中小型水库管理单位人才队伍建设存在的问题及对策

时间：2024-05-30

张玉娟，赵玉天

（甘肃省会宁县水务局，甘肃会宁 730700）

近年来，水利工程事业蓬勃发展，中小型水库建设项目持续增多。中小型水库施工建设和运营管理过程中，需应用复杂的、专业性强的信息化技术，但受原有的人员队伍受专业性不强、岗位配置不恰当、综合素质不高、工作积极性不高等因素的制约，难以满足管理需求，也不贴合行业发展动态，在一定程度上降低了工作效率和工作质量，影响了水库管理单位的可持续发展。因此，须加强人才队伍建设，打造高素质、高标准、高战斗力的人才队伍，充分发挥人才优势，实现人尽其才、才尽其用。中小型水库管理单位要切实增强“行业竞争归根结底是人才的竞争”意识，充分认识到人才竞争的严峻性和人才建设的紧迫性，全面分析单位内部人才队伍建设存在的问题，制定行之有效的解决对策，加强人才队伍管理和建设，全方位培养、引进、用好人才，确保人才战略落地实施，推动中小型水库管理高质量发展。

1 中小型水库管理单位人才队伍建设存在的问题

1.1 人才配置不合理

从中小型水库管理单位的人才队伍建设现状来看，普遍存在人才配置缺乏科学性和合理性的情况。具体表现在以下几个方面：第一，没有科学分析岗位需求，所设置的岗位与实际情况不符，岗位设置缺乏合理性。一般来说，水库管理单位要从单位职能出发，结合单位的实际情况和工作需求科学设置岗位、精简岗位，但部分水库管理单位没有严格按照“因事设岗、因岗设人”原则，没有对各岗位的工作职责、工作时间、劳动价值等指标进行科学评估，随意设置工作岗位，按照同一标准要求对待简单劳动和复杂劳动，导致劳动价值与劳动报酬不平衡，平均主义严重[1]。如受人员定编定岗、人员配置等因素的影响，部分专业的水库技术人员很难被分配到对应岗位上，其从事工作与所学水库管理专业没有太大关联，很难将专业知识应用于日常工作。部分专业人员为了改变现状，选择投入其他行业或参加公务员考试，水库管理单位的专业人员逐渐流失。第二，人才队伍存在较为突出的结构性矛盾。通过分析中小型水库管理单位专业人才的结构，发现在职人员涉及多个专业，其中以传统水利专业和管理专业为主，金融专业、计算机专业、法律专业的人员相对较少。同时，从在职人员的年龄结构来看，年龄大的人员占比过重，严重缺乏中青年人才，人才队伍的整体年龄表现出明显的老化现象，人才队伍缺乏活力和朝气。从水库管理单位所处地区来看，偏远地区的水库管理单位人员偏少，发达地区的人员较为集中。第三，岗位职责不清，分工模糊，工作标准不明确。水库管理单位涉及多个部门，部分工作任务需要多个部门联合完成，但没有对各部门的工作内容和工作职责进行具体划分，一旦出现工作失误或其他问题，各部门及人员间相互推诿，严重影响工作开展[2]。

1.2 高水平技术人才严重匮乏

近年来，虽然水库管理单位逐步优化人才结构，但仍旧存在管理人员过剩、专业技术人才匮乏的问题，且人才队伍的发展壮大主要集中在经济发达地区，一些中西部偏远地区、欠发达地区的人才队伍建设达不到预期目标。部分中小型水库管理单位的高水平技术人才严重不足，给当地水利事业的跨越式发展造成了不利影响，是水库管理单位人才队伍建设亟需解决的问题。此外，个别水库管理单位的管理层没有深刻认识到技术人才的重要性，导致相关配套性技术人才支持措施很难落实到位，薪资待遇、工作津贴补贴等不符合技术人才的预期，很难吸引专业技术人才加入水库管理单位，导致技术人才明显偏少，严重影响了水库管理单位的可持续发展。

1.3 人才教育培训不充分、不全面

部分水库管理单位不重视教育培训，相关培训工作没有落实到位，工作人员的继续教育缺乏全面性。首先，部分水库管理单位引进优秀人才后，没有将其安排在相应岗位上，也没有制定有针对性的培训计划，导致引进人才学用“两张皮”。同时，高校优秀毕业生是主要的人才引进对象，他们的理论知识基础扎实，但实践经验不足，实际工作中很难将理论与实践相结合，在缺乏专业、系统培训的情况下，很难满足工作岗位要求，实际工作中频繁出错，降低了工作效率和质量。其次，部分水库管理单位在进行人才队伍教育培训时没有进行创新，仍旧沿用传统的培训观念和培训模式，导致教育培训效果不佳。如水库管理单位在培训过程中仅仅是将上级的文件精神和相关指令传达给内部工作人员，组织各部门人员简单学习会议内容，没有进行深入渗透，工作人员很难全面把握行业发展动态；教育培训内容缺乏新意和创新性，没有全面涵盖当前水利行业中的新理念、新模式、新技术等，导致教育培训内容与时代脱节，无法跟上行业发展步伐；在教育培训方式上，部分水库管理单位还在沿用传统单一的培训模式，培训形式大于内容，无法提高参训人员的专业理论知识和实际操作技能，培训教育所发挥的作用微乎其微[3]。1.4 缺乏完善的考核奖励机制，人才流失严重

