公共行政领域中女性领导发展困境与对策研究

李墨舒

[摘要]女性是政治生活的重要主体。但是长期以来，由于传统文化的偏见、繁重的家庭劳务和不健全的干部培养选任制度等客观因素以及生理心理制约和参政意识不强等主观因素的影响，我国女性领导在职业发展中遇到诸多困境。解决我国女性领导发展困境，要从提高女性领导素质与参政意识、打破传统文化偏见、健全干部培养和选任制度以及家政事业社会化等方面入手，以便促进我国女性参政的进一步发展。

[关键词]公共行政；女性领导；职业发展

[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0066-03

由于我国曾长期处于封建父权社会，加之社会经济发展不平衡以及女性自身意识和素质的束缚，在很长一段时间内，女性都处于社会历史的边缘，她们长期以来禁锢在繁琐的家庭生活之中，被排除在公共事务之外。随着人类社会文明程度不断提高与经济社会的不断发展，女性在政治、经济、社会等领域的重要性逐渐被社会认识，女性权力慢慢实现回归。其中，女性参政是女性权力回归最好的佐证。

一、我国女性参政的发展状况

新中国成立后，在中国共产党的领导下，越来越多的女性参与到国家政治生活当中。1954年颁布的《中华人民共和国宪法》规定妇女在政治经济、文化参与和社会地位等诸多方面都与男子享有平等的权利。1956年，邓小平在第八次人民代表大会时指出：“党必须用很大的决心培养和提拔妇女干部，帮战和鼓励她们不断前进，因为她们是党的干部的最大来源之一”。而改革开放特别是90年代之后，女性参政迎来了更好的机遇。1992年通过的《妇女权益保障法》规定：“全国人大及地方各级人大代表中，须有一定数量的女性代表，并逐步提高女性代表的比例”。1995年、2001年、2011年国务院分别颁布了《中国妇女发展纲要》（1995-2000）、《中国妇女发展纲要》（2001-2010年）和《中国妇女发展纲要》（2011-2020年），对不同时期中国妇女的发展做了整体规划，其中妇女参与决策和管理是一个重要部分，要求不断制定完善有关妇女参与决策和管理的制度规定，优化妇女参与决策和管理的社会环境，不断拓宽女性参与决策与管理的渠道，提高女性领导的比例与影响力等。

正是在党和政府的重视下，我国女性领导的合法地位得以确立，女性领导在数量、结构等方面都取得了一定新的进展。根据中国国情网显示的统计数据，2006年全国省部级以上官员中女性比例为10.4%、地厅级官员中女性所占比例为13.3%、县处级为17.5%，较1995年有所提高；2013年召开十一届全国政协和十二届全国人大代表会时，全国政协女常委、女委员人数及所占比例分别为25、15.5%和699、23.4%，全国人大女常委、女代表人数及所占比例分别为35、11.7%和399、17.8%。而第一届时全国政协的女常委和女委员比例为6.9%和6.6%，第一届全国人大的女常委和女代表为5%和12%。

二、我国女性领导职业发展中存在的问题

我国女性领导发展取得了一定的成就，但是相较于不少发达地区与国家，女性领导群体在职业发展中仍存在的诸多问题：

（一）老龄化现象明显

以2014年准，对我国24位女副省长的年龄进行统计发现：在我国现任的24位女副省长中，有6人年龄在45到50岁之间，占到这一群体的25%。有7位年龄在50到55岁之间，占到这一群体的33%，有11位年龄在55到60岁之间，占到这一群体的46%，所以50岁以上的女副省长所占比例高达79%。而在2012年时，在当时的23位女副省长还有3人的年龄在36到45岁之间。从上述数据中我们能够看出，在我国较高职位层次的女性领导中，存在着明显的年龄偏高、老龄化现象，中高层女性领导队伍面临后继无人的潜在风险。

（二）权力边缘化现象明显

我国女性领导常常处于权力的边缘地带而非核心，绝大多数的女性领导具体负责的都是科教文卫、妇女儿童以及残疾人保障等社会性的工作。相反，男性领导则主导着权力更大的部门，诸如经济、组织、军事等方面。这使得女性不能参加经济体制改革等关键领域的大部分决策，掌握不了实权，存在着“权利虚置”现象。

以现任的24位女副省长为例，分管教育、文化、妇女儿童、新闻出版、广播电视、文史等工作的有13人，所占比例为54%；分管司法、市场监管、人社等工作的有5人，所占比例为21%；而分管工商管理、商务、工业、民族等工作的有6人，所占比例为25%。这些数据证实了分管负责科教文卫等工作的女性领导占我国高层女性领导的绝大多数，权力边缘化现象明显。

