经理人薪酬参照点识别研究

◎文/王 熹 单春玲

薪酬满意度 （pay satisfaction）是人们对薪酬水平的主观评价， 是预测个体行为的一个重要态度变量。差异理论（discrepancy theory）（Lawler，1981）和公平理论（equity theory）（Adams，1965） 是薪酬满意度研究的两类基础理论， 它们的共同核心思想是薪酬满意度很大程度上受到相对薪酬水平影响。 相对薪酬水平高低取决于参照点的选择。 参照点潜在决定了个体将某特定结果编码为收益或损失， 进而影响其随后的决策过程。

然而， 参照点的选择属于个体的心理活动， 具有内隐性和动态性、 复杂性的特征， 给学者们的研究造成了一定的困难。 这或许正是公平理论并未给出参照点选择规律的原因。 经理人作为组织中的最重要的人力资本，他们进行薪酬比较时的参照点选择是否有据可循， 经理人薪酬比较情境下各个参照点的重要程度如何， 有待进一步检验和证明。 基于这一背景， 本文对我国文化背景下经理人薪酬参照点选择规律进行了探索性分析。

一、相关研究综述

（一）“参照点”的概念与分类

Kahneman 和 Tversky 在“前景理论”（prospect theory）中首次提出了 “参照点” 的概念， 认为它是决策者在判断和选择过程中依据的标准。个体在进行决策时， 如果决策的可能结果高于参照点，会感受到收益，反之，则认为受到了损失。 即盈与亏是一个与参照点比较的相对概念而非绝对概念。

关于参照点的类型，学者们并未形成统一， 而是根据研究的情景不同提出了差异性的观点，包括：①现状参照点和非现状参照点。 现状参照点（status quo references） 是指个体以目前所处的现实情况为参照点， 如当前的财富水平、当前的绩效水平等；而非现状参照点 （non-status quo references） 则是指无客观现状参照的情况， 如以目标绩效、 个体的期望或抱负水平等对未来的知觉作为参照点。②内在维度参照点、外在维度参照点和时间维度参照点。 Fiegenbaum 和 Hart 等人（1996） 认为可以从内在维度、 外在维度和时间维度三个方面对参照点进行划分。内在维度的参照点是指既定的决策过程标准和结果标准； 外在维度的参照点包括竞争对手、企业制度、顾客的利益、 供应商的利益以及各股东的利益等； 时间维度的参照点是基于过去、 现在或未来产生的。 ③社会参照点和个人参照点。谢晓非、陆静怡（2014）将他人的状态称作风险决策中的社会参照点，将决策者的现状定义为个人参照点。 ④底线、 现状和目标。王晓田、王鹏（2013）以底线（最低需求，minimum requirement）、现状（status quo）和目标（goal）为参照点，将决策结果空间划分为失败、损失、获益和成功四个功能区域。 三个参照点的心理权重的排序： 底线>目标>现状，通过该模型继而推导出跨越不同区域的、 以现状为分界的双S 型的价值函数以及据此产生的对于跨越不同参照点的预期结果的偏好转换、 损失—获益及失败—成功的两种不对称性。 此外还有学者进行了隐性参照点和显性参照点的分类 （Dholakkia & Simonson，2005）等等。

（二）与薪酬满意度相关的薪酬比较对象

“参照点”这一概念的提出是基于行为决策中的风险决策情境， 为此关于心理认知结果变量方面的研究较少使用“参照点”这一概念。 但薪酬比较反映了个体将自己的情况按照一定的参照标准进行比较的规律，比较对象、参照对象、参照标准、参照体是参照点的非常相近的概念， 特别是参照体和参照点这两个概念在一些研究中出现了替代的情况。

