供给侧结构性改革背景下天津重点产业人才供需机制研究

◎文/霍连东 杨 亮

2015年中央财经领导小组会议首次提出供给侧结构性改革的新命题，这是我国经济发展新常态下各项改革工作必须遵循的逻辑，“十四五”规划再次强调要深化供给侧结构性改革。供给侧结构性改革深刻指出供给侧与需求侧是经济运行的一体两面，是经济增长的两大动力体系，强调通过充分发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好发挥政府的作用，在适度扩大总需求的同时，着力提高供给体系的质量和效率，主要内容包括劳动力、土地、资本、技术和制度五大要素。作为劳动力的塔尖，人才是经济社会发展的第一资源，是改革的首位要素。人才的市场需求与有效供给机制研究，是推进供给侧结构性改革的重要内容。

一、供给侧结构性改革的深刻内涵

供给侧结构性改革着眼于解决中国发展的实际问题，是马克思主义政治经济学与中国实践相结合的新成果，直接发端于我国的新供给经济学。2008年全球金融危机之后，我国经济面临持续下行压力，一些学者开始反思多年来拉动经济增长的需求侧“三驾马车”理论，进而提出供给管理新主张。2013年，财政经济学家贾康教授等发表《中国需要构建和发展以改革为核心的新供给经济学》，提出有效供给比有效需求更能促进经济长期增长的论断，标志着我国新供给经济学的开端。随着众多专家的加入和大量研究成果的产生，新供给经济学派逐步壮大，并形成“以结构优化为重点，从供给侧着手推进新一轮改革以实现新一轮经济增长和质量提升”的政策主张。

供给侧结构性改革是我国今后宏观经济政策走向和着力点的根本指针，内涵丰富，博大精深。一是强调供给需求双侧并举、两端发力。供给侧结构性改革并非放弃需求侧管理，而是强调在从需求侧解决需求下降与需求升级问题的同时，从供给侧解决供给不足与结构性过剩问题，实现以供给创新带动需求扩大，以拓展有效需求倒逼供给结构升级，进而实现从低水平向高水平供需平衡跃迁。二是强调要素有序流动，实现创新驱动。供给侧结构性改革核心目的在于提高全要素生产率，强调以改革的办法不断矫正要素配置扭曲现状，通过发挥市场配置资源的决定性作用和更好发挥政府作用，促进各类要素科学有序流动，进而推动经济增长由主要依靠资本、劳动力等要素驱动向效率驱动和创新驱动转变。三是强调发展既着眼当前，又立足长远。供给侧结构性改革五大举措中的“三去一降”是做减法，减少无效和低端供给，应对当前经济下行压力，而“一补”即“补短板”是做加法，补足战略性新兴产业和现代服务业的结构性不足，增加中高端供给，培育新的增长动力，支撑经济长期稳定增长。

二、天津重点产业人才供需平衡实证分析

当前，我国处于工业化中后期，此阶段的产业结构特征是第二产业比重明显下降，第三产业比重上升，但近10年来，我国第二产业比重仅下降8.9%。同时，据测算，1996—2014年，资本和劳动力对经济增长的贡献率约为67%和20.95%，但全要素生产率贡献率仅为13.06%，表明我国经济增长仍主要依靠资本驱动，亟需优化人才、技术等要素投入结构，促进经济增长方式转型升级。而供给侧结构性改革系列措施将内在促使我国产业结构优化调整，推动第三产业比重上升，第二产业中传统工业比重下降、战略性新兴产业比重提升，其核心目的更是致力于提升全要素生产率，推动经济发展向创新驱动跃迁。创新驱动实质上是人才驱动。围绕“一基地三区”发展定位，天津正积极推进全国先进制造研发基地和产业创新中心建设，在新起点上实现新跨越，根本靠科技，关键在人才。因此，在供给侧结构性改革背景下，对天津重点产业的人才供需平衡机制进行研究，具有显著的理论意义和实践价值。

为获取制造业、批发零售业、新一代信息技术等天津重点发展产业人才供需数据，采用问卷调查方式开展调研，全市共发放企业问卷500份，回收468份，有效问卷443份，其中制造业企业170份，占38.37%；批发零售企业55份，占12.42%；信息软件IT服务企业46份，占10.38%；其余为生物医药、金融等天津重点发展行业企业。

