浅谈物业工程管理绩效应用现状

曹京芳

【摘要】物业工程管理包括对建筑主体维修保养和设备设施维护保养两个方面。对建筑主体进行维修保养，即物业工程部应结合楼宇自身特点，对楼宇主体结构、附属结构进行有计划的维修、保养，执行相关法律、法规，保证房屋结构及附属结构完好。对设备设施进行维护保养，即物业工程部应发挥物业强大的技术力量和专业优势，结合小区实际现状，对项目设备设施进行系统化的综合维修保养，实现设备设施良好的运行效益。

【关键词】物业；工程；管理；绩效；物业管理

中图分类号：TU71 文献标识码A： 文章编号：1006-0278（2014）05-095-01

一、关于物业公司的绩效考核周期

物业公司的绩效考核普遍由月度考核+季度考核+年度考核组成。月度考核主要适用于对一线服务的员工进行考核，考核人员是管理人员，考核结果与被考核人的业绩工资挂钩。季度考核重点在于对管理人员进行考核，目的是对所在管理项目的业绩进行动态评价、监督与跟踪并适时调整。年度考核属于普及性考核，其评价依据直接地反映在管项目年度核心指标完成情况。

二、物业工程管理的考核内容

虽然我国《物权法》将物业企业的性质定位为服务企业，但是物业企业的经营意识由“管理”向“服务”的转换却需要一个漫长的过程。目前，工程部综合维修服务人员的主要工作还是集中于简单人户维修和客户沟通层面，大多只是为了维系客户关系，为物业管理费用收缴打打基础，并没有上升到对特约代办服务进行探索和挖掘的高度。非财务指标考核尚少，存在考核指标不能量化，定性指标占有比重过大且缺乏灵活性的特征。

三、物业工程管理的考核主体

工程部综合维修服务人员由直属主管考核，工程部主管由工程部经理及项目经理按不同比例综合考核，工程部经理由项目经理考核。

四、物业工程人员的绩效考核评价方法

关键事件法，即参与考核的人员将工作执行过程中的关键事件记录下来，并通过下作日志法、观察法、问卷法、访谈法等对下作时间、内容、责任人和工作条件等进行信息收集，并根据相关岗位标准进行比对、分析，最终用于评价员工绩效的过程。这种方法的优点在于它记录了员工工作优劣两方面的例子，管理者便可以用其解释员工的得分。评估不仅反映员工最近阶段绩效，而且事件表还能给下属员工提供弥补工作不足之处的具体对策。

图尺度评价法，即列举基本特征及相对应的绩效等级（从优秀到差）。管理者根据被考核人特征进行评价，并将相应分值加总。它比較适用于物业服务工程部维修服务人员。因为相应作业流程比较固定。

360°评价法，是一个员工周围所有相关人士（上级、下属、同事和内外顾客）对其评价，被评价者通过从各方面评论意见来了解自己优劣势，并进行弥补和修正。它是员工参与管理的具体体现，在一定程度上能够开发他们的工作潜力和对工作的掌握程度，进而提高员工敬业度、满意度。

目标管理法，是指考核人为考核对象设定具体且可以测量的目标，并动态跟踪执行进度和效果，及时发现问题，解决问题。它包括设定组织目标、部门目标、讨论部门目标、说明预期结果、绩效评估和反馈。

五、物业工程管理考核现状

在研究物业公司考核实操过程中发现，多数公司工程管理的相关制度文件、作业说明书以及作业标准，已经非常全面的囊括了工程管理的基本工作内容，即房屋主体及附属设施设备的维修养护方面内容。但是，没有将现有作业文件中的内容、流程、标准与绩效考核有机结合起来，并最终运用于绩效管理中的薪金调整、职位晋升的连接上，即在考核的具体运用上缺乏可操作性，并存在如下几个普遍问题：1.考核指标设计过于主观二如节能降耗，在设计考核值时，因充分考虑在管项目的实际情况，且因具体企业具体分析。2.考核过程中缺乏相关人员监督，即对工程人员的考核都是以一定周期进行的，它表现为缺乏各层级间的相互监督、缺乏考评的动态跟踪。3.考核结束后无具体考核依据记录，即在考评过程中，未能及时收集与考评相关的依据，更有的企业，根本未设立绩效目标、绩效标准，尚谈考核依据的记录。4.考核中不能针对问题进行指导，对于不同见解不能开门见山，即缺少有效的沟通机制，各考评与被考评主体之间不专注于解决问题本身，对于所持对不同见解，不能坦诚相见，存在相互包庇现象。5.上级领导重考核过程，轻考核结果，即领导者为了盲目追求企业盈利目标而忽略了应用考核结果对企业进行自查自检的过程。6.被考核着对于考核目的存在意识上的模糊，即企业缺乏对绩效文化的营造和宣传，部分员工根本不了解什么是绩效管理，绩效管理的作用，从而造成对绩效管理缺乏重视。

笔者将物业管理工程人员绩效考核现状的普遍性问题归纳为以下四点：1.建立物业服务企业考核体系迫在眉睫。物业服务企业业务领域的拓宽使得绩效考核成为一种必要。通过对以上企业管理人员访谈后发现：真正良好实施绩效考核的物业服务企业凤毛麟角，超过近80%以上员工不理解什么是绩效考核。2.绩效考按指标缺乏量化和考核标准。物业行业的特性决定了多数考核指标均为定性指标。3.考核缺乏系统性。即大多数管理者采用经验主义来设立考核标准，造成考核标准过于主观、标准不清、语言含糊等问题比比皆是。同时，也没有对考核者进行告知和辅导的过程，导致员工对考核缺乏了解。4.绩效考核缺乏操作性。由于绩效考核缺乏操作性，实践中，领导凭印象给下属打分，且分数普遍偏高或者分差较为接近，造成“大锅饭”局面。这无疑会使得员工认为考核不重要，更严重的是，带来员工忠诚度下降。

综上所述，物业公司应该针对现状的不足，持续完善绩效考核机制，促进企业的健康发展。