高承诺人力资源实践、建言与知识分享关系研究

郑馨怡

[摘 要]本研究采用140份主管—下属配对样本，运用多元线性回归方法检验高承诺人力资源实践对员工知识分享行为的影响，并剖析了其影响的作用机制。研究结果表明，高承诺人力资源实践对知识分享有显著正向影响，建言对知识分享有显著正向影响，高承诺人力资源实践对建言有显著正相影响，建言在高承诺人力资源实践与知识分享之间的关系起部分中介作用。本研究丰富了人力资源管理与知识分享理论，为中国情境下知识分享管理提供了决策支持。

[关键词]高承诺人力资源实践;建言;知识分享

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

1 前言

当今，知识被视为企业获取竞争优势的关键要素。大量研究表明，一个组织的成功或失败与知识管理的方式有直接的关系，如苹果公司的崛起和诺基亚公司的衰落无不与知识管理的成败紧密相关。知识分享是知识管理的主要目的之一，如果组织缺乏有效的激励措施，员工就不会主动分享知识。在此方面，大多数学者认为人力资源实践是促进组织内知识分享的关键措施。因此，构建理论模型探究人力资源实践对知识分享的影响过程是未来知识分享研究的重要议题。

鉴于此，本研究选择建言为中介变量，旨在探究人力资源实践对知识分享影响的内在机理，以期打开人力资源实践作用于知识分享过程的“黑箱”，丰富人力资源管理理论和知识分享理论。（研究模型如图1所示）

2 研究假设

2.1 高承诺人力资源实践与知识分享

高承诺人力资源实践也称为高绩效人力资源实践，是人力资源管理研究发展到战略人力资源管理阶段的一个重要研究方向。以往的研究表明，高承诺人力资源实践能够提升员工的知识、技能和能力，进而提高企业绩效。

知识分享是指组织内员工之间通过正式或非正式的渠道相互传授或者交换经验、信息、技能和专业知识的行为。知识分享是一种自主行为，通常被视为角色外行为，即知识分享不能作为正式的工作要求。因此，組织需要采取有效的措施激励员工分享知识。以往的研究表明，知识分享能够提升组织效能、降低风险与成本、增强企业的创新能力和竞争优势。

根据社会交换理论，员工会对提供良好对待（如高承诺人力资源实践）的组织产生情感归依，并表现出积极的态度和有利于组织的行为。高承诺人力资源实践作为组织对员工的一种投资，通过提升员工获取知识的能力、动机和机会来促进知识分享。以往的研究表明，人力资源实践能够提升员工获取知识和转移知识的能力和动机。由此，本文提出以下假设：

H1：高承诺人力资源实践对知识分享有显著正向影响。

2.2 高承诺人力资源实践与建言

建言行为的研究随着组织公民行为等角色外行为的研究而兴起。Van Dyne 等（1995）认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的， 向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为，是一种角色外行为。由于员工发表变革的想法和建议可能挑战现状、既定的信仰以及日常规范的内容，甚至使领导难堪，因此员工建言通常被认为是反对领导的观念和实践体系的冒险行为。基于社会交换理论，一些学者证实了人际公平、组织信任等对员工建言有很强的预测力。高承诺人力资源实践旨在增进组织信任、培育员工的积极态度和工作技能、发展组织与员工高质量的社会交换关系。当员工理解这些实践背后所隐含的信息时，会表现出组织公民行为，直接向管理层或当权者发表建设性的意见、想法和建议。基于此，本文提出第二个研究假设：

H2：高承诺人力资源实践对员工建言有正向影响。

2.3 建言与知识分享

如今，由于环境的动态性和不确定性，组织不能保证所有员工的行为是预期的或明确规定的，因此领导更加重视角色外行为。我们认为建言能促进知识分享，一方面，员工向领导、组织或同事提出有关改进工作方法、优化工作流程、创新服务、新产品开发的构想和建议时，必然涉及知识特别是隐性知识的交换。员工向组织其他成员提出自己的想法、意见和创新观点，实则是员工与他人交换工作经验、专业知识、专业技能和创新构想的过程，这些构想和建议能使接收者增长知识和见识。另一方面，根据社会交换理论，一旦员工的建言能得到领导和同事的支持和认可，员工便会感觉到自己在组织中有更高的声誉和地位，这样会促使员工提出高质量的构想和观点，进而促进知识分享。由此，本文提出第三、四个研究假设：

H3：建言对知识分享有正向影响。

H4：建言在高承诺人力资源实践与知识分享的关系中起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究采用问卷调查的方法获取研究数据。我们向12家企业发放了问卷，这些企业涉及金融、软件、制造、信息等多个行业。为了避免同源方差，我们从主管和下属两个群体中收取数据。主管负责评价下属的建言和知识分享行为;下属则填写高承诺人力资源实践的问卷。在数据分析阶段，删除缺失数据或主管直接下属少于3人的问卷后，最终获得35份主管问卷和140份下属问卷，平均每个主管有4.0名下属。这些下属的人口统计特征分布情况如下：男性占比77.9%，女性为22.1%;最小年龄23岁，最大年龄36岁，平均年龄为27.3岁;平均工作年限为3.0年;大专占5.7%，本科占74.7%，研究生及以上学历占20.0%。在调查的企业中，国有企业6家，民营企业3家，集体企业1家，中外合资企业2家。

