新时期事业单位人才队伍建设存在的问题及突围路径

文/辽宁省果树科学研究所 刘凡

随着社会的发展，事业单位工作体系更加健全，对于人才也提出了更高的要求，要想实现进一步的发展，单位管理者必须注重和加强职工人才队伍建设，不断提升职工人才队伍的整体素质水平。当前在职工人才队伍建设中还存在一些问题，事业单位应该积极地面对这些问题，并采取有效的措施进行优化及解决，提升人才质量，为事业单位的可持续发展提供人才保障。

一、事业单位人才队伍建设的意义

首先，人才队伍的高水平建设对于合理配置事业单位人力资源具有导向作用。人才是事业单位发展的基础和保障，为了促进事业单位的健康发展，就要科学合理地选拔人才，在人才教育水平满足要求的基础上，重视人才队伍建设机制。在配置人力资源时，需要依据个人优缺点，合理地安排岗位，全面发挥出所有职工人才的作用。另外，在职工人才队伍建设中，还需要挖掘人才潜力及价值。

其次，人才队伍的建设有益于事业单位人力资源进行调配管理。工资待遇和环境会直接影响到岗位对人才的吸引力。因此，事业单位人才队伍建设工作中应该结合岗位实际情况进行人力资源调配和管理。针对服务型人才管理结构，结合薪资情况，合理地实施管理，进而全面发挥出所有职工的特长和能力，强化人才团队运作和协调方面的能力，优化调配及管理工作的效果[1]。比如某事业单位负责一线田间生产工作，工作环境较为艰苦，同时存在较多的不利因素，遇上自然环境变化还要延长工作时间，面对这种状况人力资源部门就应该给予该岗位工作人员更加灵活的考核方案。人力资源部门要依据单位人力需求情况，在确保编制人员科学的基础上，持续提升人力资源管理协调性，进而提升管理的有效性。

最后，人才队伍的高水平建设可以让工作和管理变得更具体，提升单位职工的凝聚力，对单位产生归属感。人才队伍高水平建设中非常关键的一点就是要给予人才充分的尊重，如结合职工的工作表现情况，对表现良好的职工提供相应的奖励；对于缺乏正确工作态度、推诿责任的职工，应该给予相应的惩罚，发出警示，提升人力资源调配的科学性。

二、事业单位人才队伍建设中存在的问题

（一）观念陈旧。在事业单位人才队伍建设的过程中，要想让人才队伍建设体系得到最大限度地落实，就必须有一批具有良好的实践能力和良好的思想品德的管理人员。这些管理人员对于事业单位自身也要有一定的了解，如此，才可以更好地将职工与单位结合起来。同时，这些优秀的管理人才对于单位的发展也应该有其独到见解。在这种背景下，事业单位管理者应该针对单位和职工的具体情况，制定出符合单位实际情况的人才队伍建设计划。然而，很多事业单位并没有把人才队伍建设作为专项内容，导致人才队伍建设工作进展与成效非常缓慢。当前事业单位职工人才队伍建设中的工作理念较为落后，无法适应工作开展的要求，不利于职工人才队伍的建设。

（二）人才体系建设不足。当前事业单位在人才体系建设过程中侧重于职工教育水平的筛选，对于个人能力缺乏足够的重视，特别是工作经验。这样的选拔机制看起来较为完善，然而从细节角度来看，人才体系建设仍不健全。因为职工的教育程度和能力不一定画等号，一些能力较强的人才可能不会服从单位内的机制体系管理。另外，很多单位会招聘应届生，因为其能够遵从人力体系管理和调配。然而立足于长远层面，大多数毕业生的能力得到提升后可能会选择跳槽，长期如此，会让单位产生人才流失问题。

（三）不具备创新精神。随着市场经济的不断发展，当前的市场竞争环境也发生了很大的变化，事业单位在寻求发展的过程中也需要对人才队伍建设模式进行优化升级，然而当前多数事业单位在人力资源管理方面都存在人员思想落后、工作方法过时、创新意识不足的问题[2]。在开展工作的过程中，对于事业单位员工的思想教育、行为管理等仍采取较为传统的“大锅烩”方式，未能考虑到教育方式、管理方式是否适合所有员工，在此模式下，很多员工对工作会产生不满情绪，人才队伍建设和培育工作无法起到激发员工工作积极性、提高员工工作热情、提升员工对事业单位归属感等有利影响。长此以往，事业单位人才队伍建设管理工作将失去实际意义，流于形式，而无法真正为事业单位的发展提供支持。

