地方高校辅导员心理契约的内涵及其构建策略研究

【摘 要】本文从地方高校辅导员的实际工作状态出发，借鉴管理学中心理契约理论，深入分析地方高校辅导员心理契约的内涵及其影响因素，进一步提出地方高校辅导员心理契约的构建策略，对大学生思想政治教育和高校发展具有重要意义。

【关键词】心理契约；地方高校；辅导员管理

前 言

在近期的调查访谈中，高校辅导员普遍认为，由于受校、院（系）等多个部门的多重领导，出现一位辅导员一人身兼数职的情况，令辅导员都不知所从，整天忙于琐事。频繁的文体比赛，各种检查评比、阶段性的工作，事无巨细，只要与学生沾边的事情都要辅导员去抓去管。事实上辅导员成了戴着教师的帽子干着学生的“保姆”、“警察”、学校机关部门的“勤务兵”、院系“服务员”的工作。然而在工资、评优、晋级、评职称等待遇上却没有考虑到辅导员工作的特殊性，使他们的待遇低于同期毕业的教师，造成辅导员心理失衡，感觉前途无望，工作没有成就感，逐渐丧失了工作积极性和主动性。针对这些现象，本人认为有必要对地方高校辅导员心理契约的内涵和构建进行探讨。

一、心理契约概念

心理契约早期由ArgYris提出，他用“心理工作契约”来描述下属与主管之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系[1]。结合其他学者对心理契约的定义本文认为心理契约是一种双向的、动态的、非正式的心理期望，指当事双方通过各种心理暗示的方式，在双方相互认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议[2]。运用到地方高校辅导员管理中，心理契约则体现为学校和辅导员双方对相互责任、义务和权利的相互理解和认同，双方在主观上约定，为完成共同目标逐渐形成的一套动态的权利义务关系的隐性协议[3]。它是将辅导员融入到学校整体发展目标的心理纽带，也是辅导员工作态度和行为产生的重要影响因素。

二、地方高校辅导员心理契约的内涵

对于地方高校的辅导员而言，心理契约就是高校主体与辅导员之间的一种隐性的、未书面化的相互需求的总和，是辅导员和高校之间存在的不成文的、内隐的协议或契约，是二者之间的关系得以持续发展的隐性框架。总体而言，目前我国地方高校辅导员心理契约主要包涵交易心理型和关系心理型两个纬度，在学校责任和辅导员责任两个方面各有不同的期望需求。（详见表1）

三、地方高校构建辅导员心理契约的策略

从以上分析可知，辅导员心理契约具有互惠性、主观性、动态性、效能性等特征。所以，在构建地方高校辅导员的心理契约时，必须遵循建立、反馈、调整、重建新的心理契约的动态循环过程[4]。同时，鉴于辅导员身份和工作的特殊性、管理与评价的复杂性、发展的动态性等特点，地方高校应重视辅导员的培养和发展，有必要为其营造良好的职业成长环境，充分发挥其主观能动性和创造性。

（一）重视人才培养，树立以人为本的高校辅导员管理理念。只有当辅导员的主观期望受到高度重视，基本上得到满足，辅导员才能不遗余力的发挥其主动性和创造性。从辅导员心理契约的内涵可以发现，构建辅导员心理契约的关键是明确他与高校彼此的期望。所以，在选聘、任用、教育、管理及其培养和发展等方面，地方高校应出台相关的规章制度，为辅导员队伍建设提供有力的政策保障。通过搭建辅导员素质提升平台，使辅导员的思想政治素质和业务素质得到不断提升。另外，在培训中，要使辅导员充分认识学校的发展规划及对辅导员这一岗位的要求，有利于他们及时调整心理契约的内容，增强对学校的信任和归属感。

