试论高校人力资源管理激励机制的构建路径

时间：2024-05-25

□周虹

（中国民用航空飞行学院人事处四川德阳 618000）

试论高校人力资源管理激励机制的构建路径

□周虹

（中国民用航空飞行学院人事处四川德阳 618000）

在科学与技术迅猛发展的新时代，各行各业的竞争实质上就是人才的竞争，如今的人力资源问题已成为社会共同关注的焦点问题之一。高校往往是人力资源聚集地方，因而高校要想在众多的同行业者中脱颖而出，除了要招揽更多的人才外，更要注重对人力资源管理激励机制的建立与完善，以最大限度地调动其工作热情，发掘其无限潜能。本文正是从这一视角出发，在剖析了各高校现有人力资源管理激励机制实际情况的基础上进一步提出了构建科学合理的人力资源管理激励机制的相关建议。

高校；人力资源；激励机制；构建路径

随着社会的不断发展，各高校之间的竞争也愈演愈烈，人力资源问题已成了各高校关注的焦点问题，因为从某种程度来讲，人力资源的竞争才是各高校竞争的本质所在。因此各高校的当务之急应该是着力研究本校人力资源的需求特征，以便对其进行科学优化的配置与管理，逐步建立起符合本校实际情况的人力资源管理激励机制，以调动本校人员的工作积极性与主动性，使本校人力资源的核心凝聚力与竞争力得到进一步提升。

1 目前我国各高校人力资源管理机制的一般现状阐述

1.1 物质激励重于精神激励

随着社会生活水平的不断提高，如今高校教职工的物质生活水平已有很大改善，社会地位也逐步得到了公众的认可，这在某种程度上也刺激了高校教职工自主意识的觉醒，使得他们更加关注自身价值实现的问题。但是目前大部分高校对人才的激励机制仍停留在发放奖金等用物质方式激励的阶段，明显缺少对优秀科研成果的正面认可与对优秀科研人员的基本尊重，这样的人才激励机制不能给高校优秀人才带来心灵上的满足感与事业上的成就感，更无法调动其工作的积极性与主动性。因此，一味注重物质激励而忽视精神激励的人力资源激励机制已经远远不能适应目前高校的发展现状，亟待改革与创新。

1.2 保障机制重于激励机制

我国高校的人力资源扮演着特殊的社会角色，同时也承担着重要的工作任务，他们有着很强的社会责任感，在自己的专业范围内一丝不苟的付出，希望自己的科研成果能够得到社会各界公平公正的评价与认可，从而使自己的社会价值得以顺利实现和最大程度地彰显。而高校这些人力资源的基本需求是需要基本的保障机制与激励机制共同发挥作用才能顺利实现的，然而目前的现状是高校只注重保障机制的建立与完善，完全忽视了激励机制在人力资源管理中发挥的无可替代的激励与促进作用。

1.3 绩效考评机制缺乏系统性与科学性

完善合理的绩效考评机制可以最大程度的调动工作人员的工作积极性与挖掘工作人员的工作潜力。然而现在的高校人力资源绩效考评机制内容极其不完善，严重缺乏系统性，例如很多高校现如今的年度考核等级只有优秀、良好、合格与不合格之分，这种定性的考核方式严重打击了工作人员的积极性与热情；高校工作人员的许多工作都需要合作与创新，而现有的绩效考核机制缺少公平公正的标准，致使考评结果有失偏颇；现有的绩效考评机制过于关注数量与结果，而忽视了质量与过程，过于关注科研，而忽视了教学实践，这些对高校人力资源队伍的建设极其不利。

1.4 高校目标激励机制不够明确与完善

科学合理的目标激励可以调动工作者的热情，引导其个人目标与集体目标达到和谐统一的境地。高校人力资源的目标通常是呈现多样化模式的，且个人生活与职业目标的设定比较民主随意。相对而言，高校的目标设定则较为简单，但是高校目标的实现难度却远远高于高校人力资源目标的实现难度，再加之高校目标激励机制的不完善或者缺乏，直接致使高校人力资源不了解甚至不知道高校目标的内容，这就很难使高校人力资源的发展目标与高校发展目标很好的结合统一起来而最终达成一致，严重的甚至会出现二者目标与方向发展完全相反的局面，这对高校的长远发展极其不利。