（四）缺乏完善的人力资源管理体系。在人力资源管理层面上而言，为了优化人才管理，应该先评估人力资源管理体系是否合理。目前，很多事业单位人力资源管理体系中的奖罚措施在单位人才队伍建设中的应用存在不足，缺乏多样化，且有些措施并未得到有效的落实。比如，很多事业单位在绩效考核评分过程中存在“都不打低分”的做法，表面看起来“其乐融融”，但是实际上极大地损害了职工的工作积极性。

三、事业单位人才队伍建设与突围路径

随着社会经济的高速发展，事业单位为了追求现代化发展，人员管理也面临着新的问题。事业单位管理从以往单一行政管理工作开始向现代化人力资源管理过渡，融入更多现代化、人性化的理念。事业单位人才队伍建设工作要具备高度统一的管理目标，以促进事业单位的科学化、可持续化发展。

（一）培养合理的人才理念。为了促进职工人才队伍建设，事业单位人力资源部门工作人员应该先改变以往的理念，树立科学的人才队伍建设理念。人力资源部门工作人员应在工作中树立人本的观念，结合单位职工的能力及特长情况合理安排岗位，并在工作中和职工加强交流[3]。通过这样的方式，可以充分发挥职工的优势，促进各项工作的高效开展。比如，在工作中可以树立家庭式管理理念，管理者以家人的身份管理职工，可以让职工体会到家庭的氛围，提高职工的工作积极性。此外，单位还需要构建健全的人才评价机制，客观、有效地评价人才，全面发挥其优点，促进人才队伍高质量发展。同时，单位应注重创设良好的工作氛围，利用媒体实施宣传及报道，扩大宣传工作的覆盖范围，定期发布招聘信息，提升单位及工作岗位对人才的吸引力，持续壮大人才队伍。单位还应和有关高校合作，引进优秀的人才，尤其是紧缺的人才，为人才提供优惠政策，鼓励管理及技术人才兼职，提升其综合能力。

（二）加强绩效考核，完善激励机制。第一，事业单位需要强化及健全绩效考核制度。在工作中应该按照公正、公平的原则，结合所在行业以及工作岗位情况，有效地制定考核指标以及评价体系，对职工作出综合的考核，如工作态度、作风、业绩、品质道德等，提升考核结果的合理性及可靠性，准确体现出职工的工作情况，及时地进行反馈，加大监督的力度，考核结果应该和职工的薪资待遇、晋升等进行结合。绩效考核整个过程要做到透明、公开，鼓励所有人员参与进来，保证考核结果的质量。第二，构建合理的激励机制。事业单位在发展中要依据收入分配制度改革标准，促进绩效工资制度的落实。依据改革精神，有效地体现出绩效分配的激励效用，分配制度需要侧重于业务骨干、关键岗位、高层次人才和对单位具有重要贡献的人员，进而提升人才队伍的工作热情和创造性，为事业单位的健康发展注入活力。

（三）有效发挥人力资源的积极促进作用。人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，其主要工作内容除了人才招聘、绩效考核之外，还要科学地配置人力资源，确保所有职工符合岗位对人员的要求，做到人尽其才。人力资源部门应该依据新形势变化情况及要求，利用新的方法及手段，提升对人才的吸引力度，为单位职工人才队伍注入新的活力。人力资源部门应该依据单位实际需求，落实好人力储备和整体调控工作，储备二级或三级人才，合理地实施人才梯队布局，降低人才流失风险，确保单位的稳定发展。