（二）严格落实相关政策，切实提升辅导员地位和待遇。为切实加强高等学校辅导员队伍建设，教育部下发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，明确提出辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。然而，目前辅导员的待遇普遍偏低、社会认同感不高、职业角色模糊、职业发展方向不明确等问题依然明显存在。所以，高校组织、人事、学生工作部门和院（系）等相关单位应积极关心辅导员的成长，重点培养，制定和落实相关的政策制度，切实提高辅导院的地位和待遇。在辅导员的经济待遇、行政级别的晋升、职称的评定、岗位轮换等方面要落到实处。使辅导员内心感受到学校对人才的珍惜和爱护，从而心怀感恩，以主人翁的心态去开展工作。

（三）建立科学的考评体系和激励机制，激发辅导员潜能。激励是指激发和鼓励产生追求期望目标的动力，考评是他人业绩和能力的考核与评价。由此可见，建立科学、公平的考评体系和有效的激励机制是高校激发辅导员工作潜能的有效途径。一方面，高校要建立和完善科学的绩效考评体系，做到公平、公正、公开和科学合理地评价辅导员的工作价值；要落实富有竞争力和吸引力的多层次薪酬体系，切实为提升辅导员的生活质量提供保障；还要确保辅导员岗位流动和发展晋升的顺利衔接，完善辅导员的用人机制，确保辅导员的合理流动，为辅导员队伍建设提供充足的人才资源。从另外个角度来看，高校在各级教师、教育工作者表彰奖励中不能忽视对优秀辅导员的表彰奖励；要树立和宣传辅导员的先进事迹，使辅导员在高校思想政治教育中的作用得到充分肯定。

（四）建立高效的心理沟通机制，及时调适辅导员心理契约。心理契约具有主观性和能动性，辅导员的心理变化将随着周围事物或环境的变化而发生变化。这些变化给辅导员的心理契约产生不同程度影响。对此，辅导员的管理者要善于发现这些细微变化，及时与辅导员进行有有效的沟通，一方面，可以充分了解各辅导员在不同时段的不同的需求。另一方面，可以将学校在不同时段的期望与要求及时、准确地传递给辅导员，彼此之间及时有效的沟通和信息反馈，能有效消除各种变化给辅导员带来的心理冲击和误解。及时调适和修正心理契约，以消除心理契约失去平衡所产生的负面影响，最终形成有利于学校组织发展的心理契约。

（五）提升辅导员职业道德素养，建立健全行为调控机制。心理学家提出，行为是指有机体对所处情境的所有反应的总和，包括一切内在和外在的生理性和心理性的反映。高校建立辅导员的行为调控体系有利于科学管理和学校健康发展。一方面要加大教育培训力度，切实提升辅导员的职业道德素养，作为辅导员岗位的制约力量对自我行为进行约束调控。另一方要建立辅导员不良行为的惩戒制度。针对辅导员职业道德淡化、理想信念动摇、价值观念扭曲，原则底线意识缺乏、生活作风不正、无纪律和政治意识的各种行为进行严厉惩处，给辅导员的心理契约和行为规范划出高压线，避免给学校带来负面的社会影响。

总之，地方高校輔导员在大学生的思想政治教育和日常管理中发挥着不可替代的重要作用，辅导员队伍管理建设事关学校发展大计，采取科学有效的策略构建良好的辅导员心理契约，能够充分调动辅导员的积极性、主动性和创造性，为广大学生的健康成才，为维护学校稳定、保证学校各项工作的顺利开展做出重要贡献。

基金项目：湖南科技学院2013年度校级辅导员专项课题（13FDYY03）。

作者简介：刘华剑（1981-），男，汉族，湖南郴州，湖南科技学院，讲师，硕士研究生，思想政治教育。

参考文献：

[1]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学精要[M].郑晓明，译.11版.北京：机械工业出版社，2013：5.

[2]鲍玉琴.论心理契约在学校管理中的应用[J].中国高教研究，2005（12）

[3]虞莉.浅析高职院校辅导员工作之现状[J].黑龙江史志，2008.22.

[4]赵娟.基于心理契约的高校辅导员工作满意度及绩效的关系研究[D].武汉：华中科技大学，2009.09

[5]李原，郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展，2002.10.

[6]魏峰，李赕，张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报，2005，（10）.

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