（三）高层缺位现象明显

所谓高层缺位现象是指女性领导在高层任职的人数明显低于男性，其在各级政治机构中所占比例呈现出“金字塔”结构，越往上人数越少，高层决策机关难见女性身影。以2007年为例，县处级女性领导占全部县处级领导的17.2%，厅局级女性领导占全部厅局级领导的12.9%，省部级以上女性领导占全部省部级以上领导的10.3%，这一数字近几年来并未发生大的变化，各级女性领导数量上升缓慢。而从新中国成立至今，中央政治局常委中从未出现过女性身影。目前，国务院有一位女副总理刘延东，为新中国以来的第四位女副总理。在25个国务院组成部门中，正职女部长仅为2人，分别是司法部部长吴爱英和卫生计生委主任李斌。

三、我国女性领导发展阻碍因素

根据中国妇女网所做的调查问卷，人们普遍认为女性在各级领导岗位上数量相对较少的原因依次分别是女性家务负担重（占64.9%）、对女性的培养、选拔不力（占63.1%）、社会对女性有偏见（占58.8%）、家人不支持女性当领导（占24.3%）、女性能力比男性差（占13.4%）、女性不愿当领导（占11.2%）以及女性不适合当领导（10.9%），我们将其划分为主观因素和客观因素进行分析。endprint

（一）主观因素

1.生理制约

女性由于其特殊的生理，一生要经历月经、怀孕、生育、哺乳等生理周期，这对女性身体是很大的消耗，将不可避免地给女性的事业发展带来负面影响。当女性领导面临生育期、哺乳期时，她们工作的连续性就无法得到保障。同时，精力与专注力等方面也远远不如同龄的男性领导。女性的生理特色大大缩减了她们实现社会价值的时间，消耗了她们干事业的一部分精力和体力，削弱了部分能力和智力，决定了女性领导在其成长过程中必须比男性领导付出更多的努力和艰辛，以此来克服生理上的障碍。

2.心理制约

从心理因素分析，女性较男性相比其依附心理、自卑心理以及感性大于理性、多于敏感等特点，往往影响女性领导进入高层决策机构。

女性的依附心理首先表现在千百年来她们对于丈夫的依附。即使是推崇独立的现代社会，大多数的中国女性仍禀赋着“嫁鸡随鸡嫁狗随狗”的理念，依赖着自己的丈夫。而这种依附心理有可能被女性领导带到工作之中，这样就会畏缩不前、安于现状，当需要其决策或工作遇到困难时，就会依赖于上级领导或同级的男性领导。而女性温和谦卑的性格特质，如果把控的不好会使自己在工作中缺乏自信。实现生活中我们往往发现，当工作中遇到挫折时，女性领导往往会怀疑自己的能力，在自责和自卑中败下阵来。人们总说“女人是感性动物”，对于感性大于理性的女性领导，在工作常会出现以感情代替政策、以个人情感的好恶来评判事物，同样不利于工作的开展。此外，女性敏感、爱斤斤计较的特点，都不利于女性领导的发展。

3.参政意识不强

现代女性在思想等方面有了较大进步，但是，从目前来看，大多数女性对于政治二字更多抱着敬而远之的心态，认为那是男人的事情，更多的女性愿意成为学者，不愿意走上仕途成为政客。以数据为据，截止2012年底，女性加入中国共产党的比例为23.8%，男性则为76.2%，女性加入党员比例远低于男性。

（二）客观因素

1.传统文化的影响

人们观念的转变往往慢于社会制度的转变。由于我国两千多年的封建社会，男女地位的差别造就了我国传统的性别文化。男主外女主内、男强女弱的性别角色和偏见通过伦理风俗根植在了人们的头脑之中，得到了广泛的社会认同，这将直接影响着女性领导的发展。例如，人们会对女性领导较为挑剔，一个领导班子里，如果有几个男性领导不太称职或工作出现错误，人们可能不太在意或否定该人，但若女性领导犯错，人们就会说女人就是不行。这必然给女性领导发展的增添阻力。

2.家庭因素的制约

家庭和事业对于女性领导往往是“熊掌和鱼不可得兼”的关系。对于女性领导来说，婚姻家庭给她们事业带来的不便远远多于男性领导。据调查显示，85%的家务劳动是由女性完成的，女性平均每天用于家务劳动的时间约4个小时，比男性多大约2.5小时。而城镇在业女性平均每天的家务劳动时间为2小时50分钟，仍比男性多约1.5小时。由此可见，女性领导在发展事业的同时承受着繁重的家庭负担，这种显然不利于女性领导的发展。

3.干部培养和选任制度的制约

首先，对女性领导的培养缺乏足够的认识，缺乏长远、系统的规划，存在着重计划轻落实、重形式轻效果、重当前轻长远等问题，培训工作不到位、培训方式单一以及在培训中忽视女性领导的年龄、心理特征等因素，影响了女性领导干部的培养质量。