3.2 研究工具

本研究的测量量表均来自国际一流期刊的文献中的成熟量表，其信度和效度已经过验证。所有量表均采用Liket 5点法测度，从1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

高承诺人力资源实践。采用 Xiao 和 Bj?rkman（2006）编制的量表进行测量，包括“公司通过多种形式让员工参与决策”等10个题项。在本研究中的Cronbach's alpha系数为0.726。

建言。采用 Farh 等（2007）编制的量表进行测量，包括“他/她会向领导提出使本部门变得更好的建议，即使他人反对”等2个题项。在本研究中的Cronbach's alpha系数为0.831。

知识分享。采用 Lin 和 Joe（2012）编制的量表来测量知识分享，包括“他/她会和同事分享工作经验”等3个题项。在本研究中的Cronbach's alpha系数为0.923。

控制变量。根据以往的经验，我们将员工性别、年龄、学历、工龄和企业性质作为控制变量。

4 数据分析和结果

4.1 样本总体分析

为考察各变量区分效度，我们运用Amos 22.0软件通过验证性因子分析（CFA）检验高承诺人力资源实践、建言和知识分享三个潜变量的区分效度，具体如表1所示。从相关系数可以看出，高承诺人力资源实践与知识分享（r=0.477，p<0.01）、建言（r=0.461，p<0.01）都显著相关;建言与知识分享（r=0.663，p<0.01）显著相关，这为本研究提出的假设提供了初步支持。

4.2 假设检验

我们采用多元线性回归分析方法检验假设1、2和3，在每个模型中控制变量都作为第一步进入模型，然后预测变量进入模型。模型2显示高承诺人力资源实践对建言有显著正效应（β=0.446，p<0.001）。由此，假设2得到支持。模型4显示高承诺人力资源实践对知识分享有显著正效应（β=0.472，p<0.001）。由此，假设1得到支持。模型5显示建言对知识分享有显著正效应（β=0.661，p<0.001）。由此，假设3得到支持。

根据Baron 和 Kenny（1986）所建议的方法，为检验建言在高承诺人力资源实践与知识分享中的中介作用，首先要验证高承诺人力资源实践与建言、知识分享，以及建言与知识分享显著相关。假设1、2、3已证明这几个变量之间显著相关。随后我们将高承诺人力资源实践、建言、知识分享引入回归方程。由表2模型6可知，建言对知识分享具有显著的正向影响（β=0.562，p<0.001），同时高承诺人力资源实践对知识分享仍然有显著正向影响（β=0.222，p<0.01），但影响力减弱（从0.472到0.222）。这说明建言对高承诺人力资源实践与知识分享的关系具有部分中介的作用。由此，假设4得到支持。

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究采用140份直接主管—下属配对样本，运用多元线性回归方法检验了所有研究假设。研究结果发现，高承诺人力资源实践显著正向影响知识分享，建言显著正向影響知识分享，高承诺人力资源实践显著正向影响建言，建言在高承诺人力资源实践与知识分享关系中起部分中介作用。

5.2 理论贡献和管理启示

本研究基于西方的理论和量表，在中国情境下证实了高承诺人力资源实践能对知识分享有直接的促进作用，丰富了人力资源管理理论，这是本研究的理论贡献之一。

迄今为止，人们对人力资源实践与知识分享之间内在作用机理的认识尚未达成一致。本研究结果表明建言与知识分享呈正相关关系，以及建言在高承诺人力资源实践与知识分享的关系中起部分中介作用，丰富了人力资源实践与知识分享关系的中间机制研究，这是本研究的第二个理论贡献。

本研究的研究结果有相当重要的管理实践意义。首先，管理者要通过实施高承诺人力资源实践向员工传递信任员工、重视员工、发展员工和塑造员工的信息。其次，管理者要善于营造员工建言的氛围，优化建言机制，如在组织内建立非正式的建言渠道，这样能发挥员工建言的主动性和创造性，进而促进知识分享。最后，建立建言奖励机制。

5.3 局限性及未来研究方向

本研究还存在一些局限。一是在研究方法上，采用了横截面研究设计，尽管所有理论假设得到了支持，但在方法论上无法完全证实这些变量之间的因果关系，未来的研究应采用纵向研究设计来弥补这一不足。二是本研究从个体层面探讨了高承诺人力资源实践对知识分享的影响机制，未来的研究应从组织层面探讨高承诺人力资源实践对知识分享的影响，以及二者之间的中介机制。

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