民办本科院校教师发展现状、分析与对策

魏佳佳

摘 要：在高等教育大众化进程中，民办高校面对在校生规模的快速持续增长，师资队伍建设是一项十分重要的工作，是提高教学质量、关系其生死存亡的关键性问题。本文描述了现阶段民办高校教师队伍发展的生存现状，如学历层次、年龄结构、职称结构等，进而分析影响民办高校教师发展的因素，并提出具体的建议和对策。

关键词：民办高校；教师发展；现状；对策

中图分类号：G726 文献标识码：A

2010年国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出，将“提高民办教师的地位待遇，完善激励机制，激发教师的积极性和创造性”作为一个很重要的战略主题，对民办高校教师队伍建设、教学质量提高等提出了更高要求。从而可以看出，民办高校教师队伍存在一些不稳定因素，如何增强其职业认同感，提升幸福水平，已成为当前迫切需要解决的现实问题。

一、民办高校教师队伍的现状及特征

充足和优质的师资队伍是提高教育质量的基础条件，是提高学校教学质量的关键所在。如何打造一支结构合理、素质优良的教师队伍，是民办高校深化内涵建设和全面提高教学质量亟需解决的问题。

民办高校教师队伍与公办高校相比而言，具有以下特征：一是教师队伍的结构成分复杂，教师流动率较高；二是工作积极性较差、对学校归属感不强；三是薪酬偏低且教学任务过重；四是教师对自身发展前景不乐观，心理满足感低。这些问题已经严重制约了民办高校教学质量的提高和核心竞争力的增强。

之所以出现上述特征，从宏观层面上分析，目前国家在政策环境上对待公办高校与民办高校的体制方面还存在着较大的差距，对民办高校的各种政策没有完全落实到位，社会对民办高校教学质量的信任度不高，总体认同度还比较低。从微观层面分析，由于民办高校发展时间较短，大部分民办高校的举办者都是国有企业、私人或家族企业，在教师管理政策和教师激励制度上还不够完善。民办高校要在短时间内形成自己的办学特色，赢得社会声誉，探索和实践以提高人才培养质量为主旨的特色办学之路，教师队伍建设成为关键性问题。

二、民办高校教师队伍存在的问题

（一）专任教师队伍学历层次有待提升

不少民办院校是由中职、高职院校转型升级为民办本科院校，其原有的师资学历水平有不少是本科学历，教师的学术基础较为薄弱。专任教师的学历水平严重影响学校的教学质量，因此，不少民办高校着力提升在职教师的学历水平，鼓励教师在职攻读硕士和博士学位，希冀改善专任教师学位结构。据教育部2014年度公布的相关数据显示，自2011年以来，新建民办本科院校具有博士学位和硕士学位的专任教师比例分别从5.6%和50.5%稳步上升至8.4%和58.4%。同时，民办院校具有博士学历学位以及国（境）外学习经历的教师占比不高，这也影响教学、科研梯队建设和发展后劲，影响学生的国际化视野培养和双语课程体系改革推进。

（二）专任教师队伍中初级职称教师居多

教师的职称结构指教师队伍内部各级职称的组合比例及其相互关系，它基本上能反映教师队伍总的学术水平和工作能力。因而它也是衡量教师业务水平和能力，反映教师整体素质的一项重要标志。从教育部高等教育教学评估中心2014年度发布的数据显示，新建民办本科院校具有中级职称的专任教师占比为43.5%，具有初级职称占比14.8%，无职称专任教师占比7.5%。从该数据中可以得出，民办高校专任教师的职称结构偏低的问题是个不争的事实。职称不仅反映教师专业理论水平和实际工作能力，而且更重要的是可以促使教师队伍提高教学与科研水平。

（三）青年教师成为教师队伍的主要力量

自高等教育大众化以来，高校师资队伍迅速壮大。从各年龄段教师所占比例看，民办高校青年教师和中青年教师占比超过70%，说明青年教师和中青年教师占据教师队伍主体。这些新入职的高校教师，大多数是刚刚从学校毕业，他们有较高的学位和较新的理论知识，但绝大多数都缺乏实践经验，教育理论和教学技能的掌握不够，对师德的自觉性准备更不充分。部分教师教书育人的主动性不够，对教师作为课堂管理第一责任人的思想认识和职责履行不到位，只重教书不重学风；部分教师课堂教学能力不够强，教学效果欠佳，管理能力欠缺，课堂管理松懈，存在“不愿管理、不敢管理、不会管理”的现象。青年教师是民办高校教师队伍中的重要力量，是其实现民办高校可持续发展的重要基础，因此，青年教师的能力提高就显得十分紧迫。