（一）人才供需结构分析

人才供求结构包括供给、需求及供求平衡三个方面。共设置调查指标13项，经数据检验后剩余10项（经克伦巴赫系数检验，逐次剔除第5、9、10项，其余数据代入SPSS软件进行因子分析），包括供给方面6项，分别为人力储备（X2）、批量 招聘完成率（X3）、关键岗位 招聘周期（X6）、关键岗位招聘效 果（X7）、招 聘 渠 道 使 用 有效性（X11）和薪酬水平竞争力（X13）；需求方面4项，分别为批量招聘压力（X1）、关键岗位人才需求（X4）、非正式用工需求（X8）和招聘预算使用（X12）。计算得到供求平衡曲线（见图1）。

图1 人才供求平衡图

供给曲线（F1线）拟合斜率为0.0076，表示供给数量随市场价格同向变动，曲线与市场平均价格（0线）相交于245，表示超过55%（244家）的调查对象存在低于市场平均价格的人才供给，说明行业人才供给充足。需求曲线（F2线）拟合斜率为-0.9959，表示需求数量随市场价格反向变动，曲线与市场平均价格（0线）相交于159，表示不足36%（158家）的调查对象存在高端与急需紧缺人才需求（高于市场平均价格的人才需求），超过64%（284家）的调查对象只有常规人才需求（低于市场平均价格的人才需求）；曲线在51处出现拐点，拐点之前曲线陡峭，需求价格高（为高端领军人才需求）但需求量少（仅50家，占11.3%），拐点之后曲线平缓，需求价格下降（为中高端或急需紧缺人才需求），需求量略有增加（107家，占24.2%）。

供求平衡曲线显示，供给曲线与需求曲线交点略低于平均价格，表示均衡价格（市场效率）略低于市场平均水平，存在轻微供过于求现象。结合供给曲线分析，这部分“过多”的供给主要是低于市场平均价格的中低端基础人才。同时根据相关调研数据，天津人才供给存在两方面结构性问题。一是中高端人才供给相对不足，抽样数据显示84.65%的企业存在一定量中高端人才缺口，短缺人才类型主要为技术或产品研发人才，主要岗位包括专业技术岗（51.02%）、业务开发岗（19.86%）、运营管理岗（15.35%）等。二是人才供给渠道有效性评价不高，仅有40.41%的用人单位对线上网络平台、线下人脉推荐和应届毕业生推荐机构三类主要供给渠道表示满意，表明天津招聘渠道仍需拓展改进。

（二）人才使用效能分析

人才使用效能包括效能潜力和效能开发两方面。共设置调查指标11项，经数据检验后剩余9项（经克伦巴赫系数检验，逐次剔除第4、5项，其余数据代入SPSS软件进行因子分析），包括效能潜力方面5项，分别为行业匹配（X1）、岗位匹配（X2）、持续学习（X3）、绩效达标（X9）和绩效改善（X10）；效能开发方面4项，分别为培训运行（X6）、职业规划（X7）、职位晋升（X8）和绩效贡献（X11）。计算得到效能潜力和效能开发曲线。

效能潜力曲线与市场平均水平线（0线）相交于184，表示58.47%（259家）的调查对象效能潜力高于市场平均水平。效能开发曲线与市场平均水平线相交于298，表示67.04%（297家）的调查对象效能开发低于市场平均水平，只有32.73%（145家）的效能开发高于市场平均水平。

此外，相关调研数据表明，人才效能开发存在三方面不足。一是培训计划执行低于预期。87.37%（387家）的调查对象具有相对专业的培训体系，但51.31%（227家）的企业在实施过程中存在不确定性、不持续性，员工参与度不足，其中部分企业（12.64%，56家）甚至没有培训计划或人力资源部门不参与培训。二是关键人才开发保留制度运行不乐观。81.27%（360家）的调查对象具有相对成熟的员工发展规划，但54.4%（241家）的企业工作轮换或工作调整落实不佳，部分企业（18.73%，83家）直到员工离岗时都未开展规划甚至没有制定员工发展规划。三是职位晋升体系需进一步优化。93.55%（414家）的调查对象具有相对合理的晋升体系，但52.7%（233家）的企业执行中存在主观性和不确定性，少量企业（6.55%，29家）甚至没有晋升标准。

（三）人才流动配置分析

人才流动配置共设置6项调查指标，经数据检验后剩余5项（经克伦巴赫系数检验，剔除第6项，其余数据代入SPSS软件进行因子分析），包括员工离职率（X1）、用工规模预测（X2）、员工 满意度 （X3）、就业环境评价（X4） 和 员 工 就 业 竞 争 力（X5）。计算得到流动配置曲线。曲线与市场平均线交于205，表明多半用人单位（238家，占53.72%）人才流入大于流出，吸引力较强，聚集度较好，重点产业总体人才流动平稳，关键岗位人才相对稳定。

