A高校教师招聘成本与风险问题

李慧 闫国东 任雪静 任芹萱

摘   要：随着现代网络技术的迅速发展，我国政府日益注重对高等院校的资金支持，学校经费的支持也是A高校教师招聘工作进行的重要基石。A高校教师的招聘成本涉及招收、甄选、招聘、培养与安置等各个环节中所产生的成本费用，必须予以重视，还要特别关注高校教师招聘的后续成本核算问题。正是因为招聘对象本身的特殊性，导致目前A高校在教职工招录中存在不计成本、与录用要求不符的问题。因此，关于成本核算和风险管理，应该建立成本计划与招聘考核体系，并及时进行制订详细、动态的高校教师招聘计划等基础性管理工作，采用科学的人才评估体系和应对方法。

关键词：教师招聘；招聘成本；招聘风险；风险控制

中图分类号：F272.92；G649.2    文献标志码：A    文章编号：1673-291X（2023）08-0099-03

雄厚的师资是高校人才竞争的核心，而招聘在其中发挥着关键作用。高校是中国教育事业发展的制高点，教师则处于制高点的制高点[1]。教师作为A高校长期可持续发展的核心资源，是推动A高校发展壮大的重要动力。但信息不对称性和不确定性的存在给招聘工作带来了风险与挑战，产生了无法衡量的不确定性成本和逆向选择成本[2]。如何正确辨别、衡量教师招聘成本与风险，采取何种有效措施来控制招聘成本与风险，已成为A高校教师招聘工作中必须予以重视的问题。

一、A 高校教师招聘成本构成

从统计的理论中可以归纳出招聘成本的结构，以防止因为招聘内容和招聘途径的多元化，或者招聘成本呈現出多样性特点等而导致很难总结出一个系统的招聘成本计算公式[3]。

招聘成本产生在整个招聘过程中，而A高校教师招聘的具体过程为，学校各院系或岗位需求部门将员工招聘需求申请书提交到校人事部进行审核，审查通过后由人事部制定教师员工招募规划；人事处可以利用报刊杂志、招聘网络、校内招聘会等各类新媒体平台公开招聘信息，也可以利用学校网络、宣传单等各种渠道对外公布岗位要求信息；招聘中心工作人员筛选求职者简历，并组织对求职人才开展笔试、面试、考核，最后筛选出合格者。

由此，A高校教师招聘总成本主要涉及：第一，招募成本，是指A高校为确定组织所需内外教师而发生的费用。第二，选拔成本，是指A 高校对应聘者进行鉴别并予以录用过程所产生的费用。第三，录用成本，指A高校对应聘者进行招募选拔后，将适合的教师录用到岗位中所发生的费用。第四，安置成本，指A高校对已录用的应聘者安排到相应工作岗位上所花费的费用。第五，离职与重置成本，指A高校面临招聘流程中存在的不确定性因素所产生的招聘失效而耗费的成本，仍需A高校开展新一轮的招聘活动。

二、A 高校教师招聘的风险分析

（一）招聘费用的控制风险

由于经费的局限性，A高校必须最大限度地发挥经费的使用效益，培养预算管理的能力。A高校在教师招募时，针对学校教师招募与管理工作各方面的实际情况制订了教师综合成本计划，反映了将高校教师招募成本作为评价A高校教师在有关岗位管理工作绩效的关键因素。教师招募成本一般按照“成本-效益”原则，尽量以相对低的成本投入量产生相对高的收益，同时注重降低教师招聘工作中的“无效成本”的加入量，不然将导致后期A高校在教师管理与可持续发展等领域出现较大的危机和挑战[4]。

（二）招聘标准确定的风险

所有高校教师招聘要求都有一定的择优标准，这也是A高校对相关应聘者自身素质和行为表现的规范性要求，同时也是测评对其相关岗位适应性的依据[4]。但A高校教师招聘的衡量标准仅仅以年龄、受教育程度、经验、技能等作为硬性要求，并没有花时间考察相关岗位对任职者的具体条件要求，仅仅从学历、职称等指标来简化衡量资格水平工作，没有意识到此方法缺乏严谨性、公平性及公开性等原则。简单以受教育水平来衡量应聘者所具有的工作能力，这对于A高校招聘优质教师的工作带来巨大的风险。

