高职院校林业专业学生就业状况分析

覃　文

摘要：林业发展，人才为本。随着国家毕业生就业政策的调整和改革,特别是全球“金融海啸”的发生，林业专业学生就业的形势越来越严峻，学校的生存和发展面临很大的考验。如何提高高职院校林业专业学生就业率就成为我们研究的一个重要课题。本文从毕业生就业体制、就业观念、林业人才配置三个方面分析了高职院校林业专业毕业生就业现状，并以此为出发点，提出了解决的有效途径。

关键词：高职院校；林业专业；毕业生；就业

自高校扩招以来，毕业生数量逐年增多与就业岗位增长比较缓慢之间的矛盾，引起了现今高职院校毕业生就业难的问题。为了解决这一矛盾，笔者认为，当前高职学生毕业就业应该向多元化和多层次方向发展。

一、高职院校林业专业毕业生就业的现状分析

1.高职院校毕业生就业体制不完善

高职院校毕业生就业体制的不完善一般是指就业市场化体制和就业指导体制不完善。这里首先要讨论的是就业的市场化机制不完善。现阶段，社会主义市场经济日益完善，林业人才就业市场开放，尤其是大中专院校毕业生毕业实行“双向选择”制度，然而却没有为林业院校毕业生主动选择到边远林区工作制定特殊优惠政策。改革大中专院校毕业生分配制度，实行用人单位和毕业生“双向选择”，对于克服供需脱节、实现供需平衡和发挥人才专长都有十分积极的作用。就业指导体制不完善即指毕业生就业信息系统和就业服务体系不完善。毕业生主要从学校、人才市场举办的招聘会等比较原始和低效的方式获得信息，信息渠道比较窄，成交率比较低。

2.毕业生在就业观念上存在问题

随着高校扩招，林业院校毕业生人数急剧增多，高职教育进入大众化阶段，形成了毕业生的“买方市场”，社会提供的“精英”岗位数量相对毕业生数量来说明显偏少。林业专业学生的就业形势更加严峻。以我校为例，2005年毕业生共493人，初次就业人数为336，就业率仅为68.15%。学生就业困难既有林业行业经济较为落后的客观原因，也有学生不愿到基层工作的个人因素。实事求是地说，林区基层单位经济危困、条件艰苦，的确难以吸引学生前去工作；而学生受专业限制，又很难在城市中找到合适的岗位。据统计，我校虽然在2006年、2007年、2008年毕业生就业人数有相应增加，但由于受毕业生心理因素影响，找到工作的毕业生中有80%留在了城市，绝大部分从事着与农林业无关的工作。一方面农林科技人才明显短缺，另一方面林业专业毕业生留在城市下不去。这是目前毕业生共同面临的问题，也是林业人才就业的主要问题（见下表）。

3.林业人才配置存在问题

市场经济是一种高效益经济，资源的优化配置是通过市场来调节。现代林业经济活动对林业人才的要求日益显示出独立性减弱和协同性增强的趋势。由于林业本身具有生产周期长、分布地域广等特点。“单打一” “单枪匹马”地使用与配置林业人才，往往不及林业人才群体配置和协同使用效果来得迅速、显著。就林业企业而言，更是如此。光有林业工程技术人才而缺乏管理人才，或仅有管理人才而缺乏林业工程技术人才，经济效益都会大打折扣。据全国第三次工业普查资料显示，森工企业中各类专门技术人员占职工人数的比例仅为14.5%，远低于其他行业，更低于发达国家同行业30%以上的水平。现阶段，仅仅在某些林业高职院校有一些林业科研人员，这只是“杯水车薪”，无能改变全局。林业人才开发和配置必须追求一定的群体规模，把分散的各类林业人才有机地协调使用，才能获得1+1>2的系统效益。

二、解决高职院校林业专业毕业生就业问题的有效途径

1.政府、学校要重视就业指导

面对林业人才日趋多样的个性特点和需要，面对用人单位多元化的人才需求，给予林业人才个性化的就业指导十分必要。个性化的就业指导就是帮助学生分析个人的个性倾向、性格特征、专业兴趣和个人特长，指导学生认识自我、选择专业、确定职业目标，使他们选择适合其个性特点的职业，从而达到充分挖掘个人潜能、科学规划职业发展的目的。学生个人特长和潜能得到最大限度的发挥，努力做到人职匹配，这是就业指导的最终目标。值得一提的是，就业指导还应向全程化发展。人的职业兴趣、职业能力的发展是个长期的过程，具有阶段性，每个阶段有其特定的特征和任务。职业选择也不只是面临择业时的简单选择，而是一个发展过程，因此林业人才的就业指导不能到了临近毕业才进行，而应该在入学以后，针对各学年的不同特点和需要进行全程的指导。在一年级应开展成才指导，让学生了解所学专业与将来职业的关系，掌握职业生涯知识，养成良好的学习和生活习惯；在二年级应开展职业素质指导，根据社会需要打好专业基础，建立合理的知识结构，培养各种素质和综合能力；在三年级应进行择业观指导，帮助学生根据个性特点确定职业发展方向，设计职业发展计划；在四年级主要进行就业政策和形势分析，开展择业方法与技巧指导，提供信息服务和心理辅导。以此构建起贯穿四年的系统的学生职业生涯与就业能力的培养模式。

2.引导学生树立灵活就业的观念

要引导林业人才树立新的“就业”概念。以前只有进正规单位才算就业，许多林业人才只把眼睛盯在大城市、大单位、高收入、高声望的工作岗位。随着林业高等教育大众化的到来，就业概念也发生了本质性的变化，现在只要通过自己的合法劳动取得收入就应视为就业。就业岗位可以是传统、典型、正规、全日制的，也可以是非全日制、临时性、阶段性和弹性工作时间的。目前我国林业院校毕业生不是过剩，而是很多地区和单位毕业生不愿意去。因此，广大毕业生必须转变就业观念，降低就业期望值，珍惜就业机会，到中小林业企业、到农村乡镇、到西部地区建功去立业。

3.完善林业企业人力资源管理

人力资源是企业中的第一资源。拥有一流的人力资源并使其真正发挥作用，形成企业的核心竞争力，则需要完善的人力资源管理机制。针对目前国有林区森工企业的现状条件，完全期待引进人才是不现实的，尤其是企业的高级管理和技术人员。森工企业应该立足于加强对现有员工的培养与培训。森工企业人才流动主要指两方面:一方面要在森工企业内部岗位间员工流动，现代企业中劳动分工细化，轮换岗位是激励员工工作积极性的重要手段；另一方面是人才的引进和末位淘汰制，企业生命的维系也需要新陈代谢。森工企业由于种种客观条件限制很难吸引人才，留住现有人才是人力资源管理部门的工作重点。寻求留住人才的思路和途径应当是多角度、多方位的，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才应当成为留人的基本政策。

总之，高职林业专业学生的就业应当从国家、学校与学生三方面着手，齐抓共管，努力形成以市场为导向，政府协调指导，以职业生涯规划、转变就业观念、增强学生就业能力为重点，学生自我设计择业的新模式。

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