理论层面， 薪酬满意度研究的两类基础理论是：公平理论（equity theory）（Adams，1965） 和差异理论（discrepancy theory）（Lawler，1981）。它们的共同核心思想是薪酬满意度在很大程度上受到相对薪酬水平影响，区别在于两者从不同的公平视角研究其对薪酬满意度的影响。 公平理论强调个人的投入/回报比率与他人和自我历史的比较对薪酬满意度的影响，公平理论认为：员工对收入的满意程度能够影响其工作的积极性， 而收入的满意程度取决于社会比较过程。 个体不仅关心自己绝对收入的多少， 而且关心自己相对收入的多少。 每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较， 如果当他发现自己的收入、 付出比例与他人的收入、付出比例相等，或现在的收入、 付出比例与过去的收入、付出比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情愉悦，努力工作；反之，就会产生不公平感， 内心不满， 工作积极性随之降低。虽然公平理论没有明确给出个体参照对象选择的规律，但是我们从理论阐述可以看出，他人比较和自我的历史比较将影响个体的薪酬满意度水平。

差异理论考察了个体的期望报酬与实得报酬之间的知觉差异对薪酬满意度的影响。 Lawler（1971）认为薪酬满意度是 “应该获得的薪酬数量的知觉”与“实际获得的薪酬数量的知觉”之间差异的函数。 个人工作投入的知觉，职务水平、责任水平、工作难度等工作特征的知觉，他人投入及产出的知觉以及地位、 保障等非货币回报的知觉共同影响个体对期望报酬的知觉。历史工资、实际工资率以及参照他人工资共同影响实得报酬知觉。Dyer&Theriault（1976）修正了 Lawler（1971）的模型，认为除 “个体的期望报酬与实得报酬之间的知觉差异”外，“薪酬体系管理的知觉充分性”也将影响薪酬满意度。薪酬要素的知觉适合度、 薪酬要素的知觉理解程度、 绩效评价的知觉准确性、 薪酬政策或契约的知觉遵守程度将决定 “薪酬体系管理的知觉充分性”。 此外，他们还指出组织内、外部的他人参照，生活成本、 财务需要及雇主的财务状况也会影响 “应该获得的薪酬数量的知觉”。Williams，McDaniel&Nguyen（2006）结合了公平理论和差异理论，提出“应该获得的薪酬数量的知觉”与“实际获得的薪酬数量的知觉” 是薪酬满意度的主要决定因素，工作投入知觉、 工作特征知觉以及参照他人的工作投入与付出知觉是 “应该获得的薪酬数量的知觉” 前置影响因素， 而实得报酬和报酬涨幅决定了“实际获得的薪酬数量的知觉”。 由此可见，学者们对“应该获得的薪酬数量的知觉”与“实际获得的薪酬数量的知觉”的前置影响因素没有形成定论，特别是“应该获得的薪酬数量的知觉”即影响薪酬预期的参照对象相当复杂，包括他人比较、生活成本比较、自我历史比较、组织薪酬政策与薪酬契约比较。

二、经理人薪酬参照点因子结构概念模型

通过文献回顾， 能够看出个体薪酬参照点繁多，虽然具有一些规律可循， 但是分类标准不一， 包括时间层面、组织内外部他人层面、预期层面、承诺层面、社会交往层面、生活需要层面等等。经过梳理， 我们发现这些参照点大致可以分为两类， 一类是与他人相关的参照点，包括组织内部他人参照点、组织外部他人参照点、 社会交往他人参照点； 另一类是与他人不相关， 包括时间层面的基于过去、 现在或未来期望的参照点，契约参照点，生活成本、财务需要参照点、工作投入参照点、 业绩参照点等，根据差异理论，这些参照点共同影响着个体形成对“应该获得的薪酬数量”的知觉。因此，我们按照参照点是否与他人相关分为： 他人参照点和非他人参照点， 由于非他人参照点中的各个构成因素影响着个体对 “应该获得的薪酬数量”的主观判断，故我们称之为预期参照。 根据差异理论、 公平理论以及对上述文献中出现过的参照点的梳理，我们构建了“他人参照点”与“预期参照点”二维因素结构的经理人薪酬参照点概念模型，并遴选出“所在单位相同职位的同事”“配偶/亲戚”“业务往来单位的关联人员”以及“历史薪酬”“组织承诺薪酬”“生活成本”等共27 个经理人薪酬参照点。

