地方独立学院转设期师资队伍建设探究

王丹 柳薇

摘 要：在国家政策的引领下，部分独立学院已转设成功。一些地方独立学院正处在转设冲刺阶段，师资队伍建设在独立学院转设过程中起着重要作用;同时独立学院的转设对师资队伍也提出更高的要求。本文着重分析了地方独立学院转设期师资队伍的现状及突出问题，并提出了加强师资队伍建设的对策，以期很好地促进地方独立学院的转设发展。

关键词：地方独立学院;转设期;师资队伍

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.17.036

独立学院指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或个人合作，利用非国家财政经费举办的实施本科学历教育的高等学校。我国独立学院自1999年起，经过20多年的快速发展，已逐步成为高等教育的重要组成部分。2008年《独立学院设置与管理办法》提出独立学院由规模扩张向内涵发展，转向应用型高校。2020年《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》的通知提出到本年末，各独立学院完成转设工作方案制定，同时推动一批独立学院实现转设。截至2020年11月，全国257所独立学院中共有103所独立学院实现转设，10所独立学院停办。

当前，地方独立学院想在高等教育市场拥有一席之地，就必须建立自己的核心竞争力，走应用型高校发展之路。师资队伍是影响地方独立学院内涵发展的重要因素，是培养应用型人才的基础，特别是独立学院进入与母体学校分离的转设期，师资队伍呈现出新的特点，亟须加强与规范。

1 地方独立学院转设期师资队伍建设的现状

师资队伍主要由教师队伍、辅导员队伍、行政管理队伍这三部分构成。教师队伍主要包含专职教师、兼职教师与外聘退休教师这三类教师。专职教师大多通过社会招聘的青年教师，他们年纪轻、精力旺、思想观念新，与学生有共同语言。但他们缺乏实际岗位的锻炼与系统培训，专业技能基础薄弱，工作经验不足，完全靠“做中学”，难以达到应用技术型人才培养的重任。

地方独立学院大多位于三四线城市、兼职教师一部分来自母体高校、当地其他高校、科研院所、企事业单位;还有一部分来自当地在读的硕士、博士生。这些老师到校兼职的交通及时间成本较低，独立学院人力成本支出也就相對较低，而且这些兼职教师流动性小，相对比较稳定。高校教师熟悉高校的教学流程，教学质量有保障、但高校兼职教师精力有限，很难做到因材施教。机关、企事业单位聘用的兼职教师，其优点是教学具有实践性，能够传授学生企业生产实践经验，但这些教师缺乏教学理论和经验，影响教学效果。在职的硕士、博士生具有丰富的理论知识，但缺乏实际专业岗位锻炼，教学效果难以保证。

外聘退休教师主要是从母体高校、其他高校、机关、企事业单位聘来担任一定教学任务、或指导青年教师、或指导毕业生论文、或开展实践教学工作的退休人员。外聘退休教师职称高、有较高的教学能力、实践能力、科研能力;但一些外聘退休教师年龄较大，缺乏知识储备的更新，很难吸引当代大学生积极参与课堂，教学沟通存在一定阻碍。

辅导员队伍大多为专兼职相结合，行政管理队伍除校领导、二级部门主要负责人以外大多为双肩挑。地方独立学院正处于转设发展的关键时期，辅导员作为连接学校与学生的重要桥梁，对独立学院的转设发展起着关键作用。由于独立学院主要是社会力量办学，投资者对辅导员队伍建设不够重视，投入成本较少，辅导员队伍存在很多突出问题。

第一，辅导员年龄偏年轻化，男女比例不协调，工作经验不足。

地方独立学院大多位于三四线城市，愿意到地方独立学院担任辅导员工作的大多为当地或附近城市的应届毕业生，他们年龄偏年轻化。这些人中大多为女生，男女比例不协调。他们直接从学生转变成教师，其缺乏岗位经验，同时也没有丰富社会经验和生活阅历，工作经验不足。

第二，专业结构不合理，专业素养与思想政治觉悟不高。

一些地方独立学院在招聘过程中，注重学历与党员身份，不限专业，造成辅导员专业多样化、但辅导员队伍缺乏思想政治教育、教育学及心理学专业、结构不合理，辅导队伍的思想政治和专业素质不高。

第三，从事专职辅导员工作的人数较少，工资待遇低。

辅导员工作职责不明、工作范围广、只要是与学生有关的问题都由辅导员解决。辅导员不仅要处理大量学生事务，还要兼任很多日常行政工作，从事专职辅导员工作的人数较少。根据教育部规定辅导员和学生的人数比例为1/200，但是多数辅导员所带学生超过200人，工作强度大。但地方独立学院辅导员工资待遇普遍低于本校专任教师或普通高校辅导员。

第四，职业感低，缺乏认同感和归属感。

地方独立学院辅导员工作城市较偏和母体高校比没有编制保障，和专职老师相比没有得到同样尊重，整天忙于各类事务性工作，职业感低。没有时间进行自我提升，也缺乏相关培训，工作与生活界限模糊。这些导致地方独立学院的辅导员难以产生认同感和归属感。

