地方性高职院校师资队伍建设现状分析及对策

黄营满

(湖南永州职业技术学院，湖南 永州）

摘 要:随着地方性高职院校的迅速发展，师资队伍建设已成为高职教育改革深入和持续健康发展的瓶颈。本文针对地方性高职院校师资队伍建设现状进行了认真分析，提出了加强师资队伍建设的应对策略。

关键词:师资队伍建设 现状分析 对策

根据2006年统计数据，当前，我国高职院校在校学生数达800万人，占全国高校学生的40％以上。高职院校的迅速发展已成为我国高等教育的重要组成部分，是我国全面建设小康社会、和谐社会和推进社会主义现代化建设的重要力量。然而，对于地方性高职院校而言，尽管取得了较大的发展，但在师资队伍建设上呈现出的诸多问题，已直接影响和制约了地方性高职院校的持续健康发展。如何加强地方性高职院校的师资队伍建设？提高教学质量是提高高职教育质量、促进健康发展的当务之急。

一、地方性高职院校师资队伍的现状分析

1.教师数量相对不足

师资队伍数量的不足已经成为制约地方性高职院校发展的突出问题。根据湖南几所地方性高职院校相关数据显示，生师比2004年为22-24∶1，2007年为19-21∶1，离教育部相关文件规定的16∶1的标准尚存在差距。部分热门和新开专业生师比差距更大，达26∶1以上。2007年各地方性高职院校计划招生均在1500人以上，个别院校达3000人以上，这样，师资队伍数量缺口将进一步加大。

2. 师资队伍结构不平衡

（1）公共课、专业课和实习（实践）指导教师比例失调，专业课教师特别是新开和热门的专业课教师紧缺，而传统的农科类专业教师又相对过剩。

（2）学历层次相对偏低，高学历、高职称教师偏少。本科学历占80%左右，硕士只占20%多，正高职称不到12%，副高职称也不到40%。

（3）老、中、青年教师比例不协调，“双师型”教师比例过少。青年教师多达50%以上。

3.师资培训渠道不通畅、培训形式过于单一；培训内容与教学实践脱节，培训效率低下；师资培训只注重追求数量不注重提高质量和效益；只注重个体培训不注重群体建设；只注重扩大规模不注重优化结构。

二、地方性高职院校师资队伍现状与问题的成因

１.社会背景分析

（1）当前社会上鄙薄职业教育的观念依然存在，既来自于社会，也来自于教育界内部。有人就认为：“普通教育是一流教育，职业教育是二流教育”，致使高职院校社会认同度较低，没有地位。

（2）管理体制不顺或不完善、投入不足，办学条件较差。一般地处市、州，地理位置相对偏僻，经济又欠发达的地方性高职院校更难吸纳和引进更多、更优秀的高素质人才来校任教。

（3）经费渠道不畅、投入不足。一是财政拨款基数过低；二是行业主管部门支持有限；三是融资难度大。中央、省政府只注重“211”研究型大学和省属高校的投入，而地方政府财力又非常困难，无能力问津高职院校。

（4）普通高校的扩招、教师待的遇差异、地理位置的优劣等的影响加剧地方性高职院校教师的流失。一方面，普通高校扩招需要补充教师；另一方面，由于各学院在发展水平、经济待遇、科研条件和管理服务等方面的巨大落差，地方性高职院校在人才大战和教育资源争夺战中将始终扮演失败者的角色，将加剧专业教师的流失。

２.学校内部状况分析

（1）地方性高职院校起步迟、起点低、条件较差，总是处于弱势状态。特别是在固定资产、教学仪器设备、图书情报资料、在校生的数量和新生质量等方面，处于明显的弱势。致使高职院校的教师地位低，觉得没有面子，总认为低人一等，缺乏自信心，导致教学积极性不高或流失。

（2）地方性高职院校招生相对比较困难、生源质量较差。一是家长和学生对上高职院校的积极性不高，高职院校招生生源不足。二是新生到校率较低、流失严重。三是招生秩序混乱，致使教师感到压力大。另外由于招生困难、办学规模较小，部分冷门专业只能实行单班制、个别专业甚至隔年招生，致使专业课教师教学工作量不饱和，甚至没课上，特别是农科类专业更为严重，从而不得不临时改行多头兼课，导致了教师的专业发展方向不明确、特长不突出。

（3）地方性高职院校本身对师资队伍建设还不够重视。由于近几年来正值生源高峰期，学校急功近利，只注重在校学生数量的扩张，忙于圈地、盖楼、产业，忽视了教学质量的提高，在教学仪器设备、图书情报资料、师资队伍建设等方面投入过少。

（4）学校没有从实际情况出发，合理制定科学合理的师资队伍建设机制，没有考虑师资队伍的合理结构，盲目引进（关系户、照顾子弟工作等等），对师资队伍建设也缺乏有效的管理机制，把教师当作是会上课的机器，重使用、轻培养，致使师资队伍整体素质偏低，发展后劲不足。

