基于经济增加值的知识员工激励

郭志燊

摘要:对知识员工进行有效激励从而获取长期竞争优势已成为当前以知识为竞争点的许多企业的共识。基于EVA的广泛应用以及知识员工激励的特殊性的分析,EVA作为一种衡量绩效、激励员工的手段,其长期性、系统性激励的特点更能激发知识员工的积极性,通过建立EVA的考核和管理体系、奖励基金和奖金银行等方式能有效激励知识员工,提高企业竞争力。

关键词:经济增加值;知识员工;薪酬激励

中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)08-0045-04

在知识经济的时代,人力资本和知识资本逐渐成为企业竞争优势的源泉。企业要发展,就必须依靠知识,依靠人才。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性,而且绝大部分知识型员工在企业中处于支配、管理、运用企业内部资源的主导地位,他们的工作表现直接影响到企业的发展。因此,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。如何有效地激励知识员工已成为所有企业必须解决的关键问题之一。

一、EVA理论在员工激励中的应用

EVA(Economic Value Added)一般被译为经济增加值,此概念最早来源于亚当·斯密的思想,企业投入的资金应当带来最低限度的、具有竞争力的回报。EVA的概念可以追溯到1890年经济学家阿尔弗雷德·马歇尔提出的经济收益的概念,他指出,一个企业要真正盈利,其利润不仅要补偿经营成本,还要补偿资本成本。EVA的理论渊源来自于西方经济学中的关于经济利润的思想——企业利润不仅仅要弥补经营成本,还要弥补资本成本,只有在弥补了全部的机会成本之后的盈利才能给企业带来真实价值的增长。

1957年,默顿·米勒(Merton)和弗兰科·莫迪利亚尼(Franco Modigliani)共同发表了两篇文章,提出所谓的“莫迪利亚尼—米勒理论”,基本命题是在完全的资本市场中,一家公司的财务结构(负债与股东权益比率)对其市场评价并无任何影响。该理论是在完全的资本市场中且不考虑税负因素的情况下讨论公司价值,此理论下的公司价值增加值为市场增加值(MarketValueAdded,简称MVA)。而彼得·德鲁克则认为,只有当一个企业的利润回报大于它的资本成本时,这个企业才不是亏损的,如果企业是真的盈利,不必担心它付的税。

作为一种业绩评价指标,EVA是对MVA的进一步发展。其概念最早是由纽约一家咨询公司——斯特恩公司(Stern Stewart & Co.)在20世纪80年代初提出,该公司以EVA为注册商标,建立了一整套以此为基础的管理体系,其核心思想便是促进经济增加值的增长。

EVA计算的基本公式为:

EVA=NOPAT-WACC×TC

NOPAT(Net Operating Profit After Taxes)即息前税后利润。WACC为债务资本成本和股权资本成本的加权平均值,权数为债务资本成本和股权资本成本的权数。TC为企业总资本,即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。WACC与TC之积即为企业所承担的总资本成本。

从表面上看,EVA只是一种简单的衡量企业绩效的指标,但实际上它代表了一种新的财务管理思想。通过以之为核心构建的一个完整的财务管理系统,围绕EVA的提升指导企业从董事会到生产车间的所有决策,并以此激励员工,使股东、顾客和员工都获得更多财富,企业价值得到增长,这一点已在诸多企业的实施中得到了证明。

随着可口可乐等著名公司采用EVA并获得了良好的业绩之后,EVA的应用在全球得到了较为广泛的认可和使用。正如财富杂志所描述的那样, EVA已是今天最受欢迎的财务观念,并且其受欢迎程度还在不断增加,其能够为企业带来显著的竞争优势。

二、知识员工激励的特殊性

知识型员工占有稀缺的生产要素——知识,使得他们的市场价值不断攀升。如何针对他们设计有效薪酬激励方式,关键在于掌握知识员工的特点。

1. 知识员工具有较强的创新精神和较高的创新能力。知识员工不仅仅拥有相对较为广博或专业的知识,同时,他们更具有不断创新有用知识的能力,在复杂多变的环境下,当面对全新的事件、突发的问题时,要求他们能创造性、开拓性的解决问题。这就要求对知识员工的激励与一般事务性人员或体力劳动者的激励不同,需要更为持续、多样的手段,以激发他们的创新动机和创新能力。

