基层企业劳动工资统计存在的问题及对策

田华飞（中国石化销售有限公司河南南阳石油分公司，河南 南阳　473000）

基层企业劳动工资统计存在的问题及对策

田华飞
（中国石化销售有限公司河南南阳石油分公司，河南 南阳473000）

摘要：劳动工资统计是劳动工资管理的重要组成部分，是制定劳动工资政策、检查劳动工资计划以及加强劳动工资管理的依据。它是一项专业性、及时性、规范性较强的工作。笔者尝试从我系统基层企业劳动工资统计工作的现状分析存在的问题，探讨进一步提高劳动工资统计从业人员素质，提高劳动工资统计工作质量的方法与对策。

关键词：销售系统；基层企业；劳动工资统计；探讨

中图分类号：F249.24

文献标识码：A

文章编号：1671-864X（2015）05-0058-02

一、劳动工资统计在销售企业的应用和意义

（一）劳动工资统计对正确处理员工利益与企业生产经营发展的关系有重要作用。一般来说，企业员工生活的主要来源是工资收入，工资收入多少，直接影响着员工生活水平的高低，所以员工都非常关注工资水平及其可能增长的幅度。但是，企业员工工资水平和增长幅度不仅直接关系到员工生活水平的高低，还关系到企业生产经营的发展，员工工资水平过高，企业人工成本压力太大，过高的人工成本必然导致企业利润降低；从另一个角度讲，如果企业员工工资水平偏低，就会影响企业员工的积极性和创造性的发挥，甚至造成人才外流，影响企业人才队伍的稳定，影响企业的进一步发展。所以说，研究分析工资收入状况，有利于正确处理员工切身利益与企业发展之间的关系，有利于找准既能充分发挥员工的积极性、创造性又能促进企业健康发展的这个平衡点。

（二）劳动工资统计是研究按劳分配原则在企业内具体实现的重要手段。按劳分配原则在企业的贯彻实施，涉及到其具体实现形式。这主要是劳动量计量的问题，劳动形式计量方法不同，劳动报酬的数量也会不相等。为适应不同的劳动形式，应采用不同劳动报酬支付。我们企业现行的劳动报酬包括了岗位绩效工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资等多种工资形式，它们分别体现了工资的各种不同的职能。进行劳动工资统计，研究劳动报酬的支付形式，有利于按劳分配原则在企业内部的具体实现。

（三）劳动工资统计是研究企业内部工资关系与其他企业的工资关系的重要依据。在企业内部，企业生产经营活动是由全体从业人员协作努力完成的，但由于他们的工作岗位不同，业务技术技能不同、责任不同、劳动强度不同、贡献不同等等。所以，依照按劳分配的原则，从业人员之间的劳动报酬是有差别的，而且这些差别保持适度的关系。企业内部的主要工资关系有：领导者与全部职工的工资关系、专业技术人员和管理人员的工资关系、管理人员和技能操作人员的工资关系、技能操作人员中不同工作岗位人员之间的工资关系等等。正确处理好这些工资关系，对于调动员工的积极性、创造性，促进企业的团结、增强企业的凝聚力，有着巨大的意义。在企业外部，本企业的工资水平和其他企业的工资水平也是有差异的，也会保持适当的比例关系。如果同行业不同企业间或同类企业间的工资水平差别过大，应该寻找原因，合理调整。因为企业之间的工资关系失调，没有竞争力，不利于吸引人才、稳定人才，还会造成人员外流，影响企业的发展。此外，企业工资水平还须和社会工资总水平相适应。为此，通过劳动工资统计和分析结果，适当控制企业工资增长幅度或提高企业工资的增长幅度，合理核定员工的工资水平。

（四）劳动工资统计是检查和分析企业工资计划执行情况的重要手段。企业工资涉及企业的方方面面，与生产经营活动、人员收入与生活水平等都有关系，所以工资支付的安排必须有预案和计划。而正确编制工资支付计划，则以工资统计分析资料作为依据，检查工资计划的执行情况，监督工资支付预案的贯彻实施。

