新形势下茶企人力资源管理创新策略探讨

姚 乐

（苏州经贸职业技术学院，江苏苏州 215012）

在供给侧结构性改革背景下，在转变经济发展方式战略下，处于微观层面的茶企人力资源管理需要在问题导向下实现创新驱动。上述新形势所内在要求的便是，随着茶企产能结构的不断优化升级，需要在人力资源管理中引入知识共享平台和自组织学习系统；同时，在以内涵式发展为茶企未来发展路径时，还需要在人力资源管理中重视质量文化的建设。从中不难知晓，基于传统人力资源管理下的岗位培训，已难以适应新形势对茶企发展的要求。作为人力资源管理创新活动，其最终落脚点应放置在为企业带来人力资本红利上，而该“红利”的具体表现便是提升“产出/投入”的比值。我国茶企大多属于中小企业类型，完全依托自有人力资源管理系统显然难以实现上述创新目标。因此，茶企人力资源管理的组织形式也一并构成了本文的创新策略探讨的主题。

1 新形势下茶企人力资源管理的目标定位

结合上文所述，茶企人力资源管理的目标可定位于以下三个环节：

1.1 定位于知识共享平台的打造

之所以提出这一目标定位，主要针对供给侧结构性改革而言。供给侧结构性改革所要求的去除过剩产能和优化产能结构，仍然构成了我国大型茶企的历史任务。同时，数量上占大多数的中小企业，则面临着优化产品结构的任务。通过打造知识共享平台，实现茶企在采购管理、生产管理、销售管理等全过程知识共享，促使企业员工在该平台上完善岗位知识储备，并在整体视域下来理解企业经营管理中的全面质量要求。

1.2 定位于自组织学习系统建立

我国经济发展方式转型在微观层面的体现便是，茶企需要走上一条内涵式发展道路。这种道路不仅从产品质量品质的提升上得到反映，还应从“产出/投入”关系的改善提到呈现。作为企业内涵式发展的核心要件——劳动要素，则需要在自组织系统的建立下，来实现自我人力资本提升的目的。即，由传统模式下的“要我学”，转换为“我要学”的局面上来。针对茶企员工的整体文化素质现状，需要在循序渐进中完成自组织学习系统的建立。

1.3 定位于技术组织形态的再造

这里的技术组织形态指向了人力资源管理部门的工作组织形态，而其实则为微观层面的生产关系。随着社会分工体系的日益精细化和专业化，茶企单纯依靠自身组织资源来创新人力资源管理模式，其显然是难以获得可持续动力的。因此，技术组织形态的再造不仅体现在内部组织管理形式的调整，也反映在形成一种开放式的人力资源管理态势。

2 目标定位驱动下人力资源管理所面临的挑战

实践表明，茶企在实施人力资源管理创新时将面临以下三个方面的挑战：

2.1 面临传统组织生态环境的排斥

在生物学隐喻下来探究茶企的组织生态环境发现，长期在以任务驱动来开展生产经营管理的企业氛围下，管理层并未重视知识共享平台搭建的重要价值。不同员工根据自身的人力资本存量和岗位分工，分属于企业不同的生态位上。处于高端生态位的员工与处于低端生态位的员工，在茶企内的生产关系中难以形成平等的知识共享效应。由于处于高端生态位的员工几乎垄断了采购、生产、销售的专门知识，从而在信息不对称条件下便抑制了企业全面质量管理的实施效果。

2.2 面临自我需求层次的内在阻碍

根据赫茨伯格的“双因素”理论可知，茶企员工的需求层次并不必然具有同质性。茶企大都选址在茶叶主产区，这就使得其员工大都来自于周边的农村地区。在现有的生活环境下，大多数员工的需求层次仍停留在保障层面，这种主要以薪酬分配来实现的需求层次，自然会弱化这些员工在建立自组织学习系统时的主观能动性。然而，茶企要实现可持续发展的内驱动力，其关键仍在于使这类员工依靠自身的主观努力来提升自己的人力资本存量。

2.3 面临技术组织形态的协作困境

这里的协作困境主要来自于，第三方培训机构与茶企人力资源管理需求之间的匹配度，以及对第三方培训机构的识别效力。从前面的论述中可知，茶企在新形势下所追求的人力资源管理目标，已演变为强调系统化人力资本存量提升上来，而这就为第三方培训机构提出了更高的协作要求。

3 应对挑战的着眼点分析

3.1 着眼于班组学习型文化塑造

鉴于茶企员工整体文化素质所呈现的现状，这里需要发挥基层运营单位的职能优势，即应着眼于班组在学习型文化塑造上的职能优势。由于在学习型文化塑造时必然会受到企业固有组织生态文化的排斥，那么这就进一步要求需要在落实班组主体责任，以及培育学习型组织生态文化上下功夫。聚焦茶企人力资源管理的职能定位可知，这便需要在创新人力资源管理中走上一条多部门协调联动的道路。对此，应引起同行的重视。