三、概念模型检验

（一）研究设计

本研究采用问卷调查的形式，检验上述概念模型，探索经理人薪酬参照点的因素结构。 根据研究的概念模型设计问卷， 包括个人基本信息和调查题项两部分。 个人基本信息部分包括年龄、性别、学历、参加工作年限、工作单位性质、工作单位规模、所属行业等10 项内容，调查题项部分包括 “请问您是否将薪酬与您所在单位相同职位的同事作比较？ ”“请问您是否将薪酬与所在地区该职位的外单位人员作比较？”等27 个题项，请被试进行“从来不”“极少部分时间会”“有时会”“大部分时间会”“每次都会”5 点量打分。

（二）样本选取与数据收集

采用随机抽样法， 选取天津市、北京市、上海市、河北省、 湖北省等地133 人作为样本。 鉴于经理人时间安排及数据获取的难度， 问卷采取在线网络调查的形式。为了确保被试的态度认真和数据的准确性， 问卷题项展现前呈现文字提示， 强调研究内容仅供学术研究用途，采取无记名形式， 个人信息部分内容将全程保密。 接下来， 告知被试感受的真实性将决定研究结果的科学性，要求被试认真阅读、 思考后作答。问卷填写提交后，每个参与者答卷经初步审核属于认真填写者， 将获得相应红包酬金以示感谢。

本研究共发放问卷133份，回收问卷133 份，问卷回收率100%。回收问卷全部有效。将所有问卷整理编号，用SPSS23 统计分析软件进行数据录入与分析。 由于本研究需要，遴选职位为“中层管理者”和“高层管理者”的81个样本进行统计分析。

（三）数据统计与分析

1.描述性统计

81 个样本包括中层管理者60 人， 高层管理者21人， 样本个人基本信息分布特征见表1。

表1 样本个人基本信息分布描述性统计

各调查题项中，第24 题“请问您是否将薪酬与自己的业绩作比较?” 得分最高，平均分达到了3.38 分。第19题 “请问您是否将薪酬与异性作比较?” 得分最低，为1.74 分。说明从整体而言，调查样本最倾向于将薪酬与自己的业绩进行比较， 而较少将薪酬与异性作比较，见表2。

表2 样本调查题项描述性统计

2.因子分析

①KMO 检验和巴特利特球形检验。KMO 抽样适度测定值为0.877，巴特利特球形检验近似卡方值为1787.048， 显 著 性 概 率 是0.000，拒绝相关系数矩阵为单位矩阵的零假设， 说明数据具有相关性， 适宜做因子分析。 一般认为，KMO 抽样适度测定值越大， 进行因子分析的效果越好。

②确定主因子个数。 根据主成分分析法， 各题项的公因子的提取效率方差比率都超过了0.5，即通过主因子所解释的每一题项原始变量的部分方差占整个方差数值的比重均高于50%， 说明主因子对各题项原始变量的解释能力较强， 因子分析效果较好， 与KMO 检验值0.877所代表的程度基本一致。

由方差贡献率分析可知， 因子分析的初始特征值大于 1 的因子共有5 个，同时， 这5 个因子的累计方差贡献率为 71.925%， 高于70%， 说明这5 项因子对各题项原始变量的总体解释能力较好。从公因子碎石图（图1）可以看出，前 5 个公因子特征值变化明显， 到第6 个特征值以后，变化趋于平稳，说明抽取前5 个公因子可以对各题项原始变量的信息描述有显著作用。因此，对于经理人的薪酬参照点我们一共提取5 个主因子。

图1 公因子碎石图

③因子命名分析。 利用“最大方差法”对因子载荷矩阵进行旋转， 使得主因子与原始变量之间的相关系数进一步向 0 和 1 分化， 通过旋转之后的因子载荷矩阵明确各主因子的现实属性特征，以此确定各项主因子符合现实意义的名称。