二、销售系统基层企业劳动工资统计存在的问题

一是部分统计数据存在失真现象。统计误差在劳动工资统计中是不可避免的，但统计误差过大将会直接影响统计结果的分析和应用，严重的会误导企业制定错误的劳动工资政策，从而对企业的经营发展产生不利影响。二是不能及时报送统计数据。劳动工资统计的基本任务之一就是准确、及时、全面、系统地收集、整理和分析劳动力数量、构成、分配使用及工资福利等情况，因此对统计数据的报送有一定的时间要求，不能及时上报统计数据，必然影响上级部门对统计数据的汇总、整理和分析应用；三是统计数据的分析应用不够。劳动工资统计不是简单的数字叠加，它是通过各种科学的调查方法，收集大量的数据，从数量方面进行研究、分析、预测，反映劳动工资现象的规模、水平、结构、速度及比例关系，并揭示这些现象的变化及发展规律。劳动工资统计和劳动工资分析是劳动工资管理密不可分的的两个侧面，如果只是机械的统计而不分析，得出的结果只是一堆死的数据；四是劳动工资统计人员更换衔接不好。劳动工资统计人员不但在具备一定的统计专业知识，还需要了解企业国家的劳动工资政策，熟悉企业劳动工资的情况，基层企业在更换了劳资工资统计人员之后，往往不能落实新统计人员的岗前培训制度，也没有做好新老统计人员的衔接工作，导致统计工作质量下滑。

三、问题产生原因分析

笔者认为，在我销售系统基层企业的劳动工资统计中，造成以上问题的原因主要有以下几方面：一是劳动工资统计人才队伍建设有待加强。一方面在各基层单位，由于受岗位编制等的限制，以及对劳动工资统计工作重要性认识不足等原因，专职的劳资统计人员配备不足，在企业内部内部精细化管理的要求下，面对愈来愈多的统计数据需求，没有配备足够的、专职的统计人员，必然会疲于应付，难以按时、高质量地完成统计工作任务。另一方面缺乏对劳动工资统计人员日常考核和激励制度，造成部分统计人员不思进取，缺乏事业心和责任心，创新意识不强的现象。二是劳动工资统计培训不够。劳动工资培训平常开展较少且没有一个长远的培训规划和制度，在新的劳动工资统计人员上岗前，由于师资缺乏等等原因，一般没有进行过专业系统的培训，导致劳动工资统计人员素质不高，主要表现为：对劳动工资统计的政策、要求掌握不牢，对统计工作要求的理解容易产生偏差，缺乏劳动工资统计所需的专业知识和技能，不能利用正确、高效的统计方法开展工作，更缺乏对统计

数据进行分类、汇总、分析和运用的技能和本领。三是劳动工资统计基础工作不扎实。在平时的工作中不注重劳动工资统计数据信息的收集，不能建立规范的统计台账，造成在进行劳动工资统计时，数据不连贯、不全面、误差大等现象。四是综合统计信息系统平台的建设、应用不倒位。人力资源信息统计系统（EHR系统）应用以来，一方面由于其不能与财务、销售等信息系统进行数据同步沟通和信息资源共享，影响了其功能的深入扩展。另一方面由于多数单位存在信息维护不及时、不规范的现象，造成信息系统的数据得不到有效应用。

四、对策探讨

（一）加强基层劳资统计队伍建设。一是要重视基层劳动工资统计工作，根据基层企业的规模和劳动工资统计工作的实际需求，配齐配足劳动工资统计专职人员；二是注重引进高素质，多技能的复合型统计人才，特别是引进既熟悉统计、懂得劳动工资分析研究人才、精通计算机的“多栖”型人才。三是要“加压力”即完善日常考核机制。要有专门对劳动工资统计工作的考核内容，突出考核理论水平与实际工作相结合，要将考核的结果作为评价干部的依据，任用干部的参考。要通过严格的经常性的考核，及时发现统计工作中存在的问题和不足并改进，督促每个劳资统计人员不断加强自身理论学习，提高业务水平。四是要“给动力”。即建立劳动工资统计人员激励机制，如设置岗位津贴或专项奖励等。还要畅通劳资统计人员的成才通道。通过物质和精神的多重激励以及职位的晋升等，营造一种人才脱颖而出的环境，积极调动劳资人员学知识、长技能的积极性。

