上市公司高管薪酬问题研究

闫文婧

摘 要：上市公司高管薪酬一直是公众广泛关注的热点话题，尤其是高管与员工的薪酬差距、国内的收入差距的扩大更是引起了公众的强烈反响。以上市公司为切入点，重点探讨高管薪酬的现状及成因，并根据当前国内实际情况，提出相应改进措施。

关键词：上市公司；高管薪酬；研究

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.08.040

1 前言

中国上市公司三十多年来从无到有，从小到大，并伴随经济体制改革和对外开放不断发展壮大。2013年境内上市公司实现营业总收入27万亿元，占GDP的47.8%，净利润2.26万亿元，占全国规模以上工业企业利润总额近36%，缴纳税费总额2.2万亿元，占全国税收总额21%。上市公司在国民经济中的作用越来越重要，已经成为国民财富的重要源泉。而高管的薪酬问题，尤其是薪酬过高问题，一直是人们关注的热点。

2 高管薪酬现状

《公司法》规定：公司高管人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

随着2014年年报披露的收官，上市公司高管薪酬也全部出炉。据同花顺iFinD统计，2691家上市公司净利润合计约2.43万亿元，同比涨幅为6.11%。大部分上市公司高管们的薪酬也是水涨船高，高管共获得薪酬近146亿元，同比涨幅8.9%，超过公司净利润涨幅。从上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以8966.46万元拔得头筹，万科A、平安银行的高管薪酬总额亦超8000万元。从行业分布来看，金融业成为毫无争议的金领行业。数据显示，在2014年上市公司高管报酬总额排行榜上，前十名里有七家企业隶属金融行业（见表1）。

同时，上市公司高管薪酬榜相比往年出现了一些新话题，如股价与高管薪酬双双博人眼球的创业板新秀蓝思科技、吸金行业的金融业高管年度薪酬均值较上年大幅下降，而文体服务类行业高管的年度薪酬均值却大有涨幅。

从上市公司董事长这一职位的薪酬排行来看，方大特钢董事长钟崇武年薪达到2037.77万元，继去年夺魁之后，今年蝉联了“打工皇帝”这一称号。紧随其后的是已经退休的华远集团董事长任志强，所获报酬为1302.42万元。中国平安的马明哲、万科的王石和蓝思科技的周群飞分列三至五位（见表2）。

更值得注意的是，2014年上市公司业绩下滑，而高管薪酬却出现上涨的现象。如：兴化股份、潞安环能、广宇发展等16家上市公司的高管薪酬出现100%的涨幅（见表3）。

3 问题分析

目前，全球经济风云变幻，经济形势不容乐观，2014年后半年以来国内经济下滑的压力更为明显，企业经营环境不确定因素不断增加，竞争更加激烈，高管在企业中的地位、作用也将变得更加重要，他们的绩效表现在很大程度上将直接决定企业的经营状况。尤其当前，反腐持续深入，公众“公平合理”之声高涨，高管落马、离职不断，经营环境恶劣等等，高管在享受高收入的同时，也将经受前所未有的挑战，压力可想而知。

目前，国内公众普遍认为中国上市公司高管的薪酬已经不低，有的是天价薪酬，但实际与美国相比仍然有较大差距，且美国上市公司高管与员工之间的薪酬比，也要远大于中国，美国的“贫富差距”更加严重。相关资料显示，美国道琼斯指数成份股上市公司当中，绝大部分主席或首席执行官2013年的收入都超过了1000万美元。其中，雪佛龙、埃克森美孚、高盛、摩根大通、摩根士丹利等知名公司的董事长或首席执行官，收入都在2000万美元左右。

那么，国内公众为什么对上市公司高管薪酬反映如此强烈呢？

3.1 股东大会、董事会严格约束高管高薪，困难很大

从严格意义上讲，股东大会有权决定董事、监事薪酬，董事会有权决定总经理、副总经理和财务总监的薪酬。即真正能对高管薪酬形成制约的是股东大会、董事会。然而，在实际操作过程中，股东大会对董事、监事薪酬的制约相对较小，特别是对那些股权相对比较分散的公司而言，董事、监事高薪的议案更容易在股东大会上通过。同时，一些在公司未持股或者持股数量较少的董事长、董事和监事，为获得天价薪酬，往往与经理层形成利益链条。主要原因是如果经理人员的薪酬上升，董事、监事的薪酬上升也相对更加容易获得股东大会的批准，董事、监事可从经理层高价薪酬中获益。

