“双创”背景下高校教师绩效评价探讨

车 刚,万 霖,衣淑娟

(黑龙江八一农垦大学 工程学院,黑龙江 大庆 163319)

0 引言

十九大报告提出了中国特色社会主义进入了新时代,确定新时代的奋斗目标和战略部署。党中央颁布《国家创新驱动发展战略纲要》,使我国到新中国成立100年时成为世界科技强国。基础研究和高技术领域创新成果的重要源泉是高等学校,支撑高质量教育之一是高水平科学研究,核心是高校教师,对教师队伍建设提出新的更高要求。与此同时,***总书记在全国教育大会指出“深化教育体制改革,扭转不科学的教育评价导向,完善教师考核评价”。教育部、科技部发布了教技厅函〔2018〕110号、教科技〔2020〕1号、教科技〔2020〕2号等文件,开展清理“五唯”专项行动,如何提升高等学校专利质量,促进转化运用,规范高等学校SCI论文正确评价导向等,为引导科研工作者回归学术初心,突出科学精神、创新质量和服务贡献,在“双创”背景下,分析当前高校教师绩效考核评价的现状,注重长远发展动力,围绕自我评价和工作评价,根据绩效目标构建评价结构模型,基于绩效考核计算考核期内的达成度,提出教师胜任力提升的方法路径。

1 准确把握新时代“双创”背景下绩效考核要求

1.1 研究背景

中国高等教育已经整体进入世界高等教育发展的第一方阵[1]。高校推进创新创业教育改革,应作为全面深化本科教育教学改革和提升教育质量的突破口,贯穿于人才培养全过程[2]。

新一轮科技和产业革命使高等教育面临新挑战,在变革的时代,教育不主动求变就会被“淘汰”,将创新创业教育融入工程教育,推进机械工程教育人才培养模式改革,培养高素质创新人才至关重要。同时,面对“中国制造2025”,创新驱动、质量保障、绿色发展、结构优化,归根到底都在于人才[3]。深化教育体制改革,提高高校教师的创新基础上,引导学生创新,推进师生协同创新,全面提升学生的创新能力。引导学生解决复杂工程问题[4],强化创新能力、家国情怀、社会责任感和职业素养[5]。随着科技与第三产业发展,面向新时代高等教育定位更加明晰,提升高校办学质量,培养德才兼备创新型人才,建设有创造性的师资队伍。要不断更新知识结构,教学方法,协调教学与科研的关系,理论与实践的结合等多方面,促进了教师在工作效果、业绩和贡献提升,是学校和个人发展的必然选择。

1.2 开展相关研究

高校教师是高等教育和人才培养的践行者,其思想政治素质、适岗能力、工作绩效等胜任能力都直接影响人才培养质量。绩效考核必将对高校全面履行社会职责产生重大作用,根本目的是促进高校教师的工作能力提高,提升学术水平,优化师资队伍,支撑创新人才培养,提高人才培养质量。因此,绩效考核要求评价主题多元化思想贯穿教师评价的全过程,多角度评价教师。

高校教师评价仍然是学术研究的重要领域,杨华春等[6]以国际视野下的全周期为视角,建立了高校教师评价指标体系。王立平等[7]构建了基于发展阶段的“重点—阶段—内容”三位一体模型的高校教师绩效考核体系,并提出了实施高校教师绩效考核的对策和建议。刘中亮等[8]提出以职业道德自律为基础的高校师德评价双激励模式建构。宋信强等[9]从教师发展视角,采用定量方法研究了高校教师评价激励机制的价值均衡模式问题。何声升[10]基于创新价值链理论将高校科技创新行为划分为研究与开发阶段和成果转化阶段,高校科技创新绩效影响因素分位研究。孟海峰等[11]从高校绩效评价内涵的三个方面进行分析,探索绩效评价理论体系的构建方法。杨在忠[12]指出基于价值指向的高校绩效评价体系是新时代高校绩效评价的重要内容。蔡文伯等[13]分析了学术资本主义对高校教师绩效筛选机制的利弊关系,进行了高校教师绩效筛选机制的改革路径。邢昌华等[14]在高校教师考核评价制度研究综述中分析考核评价存在的主要问题,考核评价对策建议,建立多维、全面的教师考核评价体系。综上所述,国内学者为科学开展高校教师评价进行了广泛研究,为高校师资队伍建设提供一定参考。

