黄文夫：应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡

有人说公司高管高薪是此次金融经济危机的罪魁祸首之一。世界银行主计官兼副行长法乔杜里就表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。美国总统奥巴马就任前，曾批评财富已超百万的华尔街高管们还在着手解雇工人。他要求这些企业高管们更多关注他们的员工、股东和社会的利益。也有中国媒体刊文说，帮助企业渡过当前难关，有必要限制企业高管过高年薪。如此等等。

虽然我们不能简单地认为公司高管高薪一定是此次金融经济危机的直接原因，但企业高管薪酬无论是在中国还是在欧美各国都是问题，都有争议，都是难题，甚至是一个全球性的难题。

这个难题的实质，不在于企业高管薪酬有多高，而是薪酬的增长与公司绩效极不相称。一边是公司巨幅亏损，另一边则拿着高额奖金，这是一些企业高管薪酬问题的真实写照。目前已经陆续披露的上市公司年报显示，2008年中国上市公司利润下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年数据可以对比的431家上市公司中, 利润降了262亿元，高管却加薪2亿元 。显然,高管们作为一个整体来说并没有成为经济不景气的受害者。更有85家公司在业绩糟糕和投资者连续10多年无红可分的情况下，高管薪酬却连年上涨。可谓股民屡屡忍痛“割肉”，高管薪酬却涨声不断。

我认为，解决这个难题的根本办法，是应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。

首先，进一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。

一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。目前上市公司高管该拿多少钱随意性很大，事实上没有标准。引入多种激励工具，充分发挥各个薪酬的激励作用，是中国企业高管薪酬的发展方向。二是高管薪酬与绩效严格挂钩，薪酬必须与公司业绩同升降，与公司分红同升降。针对在一些“吃政策饭”的垄断行业，公司业绩增长并非高管专有贡献的事实，高管薪酬的增长与公司业绩增长还应采取一定的比例关系来对接。三是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。

其次，在规范公司高管薪酬制度的同时，应建立普通员工工资增长机制。

我们在关注高管年薪之外，更应该特别关注普通职工的收入分配比例。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30—40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。随着企业的发展，出资人、公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。

第三，建立、完善公司内部和社会监督机制。

尤其是对国有控股公司高管薪酬方案组织专家进行评审，对其规范性、合规性（是否符合国家相关法律法规、公司章程），是否有利于上市公司的持续发展，以及对股东利益的影响发表专业意见；公司内部控制检查监督部门定期向董事会提交内控检查监督工作报告，并确保外部监督和公众知情有效进行。从制度和社会舆论上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。