（三）招聘渠道选择的风险

当前，A高校教师招聘与市场上所存在的招聘途径类似，大多数采用校园招聘、网络招聘以及内部员工推荐等方式。而且A高校通常是在校园网站或各学院网页上发布招聘信息，没有认识到对于不同的教师岗位，应采取不同的招聘方式和招聘渠道；同时，也没有提前掌握各招聘渠道的基本信息，没有考虑到招聘方式应该与空缺岗位具体要求相匹配的问题。比如，对于招聘副教授职称以上的人才，由于高层次教师一般不会主动关注这些信息，所以仅通过网络招聘的成功率是很低的。因此，过于单一化的招聘渠道会加大招募到优秀人才的风险性。

（四）学术“近亲繁殖”的风险

截至2021 年12月，A 高校教职工近1 400 人，其中专任教师1 100 余人。在专任教师中，本校毕业的教师150 人，占专任教师总数的13.6%，而且个别学院本校教师甚至高达30%。由于我国之前相当一段时间内受到计划经济体制的影响，A高校选择将优秀毕业生直接留校任用。同时，在A高校的人事管理上，针对本校生留校给予了一系列优惠政策，却并不能在体制上进一步约束甚至减少学术界的“近亲繁殖”行为，从而严重干扰了A高校进行创新性的科研学术活动。A高校在师资队伍建设方面的“近亲繁殖”，不利于学术自主创新氛围的形成，不利于优秀人才的培养，同时也不利于教师整体效能的发挥。因此，考虑到A高校教师招聘工作中存在的“近亲繁殖”风险问题而采取相应的对策，将有利于A高校可持续健康发展。

三、关于招聘成本与招聘风险控制的建议

（一）关于招聘成本控制的思考

首先，A 高校要更新管理观念，融入现代化管理思维。在教师人才队伍建设中，不能只关注数量和规模的扩充，还要考虑到所招人才的应用价值与成本问题。及时淘汰不合适的人员，对过剩岗位员工进行适当分流，这样有助于节省招聘和管理成本，达到经济效益和社会效益的最大化。

其次，及时、准确、有针对性地做好招聘成本的预算以及招聘后评估工作。要考虑到招人是需要经费的，所以要将招聘计划与成本预算紧密结合起来。

最后，完成整个招聘活动之后，要及时做好相关招聘环节的反馈工作，认真分析应聘者的反馈意见作为后期招聘工作评估的依据，并总结相关经验，为今后招聘工作开展奠定基础。

（二）关于有关招聘风险防范的思考

1.制订详尽、动态的人力资源规划，做好招聘工作分析等基础性工作

首先，应着眼于A高校的整体战略，以A高校教师招聘实际情况为依据来制定科学合理的规划。同时，A高校还建立了科学有效的师资评估制度，通过对教师招聘计划的调查研究、执行状况的控制和反馈等适时调整，以适应市场环境的变动，从而确保教师招聘计划和A高校战略目标的一致，并以此增强了A高校教师招聘计划的科学性、高效性，促进了A高校的发展壮大。其次，应该有计划、有目的地有序开展A高校教师招聘计划和工作分析，确定相关岗位的具体筛选标准，尽可能减少成本和风险。最后，参考外地高校教师招聘试点的经验，即人才招收采取稳定人员编制和调动人才编制工作结合，增加高校间流动岗位名额，从兼职教师和其他相关部门招聘人才[5]。

2.增加信息对称程度，有效降低招聘风险

信息的不对称会影响招聘渠道选择的准确性，加大招聘工作难度。若由于招聘渠道选择不当带来巨大的损失，此时A高校可借助其他手段和外力及时加以弥补。因为双方都存在着信息的不对称性，所以如果信息完全倾向于任何一方都会给招聘工作人员造成很大的风险。如果A高校教师在录用时会完全信任求職者所给予的信息而最终录取，这就将很有可能招到不合格的教师。如果A高校教师招聘流程中完全不信任求职者，这样又会出现错失优质教师的机会甚至招不到教师的情况。因此，A高校相关部门招聘工作人员须经过一系列的考核，以及时避开低质人才，减少招聘工作的失误率。一般高校在招聘工作开展之前，都会出台针对造假材料求职者的惩罚办法，这样就可以提前剔除投机者。接下来，进一步对其学历进行核实，并采取相关推荐人制度来证实求职者工作经验信息的真实性，这也将有效减少招聘工作的风险。