2. 知识员工自我实现与成就感意识强,对工作与事业有较高的追求。知识员工多数受过高等教育,从事的工作主要以脑力工作为主,薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于这些人来讲,工作是一种证明自身实力、实现自我价值和理想的一个载体。因此,知识员工对事业有着更执着的追求,他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感,并强烈期望得到社会的承认与尊重。他们不会满足于被动地完成一般性事务,而是不断地实现自我超越,把挑战性的工作视为一种乐趣,把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。

3. 知识员工具有较高的流动性。知识员工的高流动性源于两方面,一是随着企业对知识型人才的需求的增长,通过各种方法挖掘和吸引知识人才成为企业的重要手段,人才竞争带来知识员工的高流动性;二是知识型员工自身具有不断学习和更新知识的追求,会主动寻找满足其学习意愿并能更好发挥专长的职位,也会带来高的流动性。

4. 知识员工的一些工作难以衡量,工作成果与组织管理具有协同效应,价值体现具有滞后性。由于知识工作往往是非程序性工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,他们通常在不确定的环境下从事创造性的知识工作,与传统的操作规程相比,很难实施监控,衡量起来也具有一定的难度。同时,知识成果的形成一方面取决于知识员工的自主发挥,但另一方面也离不开组织经济资源的有效利用。由于现代科技飞速发展,知识成果要转化为生产力,这不仅取决于知识员工的努力,同样需要组织管理者、一般员工和其他利益相关体的协同合作。基于以上原因,知识员工的价值实现往往具有滞后性特征。

基于以上分析可以知道,令知识员工满意的薪酬不单纯意味着高额的收入,还包括金钱以外的许多内容。在对美国《财富》杂志评出1999年度美国工作环境最佳的100家公司的调查中发现,有先进的技术、激动人心的工作、在同一公司变换职业的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间灵活、非常优厚的福利,等等,都成为吸引知识员工的因素。

为满足知识型员工的薪酬需求,发达国家的许多企业普遍推行全面薪酬战略,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值,如基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,公司支付的其他各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度、为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会(为著名的大公司工作)、吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰谢意等。

在这些激励方式的组合中,EVA作为一种衡量绩效、激励员工的手段受到重视,尤其是对于知识员工而言,EVA的长期性激励、系统性激励的特点更能激发知识员工的积极性。

三、基于EVA理论的知识员工激励

(一)EVA对知识员工激励的优势

1. 以股东心态激发知识员工的归属感。基于EVA的经营绩效评价是在考虑股东投入资本机会成本的基础上进行的,并且薪酬激励是在考虑了股东投入资本的机会成本之后的利润的一部分,这个比例是在契约中明确的,因而它能将知识员工的利益与股东的利益牢牢地捆绑在一起,从而创造了使知识员工更接近于股东的环境,使知识员工开始像企业的股东一样思考,将自身与企业捆绑在一起,增加了对企业的归属感。这样的运营机制使知识员工、股东保持同一立场,从而思维、行动和利益一致,增强了委托者和代理者的信任关系,真正协调了知识员工与股东的关系。

2. 以上不封顶方式激发知识员工持续工作。基于EVA的薪酬激励,其激励的程度按知识员工的贡献计算,上不封顶,能够很好地体现知识员工的人力资本素质和努力的程度,真正促进其发挥聪明才智,积极努力的服务于企业。同时,EVA奖金计划实施独特的奖金库制度,将奖金计酬和奖金支付分开。在奖金库制度下,一部分额外的奖金将被保存起来,以备以后业绩下降时补偿损失,从而使知识员工集中精力开发具有持久价值的项目。同时,通过基于后续期间的业绩来修订奖金支付,削减知识员工从事短期行为的动机。奖金库的设置也缓解了奖金的大幅变动,并且推迟了这种变动带来的影响,直到可以确定这种奖金变动与股东财富的持久变化相关联。

3. 以广阔的范围激励知识员工。EVA对知识员工的激励一直可以渗透到管理层的底部,有更广的激励范围。在EVA财务管理体系中,影响EVA的因素可以按照职能、市场、甚至业务流程细分到企业的各个层次和各个部分;EVA的应用不仅限于经营活动,也包括各职能部门的工作;EVA不仅广泛使用于投资、并购等战略行为,也适用于诸如采购、库存、生产等日常行为。正因为如此,EVA几乎渗透了企业管理的每个角落,许多影响EVA的重要经营指标都与一线知识员工的行为相关,并且能为他们直接控制。这些指标反映的经营信息与一组财务业绩指标联系起来,直接解释了EVA的变化,也和管理人员的奖惩直接挂钩。

