有中介的调节变量模型分析

根据潘阳[18]等人对工作要求和离职倾向的研究，工作资源是调节变量，情绪耗竭是中介变量。据此建立有中介的调节变量模型，如图2。借鉴温忠麟[19]等人提出的方法检验生产型员工离职倾向JD-R 模型中有中介的调节变量是否具有调节效应。

图2 有中介的调节变量模型

（1）对离职倾向、工作要求、工作资源、工作要求-资源进行回归分析，得到的回归方程如下

离职倾向=0.342*工作要求-0.186*工作资源-0.231*工作要求-资源

根据上述回归方程，t=2.683，P<0.01，表明工作资源对离职倾向与工作要求的调节效应显著。

（2）对情绪耗竭、工作要求、工作资源、工作要求-资源进行回归分析，得到的回归方程如下

情绪耗竭=0.297*工作要求-0.276*工作资源-0.198*工作要求-资源

根据上述回归方程，t=-3.672，P< 0.01，表明工作要求-资源的系数具有统计学意义。

（3）对离职倾向、工作要求、工作资源、工作要求-资源、情绪耗竭进行回归分析，得到的回归方程如下

离职倾向=0.347*工作要求-0.186*工作资源-0.075情绪耗竭-0.198*工作要求-资源

根据上述回归方程，t=-6.422，P< 0.01，表明情绪耗竭的系数具有统计学意义。

工作要求-资源作为交互项，主要是起调节作用，根据上述回归检验，工作要求-资源对情绪耗竭具有显著作用，而情绪耗竭对离职倾向具有显著作用，说明工作资源通过情绪耗竭（中介变量）发挥调节作用。因此，可以将工作资源作为有中介的调节变量。

2.2.2 有调节的中介变量模型分析

同样地，假设工作要求是调节变量，情绪耗竭是中介变量。据此建立有调节的中介变量模型，如图3。借鉴温忠麟[19]等人提出的方法检验生产型员工离职倾向JD-R模型中有调节的中介变量是否具有中介效应。

图3 有调节的中介变量模型

（1）对离职倾向、工作要求、工作资源进行回归分析，得到的回归方程如下

离职倾向=0.436*工作要求-0.243*工作资源

根据上述回归方程，t=3.674，P<0.05，表明工作要求的系数具有统计学意义。

（2）对情绪耗竭、工作要求、工作资源进行回归分析，得到的回归方程如下

情绪耗竭=0.347*工作要求+0.472*工作资源

根据上述回归方程，t=-4.7317，P<0.05，表明工作要求的系数具有统计学意义。

（3）对离职倾向、工作要求、工作资源、情绪耗竭进行回归分析，得到的回归方程如下

离职倾向=0.287*工作要求-0.266*工作资源+0.531情绪耗竭

根据上述回归方程，t=-3.255，P< 0.05，表明情绪耗竭的系数具有统计学意义，且情绪耗竭的中介效应具有统计学意义。

（4）对离职倾向、工作要求、工作资源、情绪耗竭、工作要求-资源进行回归分析，得到的回归方程如下

离职倾向=0.178*工作要求-0.325*工作资源+0.269情绪耗竭-3.245*工作要求-资源

根据上述回归方程，t=-3.196，P< 0.05，表明工作要求-资源的系数具有统计学意义。

综上，考虑工作要求对离职倾向的影响时，情绪耗竭是中介变量，但工作资源是对离职倾向与情绪耗竭发挥调节效应。因此，可以说明情绪耗竭的中介效应确实受到工作资源的影响，可以将情绪耗竭作为有调节的中介变量。

3 结论

本文以制造业生产型员工为研究对象，基于结构方程模型构建了生产型员工离职倾向的JD-R模型，采用探索性因子分析、验证性因子分析、回归分析深层次研究生产型员工离职倾向的形成机理，主要结论如下：

(1)构建了生产型员工离职倾向的JD-R 模型。生产型员工离职倾向的JD-R 模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用，生产型员工工作要求对离职倾向的2 个维度具有正相关关系；工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用，且工作资源是有中介的调节变量，情绪耗竭是有调节的中介变量。

(2)验证分析了有中介的调节变量模型及有调节的中介变量模型。工作资源越少，工作要求越高，则生产型员工的离职倾向越高；工作要求-资源通过情绪耗竭对离职倾向产生作用，工作资源体现出有中介的调节作用。工作要求越高，情绪耗竭越多，离职倾向越严重，同时工作资源与情绪耗竭的交互项对离职倾向具有直接作用，情绪耗竭体现出有调节的中介作用。

(3)解释了生产型员工离职倾向的形成机理。基于生产型员工离职倾向的JD-R模型，工作要求维度下的角色冲突、工作强度、情绪劳动、工作环境、工作安全冲突对的离职倾向具有正向预测作用；工作资源维度下的薪酬满意度、人才梯队建设氛围、组织支持、职业发展、自我心理调节对离职倾向具有正向预测作用；情绪耗竭对离职倾向的工作倦怠和低成就感具有显著预测作用。工作要求过高、工作资源过少、情绪耗竭严重是导致生产型员工离职倾向高的主要原因。

4 对策与建议

对于生产制造型企业而言，生产始终放在第一位，生产型员工的离职管控尤为重要。

(1)在合理范围内提出工作要求。对于生产型员工而言，工作性质仍然属于一线员工，员工心理极易产生角色冲突，若不加节制地增加工作强度，员工的情绪劳动会导致情绪耗竭，产生逆反心理或不满情绪，从而导致员工产生离职倾向；另一方面，生产型企业的工作环境相对较差，工作条件、安全管理等因素极易给员工造成心理负荷，从而引发员工的离职倾向。因此，企业的管理者要根据生产型员工特性，在合理范围内提出工作要求，减少员工的心理冲突，合理控制工作强度，改善工作环境，加强工作安全管理等，以此降低生产型员工离职倾向。

(2)加强对生产型员工的工作资源支持。满足生产型员工物质需求和精神需求是降低离职倾向的关键对策，企业管理者适当提升员工的薪酬水平，为生产型员工量身打造晋升体系，营造人才梯队建设氛围，帮助员工明晰职业生涯发展路径，有利于提升员工的工作成就感。在工作及生活方面，提供组织支持和帮助，帮助员工自我心理调节，疏导员工的倦怠情绪，提升员工的工作幸福感，消除员工负面情绪对工作的影响，以此降低生产型员工的离职倾向，稳定生产人才，保证企业的稳定生产。