浅谈基层国有粮食企业人才断层——以高陵区为例

刘咪咪

(陕西省西安市高陵区发展和改革委员会，陕西 西安 710200)

0 引言

粮食是民生之基，粮食安全事关国家经济和社会稳定。 基层国有粮食企业作为粮食储备和应急供应的重要组成部分，在保障粮食安全方面起着至关重要的作用。 然而，近年来，基层国有粮食企业存在人才断层问题，人员结构老化、人才流失等现象日益突出，对粮食行业的可持续发展带来一定挑战[1]。因此，基层国有粮食企业需要从培养和引进人才、改善薪酬福利待遇、优化职业发展通道等方面寻求解决办法。

1 粮食安全与基层储备粮食概述

粮食安全是国家安全和经济发展的重要组成部分。 基层国有粮食企业是粮食储备和应急供应体系的基础，负责收购、储存和销售粮食，保障国家粮食安全。 基层国有粮食企业的人才队伍建设对提升管理水平、保障粮食储备安全具有重要意义。 2018 年高陵区城镇人口236 510 人，农村人口121 228 人，耕地面积224 583 亩，粮食播种面积为264 690 亩；2019 年高陵区城镇人口242 047 人，农村人口123 908 人，耕地面积223 966 亩，粮食播种面积为263 484 亩；2020 年高陵区城镇人口246 321 人，农村人口126 715 人，耕地面积221 838 亩，粮食播种面积为263 259 亩；2021 年高陵区城镇人口251 761人，农村人口126 611 人，耕地面积164 720 亩，粮食播种面积为259 599 亩。

首先，城镇人口和农村人口的变化情况对粮食生产和储备有一定的影响。 从数据中可以看出，高陵区的城镇人口和农村人口均呈现增长趋势，尽管增长幅度较小，随着人口的增加，粮食需求量也会相应增加，这对基层储备粮食的供应和管理提出了更高的要求。 其次，耕地面积和粮食播种面积是粮食生产的重要指标。 从数据中可以看出，高陵区的耕地面积逐年减少，而粮食播种面积相对稳定。 这可能意味着土地资源的利用不够充分，粮食生产的潜力有待进一步挖掘[2]。 最后，耕地面积减少可能会对粮食生产带来一定的限制，需要采取措施保护耕地资源，并提高粮食的生产效率和质量。 在粮食安全和基层储备粮食之间建立稳定的供应链是至关重要的[3]。 基层国有粮食企业作为粮食储备和供应体系的基础，需要确保及时、有效地收购、储存和销售粮食。 在人口增长和耕地面积减少的背景下，基层国有粮食企业需要提升管理水平，提高储备粮食的质量和数量，以满足不断增长的粮食需求。

2 基层国有粮食企业人员断层问题剖析

2.1 缺乏新鲜血液注入

目前西安市高陵区奉义粮食储备有限公司现有在职职工13 人，其中后勤人员2 人；本科学历1 人、大专学历4 人、高中7 人；20~30 岁1 人、30~40 岁2人、40~50 岁(含50 岁)5 人、50 岁以上5 人；取得会计初级资格证1 人、粮油保管员中级资格证3 人、粮油检验员中级资格证3 人；保管员上岗证2 人、化验员上岗证1 人。 西安市高陵区丰泰粮食储备有限公司现有职工16 人，大专以上学历5 人，取得粮油保管4 人，中级会计1 人，初级粮油保管资格证书1人。 35 岁以下2 人，36~45 岁3 人，46~54 岁10人，55 岁以上1 人。 由此可以看出基层国有粮食企业人员存在以下问题。

2.1.1 岗位吸引力不足

基层国有粮食企业的工作环境相对艰苦，往往需要在农村地区从事收购、储存和销售等工作。 这些工作可能涉及长时间的户外工作、体力劳动以及面临天气变化等不确定性因素，年轻人才对此缺乏兴趣。

2.1.2 年轻人才流失严重

由于年轻人才对从事基层国有粮食企业的工作兴趣不高，难以形成稳定的人才储备。 他们更加倾向于选择城市中的工作机会，追求更好的待遇、发展空间和生活品质。

2.2 薪酬激励机制尚不健全

2.2.1 薪酬待遇相对偏低

基层国有粮食企业的薪酬水平相对偏低，无法与其他行业或竞争对手提供的薪资待遇媲美。 这使得优秀的年轻人才往往选择更具吸引力的工作机会，导致基层国有粮食企业难以留住人才。