4. 以利益分享营造创造财富的企业文化。基于EVA的激励和补偿方案不主张用预算形式来制定目标奖金,而是根据固定公式直接计算就可得到,避免了传统预算的种种弊端。通过EVA薪酬激励计划把奖励与年度预算分离开了,奖励的基础从达到预算目标变成了分享EVA的增加值。这样,知识员工和股东有了共同的利益纽带,管理者也从试图降低股东的期望目标转向了努力提高业绩。这种利益分享的机制营造了一种创造财富和价值的企业文化。

(二)基于EVA的知识员工激励方式

针对知识员工的特点,结合EVA的独特激励优势,孟华兴等(2005)众多研究者提出了基于EVA的具体激励方式。在企业的运用过程中,可结合企业规模、薪酬结构等特点加以调整使用。

1. 建立基于EVA的考核体系和管理体系。采用以EVA为核心的知识员工薪酬激励机制,首先需要在企业培育以企业价值增值为导向的理念,围绕企业的核心理念,建立完善的考核体系和管理体系,如明确的战略、以EVA提高为基础的业绩考评系统、职责分明、奖惩分明的责任机制、可以帮助管理人员权衡不同因素以作出最佳决策的财务管理系统。

2. 建立EVA奖励基金。EVA机制下知识员工的奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算的,计算公式如下:

奖金=M₁×(EVAt-EVA_t-1)十M₂×EVA_t

其中,EVA_t和EVA_t-1,分别是当年和前一年的EVA实际值;M₁和M₂是加权系数,M₁反映了EVA的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重,M₂反映了当年EVA值在确定知识员工当年奖金时的比重。

3. 建立EVA奖金银行。对于知识员工的奖金,采用延期支付方式,以薪酬激励知识员工从公司的长期发展来规划企业的发展计划,避免即期支付引发的行为短期化倾向。所以,每个经营期间以EVA为基准计算的奖金应采取当期支付与延期支付相结合的办法。

公司设立专门的账号来处理奖金。对于每一个拥有分红权利的员工,公司将在银行开立专门的账户来处理。该账户有两种类型:一种是目标奖金用现金支付,但是超额奖金的1/3放入奖金银行账户,以后年份出现负的业绩则从该账户中扣减,但是逐年派发余额的1/3。另一种是完全奖金银行账户。全部奖金都放入奖金银行账户,每年提走1/3,负的业绩同样借记该账户。

4. 建立基于EVA的杠杆股票期权制度。在充分利用EVA优越性的同时,引入股票期权的长期激励作用,可以设计一个基于EVA的杠杆股票期权激励方案。杠杆股票期权与传统股票期权的区别在于,传统股票期权的执行价格等于当前市场价格,对比之下,杠杆股票期权的执行价格每年以相当于公司资本成本的比例上升。这一点的意义在于如果在期权有效期内股票价格不能产生高于公司资本成本的收益率,则期权是没有价值的。因此,除非股东获得最低的投资收益率,知识员工才能获得期权收益。

杠杆股票期权方案与公司的EVA奖金计划相联系:某一年份根据杠杆化的EVA购股期权计划与当年EVA奖金支出直接相关。一旦确定了奖金数量,知识员工除了现金奖励外,还有公司股票期权。将股票期权奖励与EVA奖金结合起来使得股票期权本身成为一种可变的报酬,提高了整个薪酬激励制度的杠杆化程度。

参考文献:

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责任编辑:焦世玲

责任校对:武玲玲

On the knowledge Employees' Encouragement based on the Economic Value Added

Guo Zhishen

(School of labour and Personnel, China Renmin Unirersity, Beijing 100001, China)

Abstract: Encouraging the knowledge employees to get the longterm competitive advantages has become the common recognition of enterprises. By analyzing the application of EVA, the special characteristics of knowledge employees' encouragement, we can find that being a method of judging performance and encouraging employees, the EVA can encourage the enthusiasm of the knowledge employees. So we should set up the examination and management system to encourage employees and improve the enterprises' competitive power.

Key word: EVA; knowledge employee; salary encouragement