第一， 对第一项主因子F1 进行命名。 第 5 题～12 题与F1 相关性强。这8 个题项代表的薪酬参照点分别为：所在地区该职位的外单位人员、 同行业该职位的外单位人员、 同产权性质单位该职位的外单位人员、 同规模公司该职位的外单位人员、同行业的外单位同等学历人员、 当地市场该职位人员的平均薪酬、 所在行业该职位人员的平均薪酬、 同产权性质单位该职位人员的平均薪酬。 这些参照点属于本研究概念模型中的他人参照点，同时他们还具有一个共同特点： 均是与被试所属组织具有一定联系的他人。 心理学研 究 （Fehr&Falk，2002） 显示， 代理人往往愿意与自己同类的其他代理人比较物质收益是否公平分配。 经理人薪酬激励相关的实证研究也显示， 与经理人所在组织具有某种联系的其他组织经理人的薪酬， 将影响企业绩效或经理人在职消费、 主动离职等行为。由此可见，经理人具有与自己所在组织存在某种程度联系的外部关联组织的经理人进行薪酬比较的倾向， 具体可以表现为与自己相识的外部关联组织经理人进行横向比较， 或者与所在地区、 所属行业或者同产权性质企业经理人市场平均薪酬水平进行比较。因此，我们命名第一项主因子F1 为“组织外部他人参照点”，即外部关联组织的经理人横向参照点，包括同地区、同行业、同规模、同产权性质组织、同职位代理人的薪酬横向参照点， 或反映他们收入平均水平的市场薪酬横向参照点。

第二， 对第二项主因子F2 进行命名。第 13 题～20 题与F2 相关系数较高。这些题项表示的薪酬参照点依次为：配偶/亲戚、朋友/同学、业务往来的外单位关联人员、同龄人、年长者、年轻人、异性、同性。这些参照点属于本研究概念模型中的他人参照点， 此外区别于主因子F1，他们的一个共同特点是与被试日常社会交往频率较高的个体及其表现出的性别或年龄特征，如家人、朋友、同学、日常业务往来关系人。 Blau（1994） 将个体与其家庭成员、 亲戚或者朋友的比较称之为社交标准，因此，我们命名第二项主因子F2 为“社交参照点”，即日常社会交往人群参照点， 包括配偶/亲戚、朋友/同学、业务往来的外单位关联人员。 在比较对象的年龄和性别特征上， 个体愿意与同龄人和同性进行比较。

第三， 对第三项主因子F3 进行命名。第 21 题～25 题与F3 相关性较强。这些题项反映的参照点分别是： 历史薪酬、生活成本（维持生活需要的开支）、 期望的薪酬待遇、业绩、付出（工作投入），属于概念模型中的预期参照点。 区别于主因子F1 和F2，它们与他人不相关， 并且是建立在自身客观条件之上的，比如以往的薪酬、自己和家庭的生活成本、 自己的工作投入与产出等。 根据差异理论， 这些参照点共同影响着个体对 “应该获得的薪酬数量”的知觉。 因此，我们将这一主因子命名为 “自我预期参照点”。

第四， 对第四项主因子F4 进行命名。 第四项主因子F4 与题项 1～4 相关性较强。它们代表的参照点分别为：所在单位相同职位的同事、所在单位不同职位的同事、上级、下级，属于概念模型中的他人参照点。 区别于组织外部关联单位相似人员的横向比较和日常社会交往人群的比较， 该类参照点代表的他人均来自于组织内部，即同事及其职位特征。因此，我们将其命名为 “组织内部他人参照点”。 在组织内部，相较于不同职位以及上、 下级人员的垂直比较， 个体更愿意与同职位人员进行横向比较。

第五， 对第五项主因子F5 进行命名。 第 26、27 题与主因子F5 相关性较高。与主因子F3 相似，这两个参照点均与他人无关， 分别为组织承诺的薪酬和组织薪酬结构。 但与F3 的不同之处在于，F3 是基于自身客观条件和期望的，而主因子F5 是基于组织薪酬契约或薪酬制度的。 Dyer&Theriault（1976）修正了 Lawler（1971）的模型，认为除 “个体的期望报酬与实得报酬之间的知觉差异”外，“薪酬体系管理的知觉充分性”也将影响薪酬满意度。参照点契约理论（contract as a reference point） 也指出现实中契约是不完全的， 但为缔约方提供了一种自我利益得失判断的参照基准（Hart et al.，2008；Fehr et al.，2009，2011）。因此，我们将这类参照点命名为 “制度预期参照点”，包括与组织签订的薪酬契约承诺薪酬的对照以及与组织薪酬结构、 绩效管理等薪酬制度的对照。