高校教师绩效通常评价工作效果、业绩和贡献情况,职称评定,岗位聘任等某种程度反映被评价人员知识、能力、态度等综合素质。因此,对教师工作做系统的考核,是高校人事资源必备的管理工具。其工作效果、业绩和贡献多维进行考核,并以此作为奖励,提高工作人员的工作绩效,激励士气,充分体现按劳分配,通过评价提高个体的工作积极性,提高团队的工作效率。本研究基于“科教融合,学术育人”的理念,提高高校教师创新能力的基础上,引导学生创新。在量化评价的基础上做出全面的定性分析,建立“质”与“量”相结合的全面绩效考核体系。

2 构建科学合理的教师绩效考核体系

坚持“科教融合,学术育人”的理念,提升高校办学质量和水平,也是高校教师的核心价值,是实现人才培养、科技创新、社会服务等综合素质能力和水平提升重要的现实途径。因此,高校评价指标不仅从“德、能、勤、绩、廉”等方面定性考核,由于外部因素、组织因素和个人因素的影响,还要做到评价具体、可度量、可实现、有时限,体现教师的知识、能力、态度等综合素质,注重师德师风、教学、科研,关注人才培养、综合素质、社会服务多维空间效果。

绩效考核是多维的,如教书育人、贡献社会、教学效果、科研成果、个人素质等,不仅注重平时的工作过程、工作结果,还应关注教师长期的未来绩效发展。通过评价激励和引导教师发展,提高教学质量,促进科研水平提高,营造良好的学术生态,培养适用新时代社会发展人才需求。评价层次分为刚入职鉴定性评价、中期奖惩性评价、后期发展性评价。间接评价制定统计表,结果进行量化计算。在量化评价的基础上做出全面的定性分析,建立“质” 与“量”相结合的全面绩效考核体系。建立发展性评价包括自我评价和工作评价,考评体系评价框图如图1所示。

3 制定绩效目标达成度计算过程

根据绩效目标达成评价结构模型,师德师风、人才培养、综合素质、社会服务按照同类别岗位、同级别划分,如党政管理岗、教师岗、辅导员、实验员,同级别分为处级、副处级、科级、教师专业技术人员,依据学校文件关于论文、著作和科研成果有效性的判定,各级学院实施同类别岗位、同级别内考核。由业绩成果、工作表现、个人荣誉三部分构成。根据绩效目标达成评价结构模型,涉及师德师风、人才培养、综合素质、社会服务,按照同类别岗位、同级别内的考核结果进行分配。绩效考核目标达成度评价是在考核期限内按照评价指标,根据《学院绩效考核要求达成评价实施办法》对考核目标进行达成度评价。评价指标达成度的计算公式如下

(1)

式中Ai—评价指标第i项考核最高分值;

Bi—评价指标第i项考核依据的实际得分;

Ci—第i项考核依据所占的权重;

Ti—评价指标达成度评价值。

绩效评价和奖励评价合计达成度计算

(2)

式中Z—评价阶段达成度值。

根据达成度评价值完成自我评价和工作绩效评价,进行目标达成评价分析,提出考核期内存在的问题及改进意见。将评价结果和分析反馈给各级考核分委员会,为下一步修订提供依据。其中执行“师德一票否决”制度,通过问卷调查,数据采样等详细分析,根据高校教师基本要求,经评定指导委员会讨论,确定较为合理的达成度目标值。

4 总结

1)科学的师资队伍绩效评价推动教育事业发展。国家进入了飞速发展的新时代,明确指出了新的历史时期高等教育的历史责任和崇高使命,培养高素质创新人才是“人才强国”战略,也是“科教兴国”战略的关键,实现创新创业教育与专业教育高融合度,需要高素质、高业务能力的师资队伍,体现教师能力的高低要有科学的考核评价体系,目标达成评价不仅促进高校教师能力的提高,关键在于推动教育事业的发展。

2)建立科学合理的评价体系促进教师的职业发展。建立科学合理的教师绩效考核体系,通过评价指标达成情况分析,完成教学、科研、服务社会方面等方面对自己达成情况的评价,在符合基本规定的前提下,达到由量变到质变,持续提高教学质量。实现教师个人发展与集体发展。

3)实现高水平教师队伍支撑创新人才培养。坚持科研支撑,“五唯”是量化评价的基础,应用工作评价和自我评价全面进行考核,多维量化的科研成果产出量作为评判教师科研水平的依据,教师在科学研究中提升学术水平和教学能力,将实践创新与科技服务结合起来,将科技资源转化为教学资源。科技融合,点面结合,以点带面,贯穿人才培养的全过程,具有较强的辐射作用,学生受益面宽。

总之,深化教育改革,实现“大众创业、万众创新”,高校教师是实现人才综合能力培养的核心践行者。加强高校教师的管理至关重要,科学、有效评价对培养和引导高校教师发挥教书育人、创新研究具有关键意义。