3.学术“近亲繁殖”风险的规避

近年来，国内一些名牌院校采取一系列必要措施，使得“近亲繁殖”的比例从20世纪90年代初的80%左右降低到目前的50%左右。当然，相对于像哈佛、剑桥大学等一些老牌的全球名校而言，比例还是很高的。即使是像香港科技大学、韩国浦项技术学院等，在成立之后不到50年，其“近亲繁殖”的比率也才2%左右。目前，随着研究办学机构的政策自主权工作逐渐在各院校科研院所中有序开展，为争取建设出具有在良性发展条件下科研教学优势的国际一流研究教育机构办学力量，A高等学校将更加关注并团结、依靠各相关院校科研单位，关注有关研究教育机构对新课题的发展与研究，关注中国高教事业跨越式发展建设的新目标，逐渐摒弃陈规，割除偏颇，构建起一定的防止“近亲繁殖”的机制。比如，北京大学的教师岗位人员招聘与审核程序文件，及其关于晋升相应教师岗位资格证书的基本规定中均已作出具体细化；而在浙江大学教师系列的全国高校毕业生定向录用考核基本原则等文件中另有明文规定，学校实际拟录取校外毕业生比例不得低于校内毕业生等比例等。因此，上述规定措施都有着相当的借鉴意义。

4.提升管理者素质，降低人为因素带来的风险

高素质的领导队伍有利于A高校加快一流大学和一流学科的建设。管理以上因素不但需要管理人员具备较好的政治素质和道德素养，同时也必须具备职位理想和一定的管理素养。要通过建立健全的教师岗位责任制，做好相关岗位的合理规划，明确岗位职责、岗位操作规范等，更要清楚责任，以减少由于人为因素而造成的危害和伤害[6]。针对由于A高校管理层缺乏体系化的人力资源管理专业知识带来高招聘风险的现状，需加强管理者的在职技术培训力度，以强化其对先进管理知识的掌握，拓宽他们的眼界；同时也要注意提升其职业道德素质，避免作弊等情况的出现，减少不必要的招聘风险。

结语

A高校内外部环境面临不确定性，这对处于高速发展阶段的A高校管理带来极大的考验。A高校的教育教学质量取决于教师素质的高低，所以严把教师教育的质量关，并积极认真进行师资招聘管理工作，对A高等学校的教师队伍管理具有关键的作用。为此，探索和克服A高等学校在师资招聘方面存在的特殊情况实际和困难，在招聘管理中A高校相关部门只有通过不断实践、改进，才能探索出一种更适用于A高校教师招聘管理和风险管控的新方式。

参考文献：

[1]   朱国仁.建设教育强国：中华民族伟大复兴的基础工程[J].行政管理改革，2017，（11）：60-63.

[2]   付贺.我国高校教师招聘工作现状及问题分析[J].科技资讯，2020，18（1）：222-223.

[3]   贾楠，李雪平.高校创新人才招聘成本与风险问题研究[J].广西青年干部学院学报，2010，20（1）：42-44.

[4]   李实，张钰丹.人力资本理论与教育收益率研究[J].北京大学教育评论，2020，18（1）：59-79，189-190.

[5]   李昕.国内外高校招聘实务比较及对我国高校人才招聘的启示[J].北京教育（高教），2019，（Z1）：150-153.

[6]   王梦露.高等院校教师招聘的问题和对策分析[J].智库时代，2020，（2）：115-116.

Cost and Risk Issue of a University Teacher Recruitment

Li Hui， Yan Guodong， Ren Xuejing， Ren Qinxuan

（School of Management， Shanghai University of Engineering Science， Shanghai 201620， China）

Abstract： With the rapid development of modern network information technology， the state attaches more and more importance to the investment in higher education， and the strong support of funds is the basis for the recruitment of teachers in A University. The recruitment cost of teachers in A University includes the costs incurred in various aspects of recruitment， selection， recruitment， training and placement， and it is particularly necessary to pay attention to the follow-up cost of teacher recruitment. Due to the characteristics of the recruitment target itself， which has caused the risks such as the current costlessness and unreasonable appointment standards in the recruitment of teachers in A University， in view of the cost and risk control， the cost budget and recruitment evaluation system should be established， the basic work of teacher recruitment planning should be done in advance， and the scientific and reasonable talent evaluation mechanism should be adopted.

Key words： teacher recruitment; recruitment cost; recruitment risk; risk control

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