吉林省农民专业合作社管理人才队伍建设策略研究

房心玉，董孟亚，许少燕，屈健宇

（吉林大学，吉林长春130022）

吉林省是农业大省，近年来，在政策扶持引导下，农民专业合作社快速发展，据吉林省工商局和吉林省农业委员会统计，截至2015年，吉林省农民专业合作社数量达到62700户，与 2008年吉林省农民专业合作社数量相比，上涨了60754户，年平均增长率为34．63%[1]。在合作社不断壮大的同时，合作社管理人才短缺的问题逐渐显露出来，大型合作社管理层呈现老龄化，许多规模较小的合作社，社长一人身兼数职，管理人员缺失，没有完整的管理体系。

1 合作社管理人才的定义

合作社管理人才到目前为止并没有统一的定义，彭文静在《农民专业合作社人才资源研究——基于成都市的实证分析》中，从人力资源的角度对合作社管理人才粗略定义为：农民合作社中在管理、技术、营销、创业、运营等方面能力较强的，能够自己带头致富，同时带领其他合作社成员致富的“双带”人才[2]。而翟娟在《重庆市农民专业合作社人才队伍建设研究》中，较为全面地总结了人才三大基本要素，即良好的内在素质、创造性的劳动和做出较大的贡献，在此基础上，将合作社管理人才定义为能够投入到农民专业合作社的发展中，具有较高的内在素质，在一定的社会条件下能进行创造性的劳动，对农民专业合作社乃至社会进步和经济发展做出较大贡献的人[3]。

本文结合《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中对人才的定义，将合作社管理人才定义为在合作社发展过程中，运用自身的专业技能，为合作社发展做贡献的专业性人才。具体来说，农民专业合作社人才队伍包括：农民专业合作社的带头人、农民专业合作社的经营人员、管理人员、财务人员、技术人员以及其他为农民专业合作社的发展做出贡献的人[3]。

2 吉林省农民合作社管理人才队伍的现状

2.1 对合作社管理人才的需求不断增大

合作社在快速发展的同时，呈现出参差不齐的状态，不同发展规模的合作社对管理人才的需求也不尽相同，但总体来看，各种规模的合作社都出现了管理人才的空洞化。笔者于2016年8月29日，前往吉林省伊通满族自治县对德盛农牧科技发展有限公司进行调研，并参与了首届“秀绿山地”大果榛子采摘节。吉林省德盛农牧科技发展有限公司采用“基地+科研机构+合作社+农户”的发展模式，带动社员2000余户，其中高级专业技术人员39人，管理人员57人，榛子示范园区栽植总面积达10万亩。在实地调研中，发现其基地只有1名大学本科毕业生，其余工作者年龄均在40岁以上，在榛子采摘节以外的其他时间，基地通常只有7～8名工作人员留守。而与盛农牧科技发展有限公司合作的农民专业合作社的带头人基本上都是本地人，知识水平和管理水平有限，因而规模也相对较小，对财务人员和技术人员的需求尤为突出。比较而言，大型合作社整体组织机构更为完善，对优秀经营人员、管理人员的需求更为迫切，如公主岭市万欣合作社下设有理事会、监事会、财务部、技术部、市场部等内部机构，但是管理人员明显人手不足，对合作社内部管理人员有着很大需求。

2.2 合作社管理人才供给不足

由于农业投资期长，回收缓慢，薪酬待遇不高，因而对高素质人才的吸引力差。吉林省虽然是农业大省，但是农业机械化水平还有待提高，农村环境也有非常大的改善空间，总体而言，省内农业吸纳专业性人才能力弱。在省内农业高校吉林农业大学2017届毕业生就业质量年度报告中，72．26%的本科毕业生流向了其他企业，仅有0．16%的本科毕业生选择了农村建制村，41．40%的研究生进入了其他企业，没有研究生选择进入农村建制村，可以看到极少数毕业生选择进入农民专业合作社、投入到乡村建设当中[4]。农业不仅是高校的冷门专业，也是就业的冷门方向，毕业生学农不务农的现象普遍，农业专业性人才供给严重不足。

2.3 新型职业农民培训有所增强

2016年，全国新型职业农民数量达到1270万人，规模不断扩大，成为带动合作社发展的重要力量。近年来，吉林省各市在新型职业农民培训方面也做出了相应的努力，例如2017年，吉林省通化县农牧局争取新型职业农民培育项目资金84．9万元，围绕中药材大户、人参大户、木耳大户、蔬菜大户和农产品初加工、农家餐饮服务以及鲜食玉米种植7个方面，采取“理论+实践+外出参观考察”的模式，对带头人进行了15天的系统培训，一般职业农民获得7天以上的培训机会，共举办培训班9期、98场次，培训新型职业农民343人。其中现代青年农场主22人、新型农业经营主体带头人231人、新型职业农民90人，先后有16名青年农场主参加了吉林省农委组织的省外培训，5人获得了到法国、韩国等国培训考察的机会[5]。