其次，在女性领导选任制度方面缺乏一套公开、公平、择优的机制和科学的评判标准，选拔和任用女性领导干部力度不够，政策不够细化，“软件”较多“硬件”较少，缺乏可操作性、连续性和稳定性，干部选拔时留给女性的门口窄。中立性的选拔政策看似公平，但却没有考虑女性生育期和家务劳动对女性事业的影响。一般来说，女性的工作阶段和发展时期大约滞后于男性五年左右，女性后备干部比男性后备干部的储备职级低一个阶段，而中立性政策忽略了女性特殊的事业停滞期，使得女性在看似公平的竞争中处于不利地位。

四、我国女性领导发展对策建议

正如上文所述，传统观念、干部选拔机制、家庭因素和生理心理因素、参政意识不强是阻碍我国女性领导发展的主要原因。因此我们必须要积极应对，争取更多的女性参与到国家决策和管理之中。

（一）提高自身素质与主体参政意识

女性领导发展面临的主观制约因素需要女性领导通过自身努力来解决。第一，塑立信心。女性领导在工作中遇到困难不能首先从心理败下阵来，自省是必要的，但不能滋生自卑心理。第二，摆脱依附心理。女性要在生活和工作中努力培养自己的独立思考能力，养成独立自主的人格，摆脱对男性的依赖。第三，遇事理性。不以个人好恶评价事物，遇事要冷静、多分析，以理性思考代替感情用事。第四，挖掘主体参政意识。女性应摒弃性别观念对自己的困扰，树立正确的人生观和价值观。要从思想上认识到女性参政与男性参政并没有本质区别，在政治生活中从被动变主动参与。女性领导能够具备与男性一样的领导，而且有亲和力强、认真踏实等性格优势。

（二）打破传统文化偏见

我们要证实历史、改变现状，彻底改变传统文化对女性的偏见。而体作为一个重要的沟通媒介，在帮助女性打破传统的错误观念方面，发挥着不可替代的作用。我们应借助新闻媒体提倡两性角色和形象的多元化发展，改变对于两性的刻板印象，将女性从繁重的家庭事务中解放出来。在全社会范围内大力宣传马克思主义妇女观，肯定女性对人类历史所做出的贡献，使人们改变对女性的认识误区及旧思想旧观念，真正认识到男女平等的意义，使得全社会都能够提高对女性自身价值的认识，为女性领导的成长与发展营造良好的社会环境。

（三）健全干部培养和选任制度

选好选准人才是女性领导发展的关键，我们要坚持公开公正原则，坚持考试和考核相结合的原则，进一步完善干部培养和选任制度。第一，建立女性领导人才的后备信息库，打破行业、单位、所有制度的身份限制，将各领域的优秀人才纳入到后备信息库，对其进行长期跟踪考察，刷选任用。第二，建立科学的领导素质测评标准。领导人才的素质包括德行素质、能力素质、知识素质、心理素质和身体素质等方面。不同的职位有不同的素质要求，要对党政机关不同岗位对各个素质的要求做出明确规定。同时，在制定有关政策规定要充分考虑到女性的事业发展规律，单纯的中立性政策并不意味着制度的公平公正。

第三，可适当推进职位交流体制。例如，针对在科教文卫体等部门任职的女性领导，可以把她们交流到金融、资源、工商、政法等部门进行锻炼，发掘她们潜力，使得更多的女性领导能够进入到权力的中心地带。最后，建立以市场需求为导向的终生培养机制。从用人需求出发，根据女性领导队伍的实际状况，探索实施分类指导与培养机制，加强人才培训内容的实效性和针对性，从而优化女性领导的知识结构。

（四）以家政事业社会化来减轻家庭因素的影响

大量的家庭劳动落在了女性身上，使得女性领导花费在事业上的时间精力大大减少。我们必须努力使女性从繁重的家庭劳务中解放出来。目前看来，家政事业社会化是一个好的选择。所谓家务劳动社会化，就是指“将为满足家庭成员自身生存、维系家庭功能所必需的各项家务活动，逐步转化为社会组织提供的社会化服务的过程”，其基本内容包括：家庭生活消费品的商品社会化；家庭服务的劳动社会化。首先，针对女性领导这一群体的特殊需要，家政服务行业要制定出符合群体需求的服务项目，并能够保证提供优质服务。其次，建立健全我国有关家政行业的法律法规，保证家政服务业的正规化、合法化、市场化。同时，要重视对家政服务从业人员的培训教育并建立服务人员和被服务人员双方权益保障机制以及必要的监督机制，以保障家政服务事业的顺利进行。endprint