四、研究结论与启示

（一）研究结论与理论贡献

本文基于我国文化背景，通过文献梳理，构建了经理人薪酬参照点因子结构概念模型， 进一步通过样本问卷调查与探索性因子分析，抽取了经理人薪酬参照点的5 个主因子， 主要研究结论如下：

1.构建了二维结构的经理人薪酬参照点概念模型。根据理论梳理与文献回顾，构建了包括“他人参照点”和“预期参照点”二维结构的经理人薪酬参照点概念模型。其中“他人参照点”包括同规模公司该职位的外单位人员、朋友/同学、所在单位相同职位的同事共20 个参照点，“预期参照点” 包括历史薪酬、 组织承诺薪酬等7 个参照点。

2.基于我国的文化背景，抽取了经理人薪酬参照点的5 个主要因子， 探索性构建了经理人薪酬参照点的五维结构模型。 经过问卷调查及样本数据的探索性因子分析， 抽取出经理人薪酬比较的主要参照点包括： 组织外部他人参照点、社交参照点、自我预期参照点、 组织内部他人参照点、 制度预期参照点。其中，组织外部他人参照点指外部关联组织的经理人参照， 包括同规模公司该职位的外单位人员8 个参照点； 社交参照点是日常社会交往对象参照，包括朋友/同学8 个参照点； 自我预期参照点与他人不相关， 是建立在自身客观条件之上的期望参照， 包括历史薪酬等5 个参照点； 组织内部他人参照点是指组织内部同事间比较， 包括同职位同事等4 个参照点； 制度预期参照点与组织薪酬契约承诺的薪酬及组织薪酬结构、 绩效管理等薪酬制度相关， 包括组织承诺薪酬2 个参照点。

3.五个主因子对概念模型中27 个参照点的解释力由高到低依次为： 组织外部他人参照点、社交参照点、自我预期参照点、 组织内部他人参照点、制度预期参照点。组织外部他人参照点、 社交参照点解释力最强， 自我预期参照点、 组织内部他人参照点稍弱， 制度预期参照点解释力最弱。 说明组织外部他人参照点对原有27 个参照点的代表性最强， 制度预期参照点的代表性最弱。

4.根据各个参照点比较频率排序，发现业绩、付出、期望待遇、生活成本、历史薪酬是得分最高的5 个参照点， 它们均属于自我预期参照点。其次，依次为同职位的同事、同龄人、同行业同职位的外单位人员、 薪酬等级结构、 同地区同职位的外单位人员、薪酬承诺等。

（二）管理启示和政策建议

探索经理人薪酬参照点的因子结构， 对于预测经理人薪酬满意度和个体行为具有重要意义。

1.引导组织成员建立合理的薪酬预期， 避免实得薪酬低于预期导致的薪酬满意度下降。研究结果显示，自我预期参照点是经理人比较频率最高的参照点维度。 组织可以通过内部舆论宣传，向组织成员介绍宏观环境情况以及企业各项经济指标等企业微观层面数据， 引导组织成员建立合理的薪酬预期值。

2.薪酬策略与企业发展战略相匹配。研究发现，组织外部他人参照是经理人薪酬参照点的一个重要维度，即经理人关注关联组织经理人薪酬的横向比较。 根据组织薪酬水平高于、 等于或低于市场薪酬水平或竞争对手，组织采取的薪酬策略可划分为领先型薪酬策略、 跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略。因此， 当企业处于发展期大量需要人才时， 可以通过采取领先型薪酬策略吸引优秀人员加盟。 而当企业处于稳定期或收缩期， 可以采用跟随型策略留住人才； 或在收缩期， 采用滞后型策略控制成本。另外，组织内部他人参照点启示企业可以通过建立适度的高管团队内部薪酬差距，提升经理人的工作积极性。