新经济时代中小型饲料企业人才流失的原因及应对策略

张俊华

(广西民族大学相思湖学院,广西南宁 530007)

1 新经济时代的到来

1.1 新经济时代的到来 传统经济体系中，经济主体的交互局限于某一特定地域，对经济的发展刺激尤为低微，随着新经济的出现，经济主体的交互跳脱了以往的地域桎梏，它以网络互联、电子商务为媒介，开始逐步向全球化发展。新经济时代也带来了新的经济增长方式，使得经济增长由粗放型向集约型过渡，避免一味扩大生产基地面积、增加劳动投入、扩大劳务占比而强行提升经济产能，转而向低投入高产出的高效率方向转变。

新经济时代下，各产业的资源共享程度空前，没有任何企业可以不问世事闭门造车，资源的共享整合对世界各企业的发展创新起到关键作用，利用有效的共享资源，对自身企业薄弱点规划出更适合发展创新的方案，这对企业生命力的提升有至关重要的作用，资源共享对人类社会的发展也起到了积极影响，相比以往的信息闭塞环境，资源共享无疑为整个人类社会搭建了更为优越的发展平台，使得信息、技术等各资源得以合理分配及使用。

1.2 新经济时代特点 随着互联网技术的愈发成熟，信息整合、交互效率得到前所未有的提升，大数据技术在各领域内得到充分利用，更是将世界推向全球化、信息化浪潮中，信息爆炸式的出现，使得收集和甄别信息显得尤为重要，人们也可以利用更少的时间获取更多的情报，实现更加简洁、方便、高效的沟通交流方式。

新经济时代的到来在一定程度上降低了物资运输成本，在经济发展的刺激下，各种运输渠道的陆续扩充，使得运输资源被更多企业利用，远距离物资运输不再是大型企业的“专利”，原本奢侈的空中运输也被大多数企业接受，对企业经济发展起到积极影响。

经济模式得以转变，呈现了经济全球化趋势。首先市场领域突破传统的地区约束，表现出市场全球化特点，无论是求业者还是用人企业，都可以将目光放的更长远——全球领域皆是自己的需求范围。在资源配备上，各个地区的企业也不再将自身的触及范围局限在本地区，利用自身资源整合能力，将全球范围的资源都纳入自身采购范围，优化自身资源配置，而提供资源的企业也要全方位多角度的提升业务竞争能力，只有通过自身的优化改进，才能在新时代经济浪潮中具备生命力和竞争力。

总体资源不变，资源摄取能力提升，全球资源的匮乏，不可再生能源快速消耗，使得人们对环保问题日益关注。资源再生得到人们的广泛关注，环保问题日益严峻，这也是新经济时代下的必然产物，合理摄取、加大保护是整个人类社会共同面临的问题。

1.3 新经济时代下的人力资源管理 新经济时代下，人力资源向工业化、信息化靠拢，企业生产从手工为主发展到机械为主，转型后的企业必然减少了许多不必要的劳动力，这大大提高人力资源管理的要求，从以往的大批量招人管理到如今的在精不在多，企业甄别人选能力明显提升。而除去劳动力外，生产工具的迭代也是资源管理的重要部分，更先进的制造生产机械带来的是更高效率的产能。

人力资源管理要明确自身企业文化理念，迎合市场需求。新经济时代下，市场运行状态千差万别，而迎合市场需求是任何企业都要秉承的文化理念，建立贴合市场运行需求理念，形成积极的行为导向机制，使得企业在市场运行中具备更长久的竞争能力。明确企业战略目标，针对自身企业特点，做出切实可行的行动方案，同时要结合时代发展和市场导向，在实际中运行。

2 新经济时代下中小型饲料企业人才流失原因

2.1 企业对人力资源管理重视不足 在我国，中小型饲料企业大多是朋友合作或家族企业发展而来，随着企业的不断发展，在管理上存在问题也不可避免。中小型饲料企业的特点决定了企业最重视资金整合和对市场的占有，企业追求的是如何更好的发展业务，追求更大利益，常常忽视对人力资源的管理。企业在步入稳步发展期后开始有人力资源管理意识，但并未投入过多重视，只是照抄照搬相似规模企业的人力资源管理制度与模式，并不能与自身企业相适应，起到的效果往往不尽如人意。而缺乏有针对性又科学的人力资源管理体系已成为每个处于不断发展的中小型饲料企业要面对的难题，随意化、人情化的管理会制约企业发展，使企业难以在弱肉强食的新经济发展时代存活。