3 吉林省农民合作社管理人才队伍存在的问题

3.1 合作社社员老龄化

基于对吉林省 340个农民合作社的调查[6]，合作社社员的平均年龄为42岁，其中30岁以下的仅有30名，比例仅为8．82% ；31岁到 40岁的社员为 113名，比例为 33．33%，41岁到50岁的社员有130名，比例为38．24%岁；50岁以上的为42名，比例为19．71%。农民专业合作社社员年龄普遍偏高，可能导致合作社创新拉力不足。

3.2 合作社社员知识水平低

根据吉林省内340个农民合作社的调研结果[6]，合作社成员受教育程度普遍偏低，小学及以下的社员为157名，比例占到46．18%；初中文化水平的社员有148名，比例为43．53%，高中文化水平的社员为 28名，比例为 8．24% ；大专以上学历的社员仅有7名，比例仅为2．06%。合作社社员知识水平偏低，在一定程度上制约了合作社的发展，对农业技术的推广产生一定的阻力。

3.3 合作社带头人能力不强

合作社带头人能力有限主要体现在三方面：一是合作社带头人的年龄结构不合理，趋于老龄化，基于对省内90家合作社的调查[7]，其中40岁以上的带头人69名，比例占调查总人数的 76．7%；二是合作社带头人的文化水平结构不合理，根据对省内90家合作社的调查，初中和高中文化水平的达到了60名，而高中以上的为24名，比例仅为 26．66%；三是合作社带头人管理水平较低，带头人大多有丰富的实践经验，但对合作社管理上缺少相应的知识储备。

4 加强合作社管理人才队伍的方法

4.1 法律与资金支持

在发达国家，农民专业合作社和农业院校联系更加紧密，政府也会出台相关政策维系二者关系。例如美国在20世纪60年代颁布了《史密斯·利弗法》，开创了农业职业教育的先例，该法律规定，农民专业合作社进行培训的目的是增加成年农户的实用知识储备，并将实用知识运用到实践中。美国在提升农民专业合作社生产率方面，坚持“三位一体”，将农业教育、科研成果和技术推广三者结合。在农业教育方面，以州立农业院校为主导，针对性地对农业专业合作社进行教育培训。我国政府应效仿美国联邦政府农业部的农业合作推广局，在农业教育方面投入更多的资金，成立教育委员会，对农民专业合作社的成员进行培训教育，以提高农户的职业化素质。通过立法与财政支持，保证农民专业合作社的成员受到相应的教育，从而培养一支热爱农业、扎根乡村、有情怀、敢担当的新型职业农民队伍。

4.2 打破“厌农教育”

目前，我国尚未打破城乡二元结构，城乡收入差距明显。很大一部分人存在厌农情绪，在家庭教育中会给自己的子女灌输“不好好学习，就得回去当农民”的思想。“厌农教育”在校园中也屡见不鲜，尤其在乡村教育中，这种情况格外突出，虽然“厌农教育”对乡村人才走出农村、获得更好的教育资源起到了一定的激励作用，但同时也造成了大部分人才学成之后不愿意回乡，乡村建设人才不断流失。在教育中，无论是家长还是老师都应该摘掉对农业的有色眼镜，帮助孩子树立正确的价值观，认识到农业的重要性，从小改变对农业的看法，从而让更多的人才愿意投入到新型农村建设当中，也让合作社能够解决人才短缺的问题。

4.3 带动高校毕业生投入农业建设

通过建设优秀农业企业，让农业与其他行业一样，成为有体面收入和明确职业发展道路的行业，从而吸引本科生投入农业建设。鼓励毕业生在农业方向的自主创业，实行优惠政策，对毕业生在农村创业进行资金扶持，帮助毕业生成长为优秀的农业管理人才。需要在政府的努力下，改善省内农村环境，完善基础设施建设，清除外在生活条件的阻碍。最后，要建立毕业生流向农业的保障机制，让更多优秀本科生为农业服务时无后顾之忧。

4.4 新型农民合作社智库的建设

当前，直接面向农民专业合作社的专业较少，农业专家多在高校任职，直接投身于农民专业合作社建设中的专业性人才更是少之又少，短时间内，管理人才结构无法得到有效调整，在这种情况下，建设新型农民专业合作社智库是有效配置农业专业性人才的合理方法。高校依附型农民专业合作社智库是依托互联网平台，将高校中的农业专业性人才与农民专业合作社相连接。专家定时发布农业技术、农业政策、农业融资等相关农业知识供农户阅览，农业专业合作社通过提供资金邀请农业专业性人才作为农业顾问，为合作社发展做出合理规划。通过第三方平台，针对吉林省现实情况，与政府、高校和农民专业合作社长期保持交流，在促进农民专业合作社走科学发展道路的同时，保证新型农民专业合作社智库具有实用性。