与其他行业相比，水利行业具有一定的特殊性，中小型水库管理单位的工作人员需深入基层了解水库工程的运行状况，甚至要参与水库工程建设，工作环境比较艰苦。部分中小型水库地处偏远荒凉地区，基础交通设施不全、生活条件差、通讯不便，水库管理单位须完善激励机制，制定全面的考核激励机制，建立良好的薪酬体系，给予工作人员一定的岗位补贴和津贴，吸引优秀人才在艰苦环境中扎根，从而留住人才、稳住人才，降低人才流失率。但部分中小型水库管理单位没有建立全面的奖励考核机制，单位内部缺乏良好的竞争环境，导致优秀人才的工作积极性持续降低。尤其是专业技能高、始终扎根在恶劣环境条件下的一线工作者，他们付出了很多劳动，创造了一定的劳动价值，但其薪资待遇与其他人保持一致，其付出与回报不成正比，久而久之便消极对待工作，甚至还会另谋高就，导致水库管理单位的优秀人才大量流失，不利于人才队伍发展壮大。此外，奖惩激励机制不完善，很难激发工作人员的工作积极性、主动性、创造性，导致部分工作人员消极怠工、拖延工作，管理单位内部无法形成积极向上的工作氛围，不利于管理单位人才队伍建设，无法为水库管理单位的可持续发展提供人才保障。

2 中小型水库管理单位人才队伍建设的对策

2.1 加强人事制度改革，激发人才队伍活力

中小型水库管理单位在建设人才队伍时，要对人事制度进行深化改革，构建科学完善的人才管理体系和人才培养体系，实现人力资源的优化配置，最大限度地发挥人才优势，促进单位长远稳定发展。第一，实施人员公开招聘制度。根据单位的实际发展情况和岗位需求制定科学合理的招聘计划和招聘方案，设置好相应的招聘考试，严格按照招聘流程和环节开展招聘工作，严格按照岗位职责和任职条件选拔优秀人才[3]。第二，合理设置岗位，明确岗位职责，确保工作人员的综合能力与岗位需求相匹配。对各岗位的工作强度、工作职责进行全面分析，对岗位层级、岗位价值进行科学评估，全面了解现有人才的工作能力、工作经验等，在综合考量的基础上将所招聘人才安排在对应岗位上，实现“因事设岗、因岗设人”，有效提高工作效率和质量。后续工作开展过程中，要综合考评相关人员的工作完成情况，重新分配个别员工的工作岗位，最大限度发挥各员工的特长和优势。

2.2 重视专业人才，加快高水平技术人才建设步伐

水库管理单位各项工作的顺利开展离不开高水平专业人才的大力支持，只有拥有足够的高水平专业人才，才能确保各项工作高效率、高质量完成。水库工程建设管理过程中需应用智能化、信息化技术手段，对水库管理单位工作人员的综合素质提出了较高要求，因此水库管理单位要重视技术人才，持续引进高水平专业人才，并采取有效措施培养内部专业技术人才。首先，水库管理单位要根据发展需求科学制定技术人才引进计划，并将技术人才安排在合适的岗位。其次，要与相关高校合作，可将高校培养的专业技术人才直接引进到水库管理单位，使得高水平技术人才引进的针对性及成效显著提升，同时确保技术人才在工作岗位上发光发热[4]。

2.3 建立完善的人才教育培训机制，强化继续教育

中小型水库管理单位包括多个部门，如行政部门、管理部门、技术部门、财务部门和后勤部门等，各部门都有自身的工作职责，且各部门涉及到的专业内容存在差异性，对相关人员的综合素质提出了较高要求。水库管理单位的工作人员不仅要掌握水利行业的专业知识，还要对管理学、经济学、信息技术等方面的知识有所了解。因此，水库管理单位要定期组织各部门的工作人员进行继续教育，开展各种形式的培训，引导工作人员全面系统地学习相关知识，并将所学知识灵活运用到实际工作中，在提高工作效率和工作质量的同时，提高人才队伍的整体素质，保障人才队伍的稳定性。首先，要根据单位发展情况和工作人员的工作开展情况制定多样化（思想教育培训、专业知识培训、业务能力培训、管理水平等）的教育培训计划，显著提升各部门工作人员的综合素质。其次，要转变传统的教育培训观念，对教育培训模式进行优化创新，结合现代年轻人的兴趣特点将互联网模式融入培训中，将各种理论知识、技术内容等全面投放在互联网平台上，确保工作人员能够随时随地查看培训内容，突破时间限制和空间限制，提高工作人员的学习积极性和参与度。同时，要跟紧时代发展，借助微信群、微信公众号、微博等了解各行业的发展动态，引导工作人员实现理论知识与实践探索的有机结合，逐步向复合型人才转变。培训内容也需进行创新，尽可能选择一些贴合实际、能够帮助工作人员提升综合素质的内容，不能华而不实，确保教育培训内容适应时代发展需求。

2.4 建立健全人才激励机制

人才激励机制能够调动人员的积极性、主动性和创造性，将相关人才的才能和价值全面发挥出来，为管理单位健康可持续发展提供动力。中小型水库管理单位在进行人才队伍建设时，要在开展问卷调查，了解员工对奖励机制的看法和意见的基础上，优化内部考核奖励机制，激发人才队伍的工作动力[5]。常用的人才激励形式有目标激励、榜样激励、精神激励、物质激励、关怀激励等，管理单位要结合实际工作采取相应的激励形式，并积极探索人才激励的有效形式。可采用精神激励和物质激励，对长期扎根在一线、工作成绩突出的工作人员在单位内部进行表彰，树立榜样标杆，让其成为其他人员的学习对象，同时给予相应的物质奖励，在职称评定时优先考虑这些优秀人员，充分肯定他们的劳动和付出。对在技术领域有突出研究成果的技术人员要加大激励力度，了解其所思所想和内心需求，采取相应的激励形式最大限度激发其进取心。