（二）完善劳动工资统计培训制度。建立健全培训机制，科学有效的培训是尽快提高统计人员素质的重要途径。一是在制订长远的培训目标和规划的前提下，还要因人、因时、因地制宜地制定培训计划。在常抓日常性培训的同时，针对新上岗人员要落实好岗位培训制度。二是要选准培训内容。要紧紧跟上国家劳动工资政策法规的变化以及企业劳动工资管理发展的步伐，紧密结合当前工作实际需要，与时俱进，做到边学边干，在学习中实践，在实践中提高，力争使培训取得实效。三是要灵活选择培训的方式方法。可以采取集中讲课、自学、完成统计分析研究课题等多种方法，提高大家学知识的积极性。另外可以多组织各基层单位劳动工资统计人员在一起讨论交流，分享一些在实践工作中总结出来的先进经验和方法，供大家取长补短，交流一些在工作中遇到的实际问题，供大家分析解决。

（三）加强劳动工资统计基础建设。一是要据实填写劳动工资统计台帐。根据《统计法》第二十二条关于“企事业组织的统计组织或者统计负责人的主要职责”中第三款规定“管理本单位的统计调查表，建立健全统计台帐制度，并会同有关机构和人员建立健全原始记录制度”。 劳动工资统计台帐是准确记录劳动工资动态信息的载体，也是统计核算的基础。在生产经营活动中，劳动力的数量质量和结构总是处于不断的运动变化状态。与之相适应，作为劳动者报酬的工资总额及其构成也随之相应的运动和变化，劳动工资统计台帐的功能，正是由于它能准确记录并随时反映这种变化的信息，因而能较好地为生产经营服务。二是要认真填写劳动工资统计报表。填表是基层统计人员的基本功，把统计表填好要注意掌握填表技巧，在填表前应先把指标解释全面学习一遍，了解统计数据的目的和作用，熟悉报表中所需统计数据的来源和口径，再结合本单位实际情况，按先易后难的原则进行填报。三是仔细核对财务帐目。工资统计是以财务帐目为基础的。要填写好工资报表，必须了解统计指标与财务帐目设置的关系。从工资统计业务看，统计与会计之间有着千丝万缕的联系，但不能用会计代替统计。按照“谁发工资谁统计”的原则，在统计中职工人数和工资统计主要源于财务报表中工资的发放情况，因此财务帐目是统计数据的最原始资料。

（四）加快劳动工资统计信息化建设。我们要正确看待和使用人力资源管理SAP-HR系统，SAP-HR系统是以ERP为主线的信息化建设平台，是提升我销售系统人力资源管理水平的重要信息化手段。SAP-HR系统能够与财务、销售等其他企业资源实现有效集成，这将对我系统劳动工资统计工作产生深远影响。因此我们加强学习，提升系统应用能力，使信息化管理手段有效地服务于企业的经营管理。

（五）加强统计结果的分析和应用。一方面要全面进行劳动工资统计分析。劳动工资统计分析要在详细占有统计资料的基础上，用科学的分析方法，对劳动工资现象进行系统的分析研究，阐明问题产生的原因，揭示事物之间的内在联系，以达到认识事物的本质和发展规律。开展劳动工资统计分析，是各级劳动工资统计专兼职工作人员的任务之一，要努力做好，不断提高水平。另一方面劳动工资统计分析要围绕提高经济效益为中心来进行，为企业经营管理做好服务，但要实现这一点，还要加强劳动工资统计结果的应用。在销售系统基层企业，一是要做好从业人员的统计分析。通过对岗位设置、劳动强度、岗位职责等的定性定量分析，合理编制定员方案，科学配置用工总量。通过对干部队伍年龄、学历层次、专业技术任职资格等的分析，做到以年龄、文化、专业结构优化为方向的干部结构性调整。通过对员工队伍现有人员年龄、学历、流动率等的统计分析，不断优化员工队伍，提高员工素质。对技能操作队伍技能结构进行统计分析，合理确定实施职业技能鉴定的工种、级别以及人员范围，有序安排职业技能鉴定相关工作；二是要做好人工成本的统计分析。首先要明确企业年度工作重点，充分发挥人工成本对企业经营发展等中心工作的服务保障作用。从人工成本总额到涉及人工成本的各板块、各层次对人工成本进行分析和预测，合理设置人工成本考核指标，做好总量控制、切块使用和月度投入的衔接，做好人工成本的管理工作。通过对员工队伍工资水平、工资结构、与其他行业员工的工资差异进行统计分析，合理地制定薪酬考核分配制度，发挥薪酬考核的激励和引导作用，提高员工工作积极性和创造性。通过对企业劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占成本总额比重等指标的分析，并与同行业的人工成本投入、产出、效益情况进行对比，正确反映企业人工成本效益情况，从而有针对地采取相应措施，提高人工成本管理水平。