2.2 人才引进与管理缺乏科学性与规范化 企业缺乏规范性人才引进政策。中小型饲料企业规模小、资金有限，用于人力资源管理的资金和投入有限，人力资源管理模式大多不规范。虽然大多企业意识到人才对企业的重要性，但在进行人才引进时，缺乏规范化的招聘流程，负责招聘的人员业务水平参差不齐，不能有针对性的对人才进行筛选和定岗。由于企业资金有限，中小饲料企业经常出现“现用现招”，仓促之间既不能保证招聘效果也会对企业造成一定损失。缺乏专业的人才考核制度，面对众多应聘者往往无从选择，对选择的人才难以有针对性的进行定岗定责，对中小型饲料企业而言是不小的人才资源浪费。

企业缺乏科学的人才培养制度。中小型饲料企业人才流失严重的一个重要原因是企业未建立科学的人才培养制度，难以留住人才。企业大多青睐于招聘有工作经验的员工，招聘进入企业后对员工不进行培训，意识不到对员工培训与能力开发的重要性，对员工没有职业规划与能力开发，导致很多有经验的“老员工”在企业中看不到自己职业的未来，进而选择跳槽去更有发展的企业，导致企业人才流失严重；还有一部分企业虽然意识到对员工进行培训是员工自身能力发展和企业发展的双赢，但由于缺乏有针对性和科学性的培训内容与制度，培训投入远远大于收获，这种负反馈使中小型饲料企业中对人才的培训更边缘化，长此以往对企业发展极为不利。

企业缺乏健全的人才激励制度。新经济时代下留住人才的最有效方式是使他们觉得付出和收获成正比，由于中小型饲料企业的特点，导致大多数企业并未建立有针对性的激励机制。对员工的高效率工作既没有物质奖励也没有精神激励，长此以往会降低员工工作积极性，对于更有诱惑力的工作机会自然难以拒绝，导致企业人才流失率居高不下。一些企业的激励只落实在精神激励上，虽然对员工有一定的激励作用，但却不能长久。对员工的激励制度不够丰富和有针对性，没有兼顾精神激励和物质奖励，不能满足员工在工作中的被需求感和自我实现，使员工对工作缺乏积极主动性，难以在工作中不断创新，降低企业在新经济时代的竞争能力。

2.3 对企业文化建设缺少重视 企业缺少文化建设会削弱企业内部凝聚力。如果只注重企业物质价值的增长而忽视企业精神文化的培养，久而久之员工工作缺乏积极性与配合，甚至有很多员工会在这种情况下选择离职。没有企业文化和企业精神的支撑，企业发展到一定程度会很容易被物质利益带离原本的经营理念而不能维持企业的长久经营。中小型饲料企业在进行企业文化建设时，多数没有根据企业自身特点进行企业文化建设，而是套用其他企业精神文化建设，因为与自身公司的文化精神并不相符，对文化氛围建设的效果微乎其微。

企业缺少文化建设会缺乏团队精神。大多数中小型饲料企业意识不到团队精神的重要性，认为团队就是一群员工在一起工作，忽略了团队精神在团队中的凝聚作用。无论是企业的目标达成还是企业发展壮大，都离不开团队的协作与努力。而一个企业要想拥有团队精神，企业文化与企业精神必不可少。如果没有与企业特点相契合的企业文化与企业精神，那对团队就难以拥有团队精神，员工之间缺乏凝聚力，使企业效率难以提高。长此以往，团队员工之间人心焕散，不以团队利益为先，如同一盘散沙，这也是很多中小型饲料企业人才流失率高的原因。

3 新经济时代下防止中小型饲料企业人才流失应对策略

3.1 优化中小型饲料企业人力资源管理模式人力资源管理方式由单一化向多元化转变。人力资源管理的方式方法，对人才去留有直接影响，在新经济时代背景下，中小型企业的人力资源传统管理模式不再能如鱼得水般自如，人力资源的管理向多元化管理模式转变。管理层面需要强化吸收新生事物，学习新兴人员管理方法，如市面上已经出现的人力资源管理APP，能更直观的表现出每位员工的动态，对于推进奖惩机制的运行，客观考核员工工作行为都有较大益处。作为人力资源管理的主体，要学会涉足各种新兴领域的管理手段，建设更加适合本企业的人力资源管理模式，抛却单一的人力资源管理，更高效更直接的解决日常事物管理问题。

对优秀人才的激励机制要推陈出新。新经济时代下，整体收入水平上浮，以往的精神物质奖励对现阶段的人才来不适用。人才的激励内容需要更为详实，奖励手段也要随时代变化。人才的奖励机制也不能违背公正公平的原则，只有做到充分的透明公开，才能让企业员工都有积极向上的奋斗目标，也能让新入职的员工以受表彰的员工为榜样，努力提升自身业务水平，形成企业及员工互利共赢的良性循环。对于物质奖励方面，要做到企业给予的奖励符合受奖励员工的特点喜好，区别于员工的性别及年龄，如对年轻男性员工可以赠与其新款游戏机、限量手办、新款球鞋等适合其业余爱好的奖励，而女员工则可以为其购买口红、香水等，区别于以往的企业奖励米面油或现金等，更符合受奖励人的性格爱好，能大大提升员工对企业的归属感。