1.5 高校培训激励机制的作用有待进一步发挥

目前高校人力资源培训的模式与内容还停留在传统的保守阶段，例如模式单一化，内容陈旧化，不注重实践化等，这样的培训已经远远不能满足高校人力资源对知识与技能的需求，因此高校人力资源培训激励机制亟待进一步完善，以便更好发挥其激励作用，调动高校人力资源的工作积极性，这也是提高高校自身竞争力的重要引起之一。

2 目前高校人力资源激励机制的构建路径探究

2.1 在现有物质激励的基础上加大精神激励的力度

物质需求是高校人力资源满足生活的基本诉求，也是其生活的基本保障。目前高校人力资源的物质激励通常由各项工资、奖金及津贴组成，在此基础上，高校应该将薪酬体系进一步合理化，薪酬制度进一步公开化，强调薪酬的公平性，这是高校人力资源达到优化配置与开发管理的基础条件。但是只有物质激励是远远不够的，物质激励所起的作用只能是暂时的，要想达到恒久激励的效果，必须还要建立科学的精神激励机制，及时的对高校人力资源集体或个人所取得的科研成果及学术价值做出公正公平的评判，给予适当的荣誉奖励，使其获得事业上的成就感与满足感，感受到社会及学校对他们的尊重与认可，以激发其更大的工作热情与潜力。

2.2 进一步构建并完善高效绩效考评激励机制

高效人力资源绩效考评机制是人力资源激励机制的一个重要组成部分。构建并完善高效绩效考评激励机制应该从两个方面入手，一是设置科学合理的便于操作评估的量化考核标准，而是根据本校实际情况明确考核指标。首先，高效人力资源考核标准必须要进一步量化和细化，例如职称、岗位不同，层级不同，则考核标准也应有所区别。其次，对高校人力资源进行绩效考核的过程中，还要注意对其进行岗位职责的深入剖析，以确保考评人深入了解被考评人的工作目标与工作要求，最终使整个考评过程顺利实现科学性、民主性与公正性。再次，考核的内容应涉及高校人力资源的教学能力、科研能力以及服务社会能力等多方面的内容，以确保绩效考核的合理性与公正性。

2.3 完善并明确高校目标激励机制

高校管理者首先必须要明确高校目标，然后运用各种手段使本校人力资源了解熟知高校目标，并用高校目标指导人力资源的个人目标及行为，从而达到高校目标与人力资源个人目标的一致性与同步性，以此发挥高校目标的激励作用。而高校管理者在设定高校目标时需注意两方面的问题，首先是目标的设定要符合实际，科学合理又具有可行性。例如远期目标与近期目标、中期目标要相互结合，大的目标要逐级分解成小的目标，并将每个小的目标分别分配到不同的管理层级及部门，目标与责任落实到位，并实行岗位责任制，以此来调动高校人力资源的工作热情。其次，高校管理者在制定高校目标时要兼顾高校人力资源的目标需求，让高校教职工对高校目标有一种认同感，以达成个人发展与高校集体发展的共赢局面。

2.4 进一步发挥高校培训机制的激励作用

依据马斯洛的理论，对人力资源进行相关培训是必需的，它将影响到工作人员将来的事业发展情况，而人力资源培训激励机制恰能最大程度的满足高校工作人员的这种需求。要进一步发挥高校人力资源培训机制的激励作用，应做好以下几方面的工作：首先要针对高校目标及人力资源目标制定科学完整的培训计划体系；其次要根据不同工作人员的不同情况开展形式多样的培训内容与培训方法，例如岗前知识与技能培训、管理人员理论与实践培训、教师专业技能培训、出国进修、请专家来本校讲座、通过网络学习等等；再次，进一步加强高校人力资源继续教育工作，以实现高效人力资源的可持续发展战略目标。

2.5 进一步加快文化激励机制的建设步伐

高校人力资源的生活与工作环境都比较特殊，他们对精神与人文的需求会比一般人更高，高校管理者要尽最大努力为其营造一个良好的人文环境，为其提供一个有利于自身发展的宽松平台，使他们在浓浓的学术氛围与和谐的人文精神之中受到潜移默化的影响，无形中对他们达到一种激励与鞭策的效果，因此进一步加快文化激励机制的建设步伐也非常重要。