（四）民办高校教师的流动率较高

民办高校的教师主要由三部分组成，分别是专职教师、外聘教师和退休返聘的教师。第一类教师主要以青年教师为主，他们刚刚从学生的身份转变教师的身份，他们的人事关系在学校，并且签长期的劳动合同，但不少民办院校不能解决教师的事业编制。由于这个群体对自身的社会保险、人事关系和职称等层面的顾虑，很难专心地在民办高校长期工作。不少高学历的青年教师将民办高校视为中转站，找到合适的机会就跳槽离职。这个群体的归属感不强，所以对学校的发展关心也不够。第二类群体是指那些有自己的工作单位，也有一定的闲暇时间，在民办高校担任兼职教师捞外快。他们只能临时从事一些教学工作，没有工作保障，所以流动性非常大。第三类群体一般是原有的公办高校退休教师被返聘到民办高校任教，发挥余热。这类教师具有丰富的教学经验，但他们在教学观念和教学方法上，存在着滞后现象。

民办高校每年有大量的中青年教师流失，离职教师的主要去向是政府部门、事业单位或公办高校。教师的高流动率严重影响了我国民办高校的教育、教学和管理工作的正常运转，不利于民办高校的长远发展。因此，民办高校的师资队伍建设是民办高校发展甚至是起步的一个瓶颈。

三、建议和对策

（一）加强师德建设，全面提高教师的思想政治素质

根据新形势下民办高校教师队伍建设出现的新情况、新特点、新问题，部分教师存在着教学态度不端正、教学能力欠缺、“捞外快”等不良现象，导致民办高校的教学质量被社会民众所诟病。教师是教学活动的直接参与者、实践者，在教学实践活动中发挥重要的作用。一个教师不热爱自己的事业，不喜欢自己的职业，不求上进，那么他就会消极地对待工作，就会满足现状不求上进，牢骚满腹，不负责任。因此，加强师德建设就显得很有必要。

民办高校要加强教师队伍建设，以教风建设促进学风建设。学校可根据自身的实际情况，制定《教师师德标准》，强化教师爱岗敬业、教书育人的意识，提高教师率先垂范、为人师表的自觉性，并把职业道德作为教师工作考核和职务评聘的重要依据。同时在教师资格认定、年终考核、评奖评优、职称评聘、职务晋升等关键环节中，强化职业道德的考核，对违反教师职业道德者，实行“一票否决”。要通过师德师风教育与管理，使青年教师树立正确的职业发展观、形成良好的职业素养，具备高尚的师德和师风。

（二）完善青年教师培训机制，全面提高教师队伍的整体素质

教师的自我提高是教师队伍建设的一条主要途径。在整个教师队伍建设过程中，必须时刻强调和倡导教师的自我提高，自我发展需要和意识能保证教师不断自觉地促进自我专业成长。除却教师自身发展之外，民办高校还应该采取常规建设与专项行动相结合的策略，努力把学校的师资队伍建设强、发展好。

如何快速提升青年教师教学能力，以适应人才培养的现实需求？如何有效促进青年教师个人成长，以确保民办高校师资队伍可持续发展？类似问题一直都是困扰很多高校的难题。大多数公办高校普遍设立了教师教学发展机构，开展相关培训，同时鼓励教师进行境内与境外培训。高校教师发展的途径主要有岗前培训、脱产进修或学历提升、参加学术会议和撰写教育教学论文和教学改革研究等等。然而民办高校与之相比，在教师培养、培训机制显得过于单一，有些培训是流于形式，收效甚微。

出于民办高校教师队伍的实际情况，其教师培训工作不可盲目模仿公办高校的培训模式，要着力实现两个转变：一是培训工作重点由基础培训、学历补偿教育向更新知识、全面提高教师素质的继续教育转变；二是培训机制从主要依靠学校推动向学校和个人双向结合转变。

民办高校要以35周岁以下、初级职称或进校时间不满3年的青年教师为培养提升对象，尽快提高青年教师教学能力和业务水平，促进青年教师的快速成长，是师资队伍建设的重要环节。以建设一支素质优良、业务功底扎实的青年教师队伍为目标，推行实施青年教师导师制、组织安排专项培训活动、严格落实过关考核验收制度。对于少数不适合教师工作的青年教师，可以调离教学岗位，到行政职能部门去做管理工作。