2.2.2 竞争激烈的人才市场

在当前竞争激烈的人才市场中，薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。 如果基层国有粮食企业无法提供具有竞争力的薪酬待遇，将进一步加剧人才流失问题。

2.3 职业发展通道不畅

2.3.1 职业发展空间有限

基层国有粮食企业的职业发展通道相对狭窄，缺乏丰富的岗位层级和晋升机会。 年轻人才往往无法获得合理的职业发展，这使得他们感到自身发展受限，难以保持长期的工作动力和积极性。

2.3.2 缺乏培训和学习机会

基层国有粮食企业可能缺乏系统化的培训和学习机会，无法提供给员工良好的职业发展支持。 缺乏学习和成长的机会可能会使员工感到工作重复、乏味，从而增加了人才流失的风险。

3 基层国有粮食企业人员断层问题的解决对策

3.1 加强人才培养和引进机制

3.1.1 培养机制

建立内部培训机制，通过组织专业知识、技能等培训课程，提升员工的综合素质和专业能力。 培训内容可以涵盖农业科学、粮食储备管理、市场营销等领域，帮助员工熟悉业务操作和掌握相关知识。 与相关培训机构或高校合作，开展外部培训项目[4]。员工可以参加培训班、研修课程等，拓宽视野，获取行业前沿信息，并学习最新的管理和技术知识。 基层国有粮食企业为员工提供的专业技能培训，包括仓储管理、安全操作、数据分析和器具使用等方面的培训。 这将增强员工的实际操作技能和应变能力，提高工作效率。

3.1.2 引进机制

制订科学合理的招聘策略，明确岗位需求和人才要求。 通过广泛宣传和招聘渠道，吸引符合条件的人才加入基层国有粮食企业。 积极走进高校开展宣讲活动，向毕业生介绍基层国有粮食企业的发展前景、岗位需求和培养机制。 同时提供实习、就业机会，吸引优秀毕业生加入。 与其他行业或相关企事业单位建立合作关系，开展人才交流活动。 通过人才互换、引进外部专家等方式，引进具有丰富经验和专业知识的人才，注入新的思维和理念。

3.2 提升薪酬福利待遇

3.2.1 设定竞争力薪酬水平

设定竞争力薪酬水平是完善薪酬激励机制的重要环节。 合理设定薪资水平需要考虑员工的工作贡献、能力水平和市场需求等因素。 首先，通过对不同岗位的薪酬水平进行调研和比较，可以了解行业内的薪酬水平，并确定企业的薪酬待遇是否具有竞争力。 这有助于吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。 其次，薪酬水平应该与员工的工作贡献和能力匹配。 员工在工作中的表现和成果应被充分考虑，从而决定其薪酬水平。 这样可以激励员工更加努力地工作，为企业创造更多价值。 同时，公平性也是设定薪酬水平的重要原则之一，所有员工都应该感受到自己的付出得到公平回报。 此外，薪酬水平还应与员工的晋升渠道和发展空间相联系。随着员工的能力和经验的增长，他们有望获得更高的职位和更大的责任。 因此，及时调整薪酬水平，与员工的职业发展相匹配，可以激励员工不断提升自己的工作能力，并为企业的长远发展培养出更多的高素质人才。

3.2.2 提供福利保障

提供福利保障是为了给员工提供全面的保障和福利待遇，增加员工的生活品质和满意度。 首先，医疗保险是一项重要的福利保障。 通过购买医疗保险，企业可以为员工和其家属提供医疗费用的报销和补偿，减轻员工在医疗方面的经济压力。 这样的福利措施不仅能够保障员工的健康，还能提高他们的工作积极性和投入度。 其次，社会保险也是一种重要的福利保障。 通过缴纳养老保险、失业保险、工伤保险等，企业可以为员工提供在退休、失业、工伤等情况下的经济保障。 这种保障措施可以增加员工的安全感和归属感，提高他们对企业的忠诚度和稳定性。 最后，住房补贴是针对员工住房问题的一种福利措施。 特别是在大城市工作的员工，由于高昂的房价和租金，承担着较大的经济压力。 为员工提供合理的住房补贴，能够减轻他们在住房方面的经济负担，提高生活品质，并增强员工的归属感和满意度。

通过设定竞争力薪酬水平和提供完善的福利保障，企业可以吸引和留住优秀人才，提升员工的满意度和工作动力，进而提高整体组织的绩效水平。 同时，这也有助于塑造企业良好的雇主形象，树立企业在行业内的声誉。