2 地方独立学院转设期师资队伍建设的突出问题

2.1 师资队伍结构不尽合理

师资队伍在数量、年龄、职称和学历等方面与独立学院的转设、内涵发展、提质升位的需要还有一定差距。一是数量，专职教师数量不足。自有专职教师数量与教育部规定18/1的生师比还有一定的差距。二是年龄结构不协调，以青年教职工为主、中年教职工比例偏低，没有形成阶梯式的老、中、青组合。三是职称结构不协调，中级、高职称比例偏低。四是学历结构不合理，高学历教师占比相对较小。

2.2 “双师型”教师比例偏低

地方独立学院“双师型”教师比例偏低，与培养应用型人才目标有差距。一是独立学院在招聘教师方面，要求硕士及以上学历，大多为应届毕业生，教师普遍缺乏实践经验。二是拥有企业实践经验的技术专家却往往因为学历的限制而无法进入高校。三是校企合作流于形式，难以有效深入开展，导致学校教师进企业锻炼、企业人员到校参与教育教学的积极性不高，双师素质难以提高。

2.3 师资队伍培养力度不够

地方独立学院在师资队伍建设的举措、财力、物力投入较小，对师资队伍“重引进、轻发展，重使用、轻培养”。对教职工管理只停留在传统的人事管理，即人事档案、工资、福利、职称评定管理，而不重视对教职工的培养提升，人文关怀、缺乏合理的评估考核和鼓励机制，对教职工主动性、创造力和潜力的引导不够。地方独立学院“重教学、轻科研”，师资队伍科研能力不强。

2.4 师资队伍稳定性较低

一是人员聘任采用合同制，地方独立学院的薪资水平、福利待遇、晋升空间等方面与公办学院有较大差距，部分高学历、高职称的教职工加入公办院校的意愿更强。二是一些教职工对地方独立学院完成转设缺乏信心;同时，转设增加额外的工作量，但是缺乏与之相匹配的福利待遇，导致人才流失。三是部分教职工将独立学院的职位作为未来发展的跳板，个人成长无法与学校发展相契合，造成了人才的阶段性流失。这些因素导致地方独立学院师资队伍稳定性相对较低。

3 加强地方独立学院转设期师资队伍建设的对策

当前，部分地方独立学院处在转设关键时期，师资队伍的建设和管理等方面还需不断加强。为推进地方独立学院尽快实现转设，未转设成功的地方独立学院要严格切实遵循教育部验收考核标准，合理准确规划师资队伍的总体建设发展目标，竭尽全力构成一支拥有高素质和高水准的“双师型”师资队伍，尽快完成转设并实现转设后持续健康发展。

3.1 提高认识，确立师资队伍建设的战略地位

加强地方独立学院全体教职工对师资队伍建设的认识，引导教职工客观看待存在的实际问题，从思想上重视，政策上支持，行动上体现。师资队伍建设近期目标是能满足教育部验收考核标准，基本达到转设的师资条件。后期则要考虑师资队伍的建设要与学校发展规划相结合;与学校的应用型人才的培养相契合。

3.2 加强构建“双师型”教师队伍

首先，将地方独立学院的办学定位与“双师型”教师队伍的建设相融合，制定切合实际的“双师型”教师聘用考核机制，严把“双师型”教师的数量与质量关。其次，深入开展校企合作，鼓励优秀教师到企业进行实际岗位锻炼，提高教师“双师型”综合素养。最后，引进企业中的技术能手来校做兼职教师，优化专兼职教师队伍结构，加强专业技术人员与学校教师的交流与学习，强化“双师型”教师队伍建设工作。

3.3 坚持“内培外引”，不断优化师资队伍结构

第一，青年教职工是地方独立学院可持续发展的基础和保障，要努力实现青年教职工教学水平、科研能力、管理能力的全面提升。一是要营造有利于青年教职工快速成长和脱颖而出的制度环境。二是构建以提升教学能力、学术水平，与管理能力的培养体系;同时搭建促进青年教职工快速成长的平台，通过把青年教职工“送出去、请进来”的方式，有计划、有重点地培养青年骨干。

第二，完善招聘程序，改进考核方式，提高招聘效果，确保师资队伍的数量和质量。同时加大对“双师型”教师、高层次技术专家、高素质管理人才的引进力度，采用全职、兼职以及其他柔性引进方式，加大高层次人才引进，大力实施人才强校战略。

3.4 日益健全保障体系，提升教职工归属感

处在转设的关键期的地方独立学院要想吸引人才、留住人才，应着力在内部条件上功夫。一是深化人事分配制度改革，提升教师工作积极性和主动性。二是完善教师的培养培训提升制度，强化经费保障机制，科学构建师资培养机制。三是用环境凝聚人才、用机制激励人才、构建人尽其才、才尽其用、能上能下、能进能出的用人机制，提升广大教职工归属感。

师资队伍的建设是地方独立学院一项基础性的工作，也是支撑地方独立学院转设发展的重要指标与保障。因此，地方独立学院应正确认识师资队伍建设的重要性及紧迫性，坚持“内培外引”、特别是“双师型”教师的引进与培养，健全保障体系、持续提升教职工的归属感，逐渐建成一支高水平的“双师型”师资队伍，助力地方独立学院的转设及可持续发展。

参考文献

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基金项目：本文系绵阳职业教育研究中心2019年度立项科研课题“绵阳地区独立学院转设期师资队伍建设探究”（MZJYB06）的研究成果。

作者简介：王丹（1991-），女，汉族，四川绵阳人，硕士，西南科技大学城市学院助理研究员，研究方向：高等教育管理。