3.2 部分上市公司薪酬委员会形同虚设

有的公司大股东一股独大，存在内部控制、薪酬自定等弊端，有的公司看似高管薪酬由薪酬委员会制定，程序合法合理，但其实际仍由高管操作。

3.3 官商勾结

从近年来发生的案例看，部分上市公司高管为了获得高薪，往往采取不法手段，勾结监管人员，编制假的财务业绩信息，骗取薪酬。

3.4 受外聘因素影响

部分上市公司直接从海外聘请高级管理人员，这些引进人员的薪酬与国际水平看齐，远远高于国内普遍水平。因此，造成国内上市公司的高管蠢蠢欲动，采取各种方式向他们看齐，这也是薪酬上涨的原因之一。

3.5 严重脱离国情

如果单纯地进行比较，国内上市公司高管的收入确实与美国有很大差距，但实际上国内上市公司，特别是国有上市公司、垄断行业上市公司，生存和发展的压力是无法与美国上市公司相比的。而且，国内上市公司高管的非薪酬性收入、灰色收入等，也是美国上市公司高管无法相比的。美国的上市公司，生存和发展的压力全部来自于市场。而国内的上市公司相当一部分是在政策的袒护下生存和发展的。因此，对中美两国上市公司高管薪酬的差距问题，应当全面分析和看待，不能只比较绝对值，而不分析经营难度和生存压力等企业发展中的各种因素。

3.6 部分高管离职套现动机不纯

据统计，2015年8月以来，已有96家上市公司的百余名高管提交了辞职申请，其中不乏公司一把手。在业内人士看来，虽然名义上均为个人和工作原因，但除公司业绩、薪酬水平因素外，存在套现需求动机的可能性很大。

4 改进措施

综上所述，高管高酬问题已严重影响国民经济的发展，并可能成为社会不稳定的因素，因此，规范高管薪酬势在必行。当前应利用反腐、央企降薪、上市公司整顿等有利契机，把准脉，下准药，积极稳妥推进高管薪酬改革，更好地服务于国民经济健康有序发展。

4.1 加强对上市公司高管年薪的公开化、透明化

加快上市公司信息化平台建设，制定完善公司信息公开制度，及时发布所有公司的经营业绩、高管薪酬及员工薪酬等信息，广泛接受公众监督。

4.2 规范高管薪酬标准

借鉴国外成功经验，结合国内实际情况，规范薪酬标准。对于国企高管薪酬，应结合公务员薪酬改革，建立符合国有企业特点的领导人员考评标准，包括增加业绩定量指标，切实做到高管薪酬“基本工资不能超过职工平均工资的两倍，绩效工资不能超过基本工资的两倍”等规定。对于其它上市公司，也应当合理调整普通员工与高管薪酬之间的比例，并对高管薪酬设置上限。

4.3 发挥薪酬委员会职能

目前，部分公司高管薪酬根本不是高管价值的真正体现，因此，应加强薪酬委员会改革，成立真正独立、拥有制定和监督薪酬权力的委员会。薪酬委员会制定的高管薪酬要经过股东大会通过，并得到职工认可。

4.4 完善绩效激励机制

普遍存在的薪酬激励短期化，导致经营者只追求短期利益，而忽视公司的长期发展。因此，高管薪酬应与上市公司的经营业绩挂钩，充分体现按劳分配原则，真正做到公司业绩增长，薪酬自然就应该增加，反之，就应该下降。同时应建立长期绩效激励和风险管控机制，既注重短期绩效激励，更关注长期绩效激励，激励高管勇于担当公司经营风险，确保公司健康发展。

5 结语

目前，我国正处于向经济新常态转变的过渡期，经济由高速增长向中高速增长的转换过程还没有完成，经济增速放缓甚至持续下滑的态势不会改变，社会各种矛盾日渐凸显，在发展经济的同时，高管薪酬问题也不容忽视，应妥善处理高薪和“社会公平”相关联的分配问题，加快推进监管转型和职能转变，为上市公司发展提供更好的环境和更大空间。

参考文献

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