同时多种途径提高教师的学历层次、改善知识结构和提高综合素质，加强教师的继续教育。鼓励中青年教师在职或脱产去攻读硕士或博士研究生学位，并积极开展对外交流合作，选派学术、教学、管理骨干到国内名牌高校做访问学者与交流。每年选派管理、教学、科研骨干教师到国内外同类型高水平大学进行中短期交流，掌握最新学术动态和教学经验。还可通过教师发展中心、科研班、管理提高班等形式，对教学能力、科研能力、管理能力等方面表现优秀的青年教师进行重点培养和提高，促进骨干教师的良好发展。

（三）加大人才引进力度，积极构筑人才高地

随着民办高校的学科专业、建设等工作的深入开展，高端人才队伍建设将成为师资队伍建设的又一重点。一是民办高校应该坚持教师补充高起点，把好“入口关”。除个别紧缺专业外，新补充的教师必须具有硕士及以上学位。二是要增加师资招聘的投入，加大引进博士、副教授及以上教师力度。民办高校可从国内其他高校引进一批具有正高及副高职称的教师，或从国内外知名院校毕业、有一定的学科建设专业经验和科研成果、有较大发展潜力的博士等高层次学历人才。可以通过多样、灵活的工作方式，聘请一些客座教授或兼职研究员。可以从学校内部培养选拔一批师德高尚、学术作风正派、教学、科研业绩较为突出的副高以上教师，担任学术带头人、专业负责人、教学团队负责人等，发挥高层次人才在学科、专业建设中的示范引领作用。三是建立兼职教授制度。加大“借脑引智”的力度，实行灵活多样的用人政策，如柔性聘用、客座教授等，通过合约管理，聘用兼职教授和行业专家，做到不求所有，但求所用。

（四）提高教师薪酬待遇，积极营造良好的引才、留才、用才环境

民办高校教师的待遇与公办高校教师相比较，还存在较大的差距，包括工资、福利、保险等很多方面。如何在外界竞争激烈的人才市场招揽优秀青年教师，具有竞争性的薪酬体系是吸引人才的关键。在薪酬设计上遵循高出原则与局部特色原则相结合，操作上工资高于同类学校，自行设计旅游、优惠住房购房政策、带薪休假等不同福利组合，提高福利体系的灵活性。

一是深化分配制度改革，加强分配的政策导向，强化分配的激励作用。要把在教学、科研上取得突出成绩的学科带头人、教学骨干聘任到学科专业建设的关键、重点岗位，改善其津贴待遇。分配上论实绩、讲贡献，倾斜教学、科研一线等关键岗位，打破传统的“吃大锅饭”的薪酬机制，建立科学的收入分配体系。

二是努力营造有利于优秀人才脱颖而出的文化氛围和工作环境，针对青年教师的成长和工作特点，努力营造一种鼓励创新、信任理解的良好环境，努力培养优秀人才群体。正确处理现有人才和引进人才的关系，创造各类优秀人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。同时进一步健全优秀教师奖励制度，对具有创新精神和创新能力，取得重大教学和科研成果，在人才培养工作中业绩突出的优秀教师给予着重奖励。

新时期教师队伍建设是一项管理现代化的系统工程，民办高校办学的有利条件在于体制机制的优势，在人力资源管理方面体现在可以灵活、不拘一格地使用人才。从队伍建设规划到人员编制的实施，从职称定编到考核评定，从教师聘任到工资制度的改革，从科研计划到成果的奖励，从选拔考察到人员的合理使用，都是教师队伍建设中教师资源的合理开发使用，都是教师积极性的再调动。只有遵循规律，以转换机制为核心，打破“铁饭碗”和平均主义的“大锅饭”，破除职称终身制，积极调整和处理教师队伍建设中的各种对立统一的关系，形成“能进能出，能上能下，能高能低”的激励竞争机制，才能科学、高效地建设好教师队伍。

四、结语

教师队伍建设是民办高校发展的可靠保障，也是提高办学质量和办学水平的一个重要环节。要建设一支规律适度、素质精良、结构合理、充满活力的教师队伍，就需要研究教师的成长规律，探讨教师队伍建设的原则，将各项建设工作建立在客观、科学的基础上。民办高校要结合自身校情，从学校发展的战略高度，明确师资队伍建设的指导思想和工作目标，积极做好师资队伍的常规性建设，培养与引进双管齐下，平台搭建与环境营造齐头并进，积极推进师资队伍建设的专项行动计划，有针对、有重点地做好师资队伍的整体提升工作，加强组织与领导，建立高校的工作协调机制，创新教师管理模式，加大经费投入，确保师资队伍建设有成效。

参考文献

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