创新中小型饲料企业从业人员培训机制。对于中小型饲料企业从业者来说，自身的专业技能是重中之重，由于中小型企业的特殊性，导致优秀从业者往往要做T字型人才——在自己擅长的领域做到专精，同时掌握更为广泛的技能，这对从业人员的培训提出更高的要求，首先要让企业管理层人员认识到培训的重要性，入岗入职培训绝不是走流程的空把式，而是要确实做到给予待从业者较大的提升，要把职员培训内容划入到企业发展规划中，形成长效的培训机制。其次，培训活动要做到切实高效，在培训中设立丰富的内容，充分调动员工的积极性，让员工在日后岗位中发挥出培训应有的效能。坚决杜绝形式主义，否则会使培训失去应有的意义，而且让员工感到自己是被迫参与此类培训，对培训行为反感，效果适得其反。

3.2 改善员工工作环境 工作环境不仅包括员工所处的外部环境，也包括日常工作和同事、领导交流的软环境，只有两种环境都得到长足改善，才能让企业员工在工作时更加顺心愉悦，也会使员工对企业更具归属感。对于中小型饲料企业而言，一线生产员工的工作环境是首要需要改善的，保障一线生产员工的工作生产安全是重中只重，在保障安全的前提下，要做到生产车间具备适宜人工操作的各项环境，如解决夏日高温问题、冬天严寒问题、生产设备噪音问题等。对于不能每天回家的员工要提供宿舍，在宿舍配备洗浴、网络、健身、娱乐等项目。在厂内应划出一片区域供职工健身娱乐，搭建篮球架、羽毛球网等简单的体育设施，让员工在工作之余可以锻炼身体，娱乐身心。中小型饲料企业由于其行业的特殊性，厂址大多位于城市周边或是郊区，上下班路程较远，所以企业通勤车显的十分必要，上下班有通勤车的接送也会大大提升员工对于企业的满意指数，降低员工离职概率。

对于企业的软环境改善应先从领导层面切入，目前有很多中小型企业把员工在企业工作视为领导对其的恩赐，领导在员工面前有着天然的优越感，在与员工交流过程中不免颐指气使，不止拉远自身和员工的距离，甚至会造成阶级矛盾，为企业发展埋下隐患。作为企业领导阶层，要充分认识到企业的任何一位参与人员都是至关重要的，从业人员是企业的资源而非成本，不要将员工对企业的服从作为首要考虑内容，拉近员工和领导阶层的距离，对企业发展大有裨益。对员工提出的合理化建议要虚心接受，合理整改。作为企业员工，要做到不与同事、领导勾心斗角，保持积极乐观的态度，用阳光的心态迎接每一天的工作，和同事间相互了解增进感情，达成员工与员工之间互相了解、领导与员工之间互相信任的良好态势。

3.3 为就职员工做好职业生涯规划 员工的职业规划需要企业和职工共同努力，二者皆为规划的主体，清晰的职业生涯规划可以将员工的个人利益和企业利益结合在一起，让员工意识到自己对企业的重要性，同时也让员工有了清晰的奋斗目标，可以在一定程度上激发员工的积极性。

对于中小型饲料企业的员工职业规划应从以下几个方面着手：

首先，要对现阶段企业就职员工做一个统一的职工素质测评，包括个人技能、业务水平、业务素质等多方面内容，由于中小型饲料企业的员工数量不多，可以用更少的时间统计出企业员工的各自特点：心里素质、协调能力、业务素养等。对员工的爱好、技能、工作、目标等有一个全面的了解，在掌握这些数据后，人力资源管理阶层可以分门别类的对企业员工进行规划。

其次，企业要为员工设计出合理的职业路径。合理策划员工的晋升方案，并将策划内容向员工公开透明。让入职员工有明确的心里预期，可以使员工对企业有更强的归属感，激发员工奋斗潜力，在一定程度上避免优秀员工过早离职导致企业人才流失。

最后，不定期举办培训活动，完善人才培训机制。中小型饲料企业的供求市场不固定，导致企业内部的运行也不能一成不变，对人才培训要做到和市场行动息息相关，为员工创造不被市场淘汰的成长空间，有着更为广阔的空间发展，创造更多的发展机会，进而避免人才流失。