（四）培养职工的忠诚度。职工对于单位的忠诚度高低关系到职工能否长时间地为事业单位服务，因此在职工人才队伍建设中，应该重视职工的忠诚度培养[4]。一些单位及人力资源部门虽然投入了较多的资源，然而人才依然存在流动性较大的问题，这和职工的忠诚度较低有很大的关系。对此，企业在招聘职工之后应该加强培养，引导其树立正确的价值观，落实好思政工作，将其渗透到管理的各个环节中，形成合理的世界观、人生观、价值观。运用正确的引导方案，让职工意识到付出和回报之间的关系，加大单位文化建设的力度，发挥出党员的榜样作用，为人才队伍传递正能量。单位还要定期组织职工沟通活动，了解其兴趣和意愿，认真倾听其诉求，优化职工的工作环境，丰富职工业余生活，提升职工的归属感，加强其忠诚度。

（五）提升职工的团队协作能力。人力资源部门应该强化团队间的默契和好感度，让所有职工可以在平日培训或其他活动中学到知识。首先，定期开展单位内的培训，积极地组织青年职工参与培训交流活动，为职工提供更多交流和协作的机会。其次，加强部门间的合作，如财务部门、业务部门及企划部门，在大型活动中做好沟通协调，促进工作高效地开展，优化活动效果[5]。再次，各部门要科学地分配人力资源，由企划部门策划活动，同时提出人力需求，之后由人力资源部门实施调度，统筹指挥业务部门职工，促进相关工作的落实。最后，事业单位各部门要进行有效的协作，充分发挥各个部门的作用，逐步提升部门间的协作能力以及工作效率，科学调度及分配职工。

（六）改变培养方式。当前事业单位改革日益深化，人才作为改革的主体，单位需要注重人才培养，改变培养方式，建设新的人才培养机制，从而起到提升职工的业务能力、加强人才队伍建设、为单位的改革及发展提供保障的作用。首先，事业单位需要运用身边的榜样力量，为其他职工提供正面的学习方向。人才队伍建设要打破传统的培养方式，创新制度，结合职工的具体情况，通过多元化的措施实施教育，提升职工的整体水平以及认知水平，优化管理能力，促进人才队伍建设。其次，单位还要落实国家有关政策，注重人才引进，通过国际交流，拓宽人才引进的途径，提升人才培养成效。单位在发展中需要结合自身状况，对于工作表现优秀的职工进行奖励，调动其他职工的工作积极性，促使职工有效地投入工作中，高效落实相关工作。再次，构建新的工作机制，结合职工的工作能力情况，全面关注其情况及需要，科学地为所有职工分配工作。最后，事业单位可设置专门的奖金，或是为人才提供相应的补贴，进而发挥激励作用，确保人才的稳定性。同时设置有关的人才表彰制度，定期开展人才表彰大会，让职工感受到成就感及归属感，体现出自身的价值，端正工作态度，从而强化人才队伍建设成效，为单位发展提供保障。

（七）健全人力机制，提升人才素质水平。健全的机制可以为人才队伍建设提供保障，因此，单位应积极地对人力资源管理制度实施优化及创新，不断提升职工的素质水平。事业单位通过运用合理的竞争机制不仅能够调动职工的工作热情，还能确保职工和单位的合法权益，促进单位的改革及发展。在职工薪酬上，结合实际情况制定多种薪酬制度，包括按任务确定薪酬、按照岗位确定薪酬、按照业绩确定薪酬，将职工工作内容与薪资挂钩，有助于促进各项工作规范、高效的开展。人力资源管理部门要与其他各个部门一同构建健全的培训机制，制定具体、科学的培训计划，综合地对人才进行培训，提升其业务能力；人才队伍建设还应该构建合理的考核制度，结合职工的工作能力、人际关系等，全面地进行评价，得出考核结果，体现出激励的效果。

四、结语

综上所述，事业单位要想实现可持续发展，就要响应国家人才强国战略，落实好职工人才队伍建设工作。结合新时期对事业单位发展的要求，遵循以人为本的理念，采取有效措施，优化人才结构，完善人才培养、培育机制，设置合理考核激励体系，最大限度地调动人才的潜力以及热情，在单位内创设鼓励创新、尊重人才的环境，不断提升人才队伍的整体水平，只有这样才能够为事业单位的可持续发展奠定良好的人才基础。