就业市场中的性别歧视

朱　莎　李红莲　韩彦军

（保定学院，河北 保定 071000）

摘 要:女大学生就业市场中的性别歧视，作为普遍的社会现象，愈来愈受到人们的关注。本文从经济学的角度分析这一歧视的表现及原因，并提出了相应的纠治对策。

关键词:女大学生 就业市场 性别歧视

随着高等教育体制改革的深入实施和就业双向选择体制的实行，扩招后大学毕业生就业难度增大，在普遍的就业困难中，女大学生就业难就格外凸显，虽然他们拥有不逊于男生的智慧、才智和素质，但在一定程度上她们并不具有与男生同等的就业机会。那么深入讨论大学生就业市场上的性别歧视问题，有助于各部门了解劳动市场的公正程度，发现问题症结之所在，以便有效的促进劳动资源合理利用，并从整体上促进两性平衡的和谐社会构建。

一、就业市场上性别歧视现状剖析

从现象上分析，企业之所以歧视女生，是因为：第一，企业聘用女性员工的成本明显高于男性，根据国家相关法律规定，企业应保证女性员工的生育产假，要承担比男性员工更多的保险费用，成本观念使得企业歧视女性。第二，企业一般认为较多的男生会因为婚姻而提高工作效率，而较多的女生会因为婚姻而降低工作业绩。在关于北京女大学生就业供求状况的一次调查结果显示：达40%的企业认为，因为婚姻男生业绩会提高；而45.33%的企业认为，婚姻会使女性员工的工作业绩下降。由此可见，企业认为雇用女性员工是高成本低收益的。在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利益最大化、成本最小化。从市场经济成本——收益的角度讲，企业拒绝聘用女大学生，是有其合理性的，根本谈不上歧视二字，因为市场围绕成本运作，一定程度上与价值判断无必然联系，那么造成性别歧视的现状浅层原因主要是基于成本——收益分析的企业家在政治框架下按照市场规律追求自我利益最大化使然，而造成男女相比成本收益存在差距的深层原因却是政治体制、在政治领域。因为政治体制约束经济运行，企业家很大程度上根据政治规则采取对应措施。

二、我国大学生就业性别歧视的经济学分析

1.扩招背景下女大学生供过于求

大学生就业市场受供求规律变动的影响，由“卖方市场”变为“买方市场”，据新华网上载，从1999年起我国连续扩大招生规模使高等教育发展进入一个新阶段，2001年全国高校毕业生为115万，2002年为145万，2003年达到212万，2004年是250万，四年增加了140万，今后还将继续增长、毕业生数量跳跃式增长，而社会上的人才需求增长则是缓慢的，或与往年持平，直至供大于求，大学生供给紧缺的时代一去不复返了，相应地也就出现了女大学生的买方市场。

2.法律不健全，相关法律可操作性不强，使得性别歧视难以禁止

关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关于此的综合性法律，《平等就业法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明，以我国《劳动法》第十三条为例“妇女享有与男子平等的就业权利、在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用标准”，禁令虽有确无任何可操作性，哪个部门负责监察，将来采取何种惩戒措施惩罚违法企业却不得而知，因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将平等就业的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

3.市场外部性

保罗•萨缪尔森认为：当生产和消费的某些外在影响未包括在市场价格中时，就会产生外部性问题。市场的运行规则是市场主体通过对自身的成本收益分析，追求以最小的成本获得最大的收益，同理雇佣女性这一经济行为也存在着外部性，一般情况下，女性承担着生儿育女和操持家务等责任，这些都属于非市场劳动，而市场只对那些进入市场并可以进行交换的劳动予以认可，其他劳动，无论是生儿育女、还是操持家务，尽管它们对社会和家庭有着极为重大的积极意义，但它们不具有市场价值，不能带来市场意义上的收益，而且这部分没有市场价值的劳动总是要占据一定的时间和精力，有时甚至会排挤正常的工作，如生育会直接影响工作时间，过重的家务劳动负担会使女性不能精力充沛的工作等，用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动，任何市场主体都不愿意为女性非市场劳动支付成本。

三、解决我国大学生就业中性别歧视问题的路径分析

解决大学生就业中的性别歧视问题，关键是要降低用人单位雇佣女大学生的成本，使女性生育和操持家务这种积极外部性社会劳动费用由政府来承担。

1.宏观上适当控制，降低大学生总量供给

教育主管部门适当减缓高等教育扩招速度，保持略高于GDP的增长速度，使高等院校教育人才培养机制与市场需求相衔接，加快构建、完善毕业生就业指导和服务体系，在校期间就要切实帮助女大学生调整就业观念加强求职技能和就业心态的培训，鼓励女大学生挖掘自身优势，增强主动就业意识和就业保护意识；就业信息中心要加强对劳动力市场的分析力度，帮助女大学生正确了解把握市场需求与自身条件，减少求职的盲目性。

2.当务之急是需要制定一部统一的《平等就业法》

《平等就业法》不仅应对就业性别歧视的界定及范围由明确规定，还要对由此承担的法律责任和争端解决机制作出应有的规范，对已构成的就业中的性别歧视的违法侵权行为，法律应明确其应承担的法律责任，使其为自己的歧视行为付出应有的代价，也使就业权受到侵害的一方获得相应的补偿。具体来说，承担法律责任的方式可以有两种：一是矫正歧视行为，对确实符合录用条件的人员予以录用；二是对虽已构成歧视，但由于各种原因已无法录用的，对其就业机会应承担一定的经济赔偿责任。除此之外，对于歧视现象严重的单位，根据某些量化指标，可以对其进行行政处罚。

3.使女性“自然成本”社会化

应该明确女性生育的社会价值，不能让女性来单独承担、也不能让企业来承担，正是由于这种不适当的负担导致性别歧视，为了减轻女性由于双重角色冲突所增加的负担，增强女性竞争优势，应当使女性“自然成本”社会化，也就是由政府来承担女性的生育、产假、哺乳的成本，这就为消除性别歧视提供了一定的物质基础，同时国家可以通过法律税收等调节方式来弥补企业的“性别亏空”，如根据不同的行业制定法律使每个企业的男女比例要在某的水平线上，以此来减轻企业的歧视行为。

参考文献：

[1]刘秀兰，周未来.女大学生就业中的性别歧视[J].重庆工学院学报，2006，（9）.

[2]田瑞兰，安涛.女大学生就业市场中的性别歧视予正视[J].保定学院学报，2008，（2）.

[3]高小珺，孙放.关于女大学生就业权的法律救济[J].沈阳师范大学学报，社会科学版，2006，（1）.