3.2 着眼于实施结构性激励政策

这里的结构性激励指向了根据茶企员工群体不同的需求偏好，定向对其实施激励。激励的目的在于，首先使他们获得建立自组织学习系统的“刺激”，然后在自我需求驱动下转变为自觉行动，最终实现建立自组织学习系统的目的。即，遵循“刺激——需求——行动——满足”这一人类行为逻辑。当前的困难主要体现在，如何有效识别不同员工群体的需求偏好，以及怎样适应“需求的非饱和性”效应。笔者认为，这正是人力资源管理创新的问题导向。

3.3 着眼于战略合作下联合攻关

之所以提出“战略合作”的要求，主要基于对建立重复合作博弈关系的考虑。通过建立长期高频的合作关系，将能在学习效应中使第三方培训机构深度匹配茶企人力资源管理的要求，并在双边技术锁定效应下强化二者合作的稳定性。再者，第三方培训机构在为茶企整合和投入专用性人力资本和物力资本后，也可以在长期合作中不断稀释由此而产生的沉淀成本。

4 茶企人力资源管理创新策略构建

根据以上所述，茶企人力资源管理创新策略可从以下五个方面来构建：

4.1 建立产业集群式发展格局下的政府干预机制

前面已经指出我国茶企在选址上一般以资源指向型为依据，那么在同一自然禀赋条件下则存在着诸多茶企。应对新形势对茶企人力资源管理的要求，首先需要在中观层面整合人力资源管理的各种要素。只有这样，才能在更为广阔的视域下提升域内茶企人力资源管理质量。为此，需要在政府干预下来由茶企行业协会，引导茶企调整微观层面的人力资源管理模式，并在经验互补的有效机制下，共同探索人力资源管理的创新路径。

4.2 加强企业家队伍建设提升人力资源管理格局

实践表明，茶企在创新人力资源管理模式时，需要得到企业管理者的支持。企业管理者通过向人力资源管理部门和其它职能部门施加影响，方能强化这些部门的执行效力。同时，也能为创新人力资源管理提供必然的组织资源支持。为此，域内政府需要在产业集群式发展格局下，通过各类培训来加强企业家队伍建设绩效，使其能够充分把握新形势下人力资源管理的重要性。实施路径则可以采取PPP模式，将培训外包给有资质的第三方培训机构。

4.3 多管齐下为班组学习型文化的塑造创造条件

上文已经指出，需要解决茶企固有组织生态的排斥效应，以及落实班组主体责任制。为此，在创新人力资源管理模式时，则需要多管齐下为班组学习型文化的塑造创造条件。笔者建议，首先茶企人力资源管理部门需要对班组负责人开展学习型文化培训，并在管理层的学习行为引导，强化班组负责人的业务学习意识。通过自上而下的舆论宣传和危机意识植入，并通过树立学习标杆和举办仪式性活动，在组织生态中逐步培育出学习型文化氛围来。

4.4 基于员工显示性偏好来识别群体性需求偏好

“显示性偏好”属于微观经济学消费者行为理论中的重要概念，在这里便是通过观察、交谈、舆情监管、问卷调查等方式，来识别出不同员工群体的需求偏好。这里引入假设条件，即处于同一组织生态位的员工群体具有趋同的需求偏好。在实施具体识别工作时，应重点从员工舆情监管、问卷调查上下功夫。遵循激励兼容原则，人力资源管理部门应会同工会小组，梳理和分析各类“需求”数据，并在大数据分析下来制订针对不同员工群体的激励政策。

4.5 三方协议促成茶企与第三方培训机构的合作

若要使茶企与第三方培训机构形成稳固的战略合作关系，那么就需要在产业集群式发展的基础上，由政府、茶企、第三方培训机构一同签订三方协议，使得这种协议的效力更具有官方效应，也才能增强第三方培训机构的参与意识。在合作过程中，应强化第三方培训机构的现场调研力度，并在掌握茶企未来发展规划和现实人力资源短板、组织生态问题的基础上，为茶企制订具有可持续性、逻辑连贯的人力资源管理协作方案。

5 小结

本文认为，在供给侧结构性改革背景下，在转变经济发展方式战略下，处于微观层面的茶企人力资源管理需要在问题导向下实现创新驱动。创新人力资源管理模式的策略可围绕着：建立产业集群式发展格局下的政府干预机制、加强企业家队伍建设提升人力资源管理格局、多管齐下为班组学习型文化的塑造创造条件、基于员工显示性偏好来识别群体性需求偏好、三方协议促成茶企与第三方培训机构的合作等五个方面来构建。