3.3 完善职业发展通道和晋升机制

3.3.1 建立健全的职业发展通道

职业发展通道是为基层国有粮食企业的员工提供广阔发展空间的重要机制，其通过对不同岗位的划分和规划，可以为员工提供清晰明确的职业发展路径和方向。 同时这意味着员工可以根据自身的兴趣、能力和目标选择适合自己的职业道路，并且能够了解晋升所需的具体能力、经验和成果。 建立健全的职业发展通道的关键在于制订明确的晋升路径和条件。 通过制订明确的晋升条件，员工可以清楚地了解晋升所需的标准，并在工作中有针对性地提升自己的能力和表现。 同时，明确的晋升路径也使得员工在职业发展过程中能够有一个明确的目标，增加了他们的动力和积极性。 职业发展通道的建立还有助于激励员工不断学习和成长。 当员工意识到其在企业内部有着广泛的职业发展空间时，他们更愿意投入时间和精力来学习和提升自己的能力。 这将带来双赢的局面，员工不断成长和进步，为企业带来更多的价值和创新。 建立健全的职业发展通道对基层国有粮食企业而言至关重要，可以为员工提供明确的职业发展目标和方向，激励他们不断学习和成长。 同时，也是企业留住人才、增强竞争力的重要手段。 通过制订明确的晋升路径和条件，基层国有粮食企业能够帮助员工实现个人职业目标，并为企业的持续发展打下坚实的基础。

3.3.2 建立公平公正的晋升机制

晋升机制的建立是为了确保员工在岗位上有公平竞争的机会，使其能够根据自身的能力和表现获得晋升的机会。 为了实现这一目标，基层国有粮食企业需要采取以下措施:首先，通过考核、评价等方式对员工的工作表现进行客观评估。 这些评估应该基于明确的绩效指标和标准，以确保评估的公正性和准确性。 只有通过客观评估，才能真实地反映员工在岗位上的绩效，并为晋升提供可靠的依据。 其次，制订明确的晋升标准和流程。 这些标准和流程应该详细说明员工在不同职位上所需具备的能力、经验和成果。 员工应清楚地了解如何通过自身的努力和能力提升自己的职位和地位，并以此为目标不断提升自己的工作水平和综合素质。 最后，晋升过程的公平性和透明度也是至关重要的。 企业必须确保晋升过程中没有主观偏见和不公正现象的发生。晋升机制应该建立在公平、公正、透明的原则之上，确保每位员工都有平等的机会参与竞争，并根据其努力和能力获得相应的晋升回报。

通过建立公平、公正的晋升机制，企业可以激励员工在岗位上取得更好的成绩。 这将带来多重好处，包括提高员工的积极性和工作动力，促进员工的个人发展和职业成长，进而增强企业的整体竞争力。

3.3.3 推行岗位轮岗制度

岗位轮岗制度是一种重要的员工培养和锻炼机制，通过让员工在不同的岗位之间进行轮岗，可以多角度、多领域地锻炼他们，提高他们的综合素质和管理能力。 首先，通过岗位轮岗，员工可以了解和熟悉不同岗位的工作流程和要求。 他们有机会亲身体验不同岗位的工作内容和挑战，从而增加对整个粮食行业购销领域运作的全面了解。 这有助于打破部门之间的壁垒，促进沟通和合作，提高团队协作效率。其次，岗位轮岗可以拓宽员工的知识和技能。 在不同的岗位上工作，员工会接触到新的知识和技能要求，学习和应用新的专业知识和技能。 这将使员工能够全面地发展自己，提高自己在不同领域的适应能力和应变能力。 最后，岗位轮岗也有助于发现和培养潜在的人才。 通过在不同岗位中的表现，员工有机会展示自己的才能和潜力，能够被企业注意并给予更多的发展机会。 这将促进员工的职业发展，并为企业培养出更多的高素质人才。

4 结论

基层国有粮食企业人才断层问题对粮食行业的健康发展具有重要影响。 通过加强人才培养和引进机制、提升薪酬福利待遇、完善职业发展通道和晋升机制等措施，可以有效解决基层国有粮食企业人才断层问题，并促进粮食行业的可持续发展。 高陵区国有粮食储备企业可以借鉴这些经验和做法，积极采取相应措施，推动基层国有粮食企业的人才队伍建设，为粮食安全和经济发展作出贡献。