（5）学校行政工勤人员的比例大大超编，影响到教师的福利待遇和进升等，进而影响到教师的工作热情和积极性。

（6）新引进的部分教师本身就有鄙薄高职教育的倾向，看不起高职院校，来校任教是不得已而为之，有的只把学校当作是升学考研的跳板或另谋高就的缓冲地带，根本无暇顾及自身的知识、能力、素质的提高。在教学过程中照本宣科、不追求知识更新、不因材施教、不参加业务学习和社会实践活动，纯粹是应付了事。

（7）教师来源渠道单一。从学校到学校的教师比例很高，从企业或科研机构调入具有实践经验的教师比例很低。

三、建设地方性高职院校师资队伍的对策

1.转变观念、提高认识

首先，政府部门要为高职教育的健康发展创造良好的内外部环境，不断提高全社会对高职教育的认识，要扩大高职教育在社会上的影响。要通过媒体和不同规格的会议，加大宣传力度，要把高职教育的有关政策真正落到实处，转变人们鄙薄高职教育的思想观念，转变社会歧视高职教师的现象，提高高职教师的社会地位。

其次，改变长期以来“重科学，轻技术；重理论，轻实践”的思想，在学校管理中要树立以教师为本、以教学为中心的观念，营造尊师重教、为教师服务、为教师创造条件开展各项活动的氛围。

第三，教师本身必须了解和研究高职教育人才培养模式、基本特征以及发展前景，树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感和事业心，自觉地在实践中学习，全面发展自己，更好地胜任教学工作。

2.拓宽人才引进渠道，建立人才引进制度

为实现培养层次定位的战略性调整，学校根据实际需要，制定和完善教师队伍建设的制度，明确对外积极引进，对内加快培养，以外促内，兼顾内外平衡的优化教师队伍结构的基本思路。同时，出台相应的引进人才的优惠政策，把建设高层次人才队伍作为重点，把引进高层次和具有工程及实践经验、实践教学能力较强的“双师型”师资的引进放在优先的位置。

首先，加大招聘引进人才的投入力度。学校每年拿出一定数额的资金，为引进的高层次人才购置住房，贴补安家费、安排配偶工作等，设置学历与职称津贴、学术梯队津帖等，并视不同情况，给予一次性住房补贴或直接解决住房。对于特殊引进人员，学校给予更为优惠的政策。对于承担科研项目的，学校相应提供一定数额科研经费。

其次，建立“柔性人才引进制度”和兼职教师人才库或流动站。应把聘请校外兼职教师作为发展高职教育的一项策略来抓。通过签约形式，在不变更其所属人事关系、户籍等前提下，根据专业设置及课程结构的需要，聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠来校兼职工作。

3.精简行政处室、压缩行政人员比例，转化“过剩”教师的专业方向、提高专职教师待遇

根据学校专业的设置和岗位需要，从精简出来的和“过剩”的教师中选派人员到各本科院校脱产学习理论一年。学习理论完后，经综合考核再选派一部分教师到大型企业顶岗实践一年。一至两年内完成选派学习任务，对参加培训人员按预定计划和目标进行考核，优秀者给予奖励，不合格者给予相应处罚措施。从而提高教师业务能力，使师资对伍的专业结构更趋合理。

4.以管理促建设，建立存量优化的培养机制

首先，制定“双师型”教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策与办法，重点培养青年教师和骨干教师，确定培育规划，分级贯彻落实。各处、系负责人向学校递交本部门关于加强师资队伍建设的目标责任书，从而有力地推动了青年教师和骨干教师的培养。

其次，积极推进科研工作。积极出台鼓励性措施，并将科研的开展与教师职责的考核聘任相结合，以极大地激发教师科研的积极性，争取到各级各类立项课题，大力推动教学改革与提高师资队伍整体水平。

再次，完善教师的评聘和考核工作。在用人制度上，应轻评聘、重考核，打破教师职务、职称“终身制”，建成立、建全“竞争上岗”和“岗位目标管理”制度。

高等职业教育在贯彻科学发展观，落实科教兴国战略和人才强国战略过程中发挥了极大作用，而高职院校师资队伍建设工作关系着人才培养的质量。因此，积极探索有效的措施并努力实践，以促进师资水平的提高，是高职院校不懈的追求和目标，更是地方性高职院校实现跨越式发展和永驻生机的“尚方宝剑”

参考文献：

[1]刘建湘.对高职院校师资队伍建设问题的再思考.教育与职业.

[2]吕英芳,汤春兰.如何推进高职院校师资队伍建设.河北职业技术学院学报,2005,5(2).

[3]夏秀莉等.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考[J]职业与技术,2003.

[4]王乐夫,郑中强.广东高等职业技术教育管理与发展研究[M].北京:华龄出版社,2006.