根据人才流动情况，可将调查企业分为5个层级（图2），便于细致测量细分产业人才配置状况。第一级人才聚集优秀。流动因子得分2以上，企业10家，占比2.26%，企业多属于生物医药、新一代信息技术等发展良好的战略性新兴产业及企业化院所。第二级人才聚集良好。流动因子得分在1～2之间，企业51家，占比11.51%，企业多为大型骨干企业，以高端装备制造、电子信息等企业居多。第三级人才聚集较弱。流动因子得分在0～1之间，企业177家，占比39.95%，企业多为稳定发展的规模民营企业及部分公有制企业，批发零售、物流等行业占较大比例。第四级人才流失较少。流动因子得分在-1～0之间，企业110家，占比24.83%，企业多为中小企业，以金融服务业、健康服务业等新兴服务业企业居多。第五级人才流失较多。流动因子得分在-1以下，企业95家，占比21.45%，企业多为处于初创及成长期的中小微企业，以软件、文化创意、信息技术服务业等产业及培训中介机构等为主。

图2 人才流动分类分级

三、天津重点产业人才供需平衡机制策略建议

前述分析显示，天津制造业等重点产业人才在集聚程度、运行效率和市场化配置等方面取得了显著成效，对全市创新发展起到了积极的带动作用，但与供给侧结构性改革的内在要求相比，天津重点产业人才供需仍存在一些差距，主要体现在三个方面。一是人才供需存在两个矛盾，即高端供给不足与低端供给过剩并存、低端需求下降与高端需求外移并存，需求变了，供给的结构、质量、服务却没跟上，有效供给能力不足带来许多“需求外溢”。二是重点产业现有人才质量较高，具有良好的效能潜力，但代表企业人才效能开发的整体效果低于市场预期，人才使用效率有待进一步提高。三是细分产业人才流动配置差异明显，先进制造业、电子信息、生物医药等重点产业企业人才流动平稳有序，一般制造业、批发零售等基础产业以及金融、文化创意等新兴产业代表企业人才流动起伏较大。

供给侧结构性改革背景下，为充分激发人才效能，引导人才有序流动，构建重点产业人才供需平衡机制，提出发展策略如下。

（一）两侧发力推进人才供需平衡

1.从供给侧优化人才队伍结构，提高供给质量。建设结构合理、素质精良的人才队伍，以供给创新带动需求扩大，是推进创新驱动的重要保证，结合天津重点产业发展特点，重点抓好四个关键。一是优化基础人才供给。基础人才供过于求，客观反映了部分制造业企业处于产业链的低端、部分人才也处于人才链的低端。化解基础人才结构性过剩，一方面可结合“去产能、去库存、去杠杆、降成本”等举措进行市场化分流，优化基础人才供给规模与流向，化解存量。另一方面加大技能人才培训、创新创业培训等政策力度，并适时研究出台新的基础人才继续教育支持政策，提升现有基础人才就业创业素质水平。二是提升高端人才供给。加大“杰出人才”培养支持力度，培养院士后备人选，充实本土顶尖人才规模；提升“项目+团队”培养水平，扩大具有创新意识的领军人才数量；加大“海外高端人才”引进力度，大力开展全球纳贤，有效增加能突破重大产业难题、带动重点产业发展的各类高端人才供给。三是储备青年人才供给。数据显示，2018年深圳人口年龄中位数为29.9岁，北京为35.7岁，天津超过40岁。相比之下，引进、培育更多数量的优秀青年人才，做好青年人才战略储备，是天津未来高速发展的重要保障。要大力推进“青年人才集聚工程”，加大青年科技奖奖励力度，培育一批有优质潜力的青年人才。研究出台储备人才支持政策，对符合天津城市发展需要的储备人才给予资助，集聚更多青年后备人才。四是拓展人才供给渠道。渠道的有效程度直接影响了人才供给的数量和质量。遵循“政府+市场”的双向用力原则，人才主管部门应积极推进政府搭台引导措施，广泛开展“海河英才创业大赛”“海外人才津门行”、海外组团招聘、双一流高校招聘、校市合作座谈会等活动，延揽全球英才；人力资源服务机构要积极发挥专业化作用，通过人才招聘、猎头、灵活用工等市场化方式揽才，同时，政府应加大人力资源服务机构资助力度，加大人力资源产业园支持力度，优化人力资源服务业发展布局，提升人力资源服务业聚才能力。

2.从需求侧加大引导支持力度，激发市场需求。企业是市场创新的主体，政府人才工作重心应进一步向企业转移，找准政策发挥效力空间，在遵从市场规律的基础上，了解企业真实需求并合理对接引导，以提振市场信心、激发市场容量、巩固创新基础，主要抓住三个重点。一是调整优化低端需求。深入推进企业转型升级，调整压缩优化高消耗低附加值产能，继续稳步降低低端人才需求。二是激发留住高端需求。企业高端人才需求引领着企业创新发展方向，但由于本土拥有自主知识产权、掌握核心技术的人才不足，此部分需求外溢倾向明显，无形中对企业长远发展留下隐患。应加快建设海外人才离岸创新创业基地和海外预孵化中心，吸引海外高端人才项目到天津离岸孵化，激发高端需求，加快形成产业创新优势。三是培育拓展有效需求。积极发挥科技型企业、高新技术企业作为高层次人才的“蓄水池”作用，进一步加大高新技术企业培育力度，培育壮大高端制造、信息技术等优势支柱产业及战略性新兴产业和现代服务业的人才需求，以有效的中高端人才需求倒逼供给结构升级，促进供需平衡由低水平向高水平跃迁。

（二）内外结合实现人才效能提升

1.优化企业内部人才效能提升机制，确保人岗匹配。企业应根据自身实际，进一步完善优化员工培训、职业规划设计和晋升体系，并建立健全与上述体系相配套的落实保障制度，增强体系的执行力度，切实保障企业人才效能得以充分激发。一是建立实施关键人才保留计划。对于掌握关键技术、能够带动技术创新和管理创新的关键人才，企业根据人才意愿建立“一人一策”的服务计划，帮助其成才成长，提升并延长人才在企业的创新动力。二是优化形成培训机构联动机制。企业与教育培训机构形成战略合作，教育培训机构做好人才就业前的实习实践活动，企业加强对人才的岗位技能指导，以合力提升人才与岗位的匹配度。企业可根据实际需要制定紧缺人才培养计划，在高校开设定制（定向）班量身打造企业所需人才，人才及教育主管部门应研究出台相应的支持政策，如梳理紧缺专业目录、资助部分学费等。

2.完善企业外部政府公共服务举措，促进人尽其用。一是政府鼓励引导企业加大培训力度。人才主管部门应结合市场需求，依托继续教育、培训补贴等鼓励政策，继续创新推出有力度的相关支持政策，对企业用于人才培训、培养的部分经费予以补助，并积极做好相关资金的匹配拨付工作，引导企业根据自身发展需要及员工职业发展需求，开展员工培训等活动，激发人才创新创业热情。二是人力资源服务机构发挥市场效应。人力资源服务机构要根据企业需求，紧抓市场机遇，定位服务方向，开发服务项目，提供及时、灵活、高效的人力资源类培训服务，利用市场化手段激发人才效能，提高人才使用效率。三是政府与市场合作推动人才科学评价。人才主管部门与中介机构合作，加快推进人才社会化评价进程，对人才的创新创业能力、潜在价值及市场薪酬给予客观评价，激发人才潜在效能。

（三）两种手段促进人才有序流动

1.提升政府与市场资源配置效率，促进企业人才驱动。一是加大政府调控，进行科学引导。人才主管部门要面向战略性新兴产业、新动能产业等重点产业征集人才需求，形成高层次人才引进计划、紧缺人才目录、重点产业人才白皮书等，建立契合城市未来发展的人才引育导向。在此基础上，积极构筑紧缺人才引进绿色通道，确保人才有序顺畅流动。二是加强企业协作孕育流动链条。企业之间尤其是国资企业间要加强联系，结合产业链形成人员流动，促进人才在大企业和小企业、第二产业和第三产业、产业上游和产业下游间双向流动。依托产业人才创新创业联盟，推动人才在创新链条间顺畅流动，促进企业发展向效率驱动和创新驱动转变，进一步实现人才依据市场化规律流动，切实发挥市场配置人才资源的决定性作用。

2.优化人才优先发展的软硬环境，使人才近悦远来。良好的生态环境是人才关注的重点，政府、企业与人力资源中介机构等各利益相关者应加强合作，形成协同效应，集聚各方优秀人才。一是加强人才发展平台。加强企业技术中心、工程研究中心、博士后工作站等高端研发平台建设，“筑巢引凤”吸引人才纷至沓来。二是改善人才薪酬待遇。更加注重对人才持续投资，出台政策支持员工参与企业股权计划，鼓励企业提供与员工绩效更加匹配的竞争薪酬，利用价格杠杆撬动人才流动。三是提升人才服务水平。完善人才公共服务，加快人力资源服务业发展，提升市场化服务水平，形成公共服务与市场服务协同共进的良好局面。四是开展人才精神激励。依托广场、热门景观带打造人才公园，激发人才来津创新创业成就感与自豪感，促进人才近悦远来。