医学生外部招募渠道的现状与对策

时间：2024-06-04

文/广州医科大学附属第二医院孙世林

企业的招募渠道有两个：一是外部招募；二是内部招募。外部招募，是指企业到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补企业内部出现的职位空缺；内部招募，是指招募企业现有的员工填补某些职位空缺。企业需要注意内部招募和外部招募的优劣之间作出适当的平衡，根据实际需要作出恰当的招募来源选择。通常情况下，如果企业出现空缺的是非常初级的入门职位或者对候选人的要求特别高的特定高层职位，在内部很可能找不到合适的候选人，此时往往会采取外部招募的方式。在医学生的招募活动中，采取外部招募渠道较多。笔者通过调研、分析医学生外部招募渠道的现状，探讨解决对策，为促进医学生招募活动的科学、健康发展提供参考。

一、医学生外部招募的渠道

（一）社会招募。1.招募广告。互联网出现之前，在报纸和杂志上刊登广告是一种传统的招募途径；互联网出现以后，基于传统纸媒的招募已经逐渐被互联网招募所取代，但传统纸媒时代的招募广告设计要点对于互联网招募同样有用。2.电子招募。电子招募是借助互联网发布招募信息以获得潜在求职者的一种人才招募形式。电子招募主要分为两种：一种是在本单位的网站上开辟专门的招募专栏，长期或不定期地发布本单位的各类人员招募信息，以吸引感兴趣的求职者投递简历；另一种是到专门的人才招募网站上发布人才招募信息。

（二）校园招募。校园招募是指企业到校园中直接招募应届毕业生的做法。最常见的校园招募是在大学校园以及各类职业技术院校的毕业生中进行的招募。校园招募是组织获得初级专业员工以及管理类员工的一个最重要的招募来源，很多企业非常重视到有对口专业的名牌大学中招募新员工。校园招募通常有两种形式：一种形式是直接与学校的就业服务机构或相关院系取得联系，由这些机构帮助推荐优秀毕业生，然后要求这些被推荐者直接到组织参加面试以及其他甄选测试；另一种形式是组织选择合适的时间在校园中进行公开的宣讲会，向有意来就业的学生讲解该组织的发展历史、主营业务、组织文化以及各项人力资源管理政策等。

（三）内部员工推荐。内部员工推荐是指很多组织在出现职位空缺或者需要招募新员工时，由内部的员工推荐自己认识或了解的外部候选人到组织来应聘的方法。内部员工推荐的做法在很大程度上会为求职者和组织之间的相互搜寻过程提供重要帮助，是一种非常重要的员工招募来源。很多组织甚至制定了专门的奖励办法，鼓励员工向组织推荐合适的外部候选人。

（四）公共（非营利）和私营就业服务机构。在市场经济条件下，各种类型的就业服务机构也是一个非常重要的新员工招募来源。主要的就业服务机构有两种：一种是由政府举办的各级公共就业服务机构以及由各种非营利机构举办的就业服务机构；另一种是由私营部门举办的各种职业介绍服务机构。

与非营利性质的就业服务机构不同，私营就业服务机构对于希望得到服务的求职者以及对希望获得求职者的企业是要收费的。在私营就业服务机构中有一种非常特殊的高端就业服务机构，即猎头单位。猎头单位的正式名称是高级人才代理招募机构，通常受雇于客户企业，专门帮助这些客户企业寻找组织所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才。

（五）劳务派遣机构。在现代市场经济中，由于短期或季节性生产经营方面的需要，或者是出于减少招募甄选和培训方面成本的考虑，组织经常需要用一些临时性或非常规性的工作人员作为固定员工队伍的一种补充。这样，临时性或短期性工作越来越普遍。为了满足市场需求，专门从事临时性就业服务的劳务派遣机构随之诞生。

（六）人才招聘会。人才招聘会是由国家相关部门、公共就业服务组织或私营就业服务组织举办的组织和求职者面对面洽谈的招募活动。人才招聘会往往在体育馆或展览馆之类的大型场地举办。这种交流会实际上是在一个固定的时间和地点为需要招募人员的组织和求职者提供一个接触和沟通的机会。这类招聘会通常会分类组织，如大学毕业生的招聘会、退役军人的专场招聘会、残疾人的招聘会、下岗失业人员的招聘会等。

二、医学生外部招募渠道现状分析

笔者将广州某高等医学院校及其附属医院人力资源管理人员（以下简称“人力资源管理人员”）、广州市某三甲医院2020年、2021年入职的200名员工（以下简称“新职工”）作为调查对象，通过对人力资源管理人员进行深入访谈、对新职工进行问卷与访谈，调研并分析了医学生外部招募渠道的现状。

（一）从人力资源管理人员角度。通过与人力资源管理人员深入访谈，对医学生外部招募渠道进行调研分析，结果如下：1.人力资源管理人员以往通过社会招募、校园招募、公共（非营利）和私营就业服务机构与人才招聘会四类渠道进行招募的活动较多，近两年来受特殊情况影响，校园招募与人才招聘会现场活动基本停摆，严重制约人力资源管理人员在外部招募渠道上的选择范围。2.由于本单位网站的影响范围有限，各医学院校的就业指导网站信息发布比较局限，从政府举办的各级公共就业服务机构以及由各种非营利机构举办的就业服务机构中挑选到专业素质高的求职者难度较大，所以，人力资源管理人员在近两年来只能加大对招募广告、专门的人才招募网站与私营就业服务机构的依赖。3.招募广告、专门的人才招募网站与私营就业服务机构比较欠缺，往往难以客观、全面地介绍医疗机构与招聘岗位，也难以准确地获取医学生信息的推送。4.招募广告、专门的人才招募网站与私营就业服务机构是以营利为主要目的，人力资源管理人员需要投入更多的资金，招募信息排名才能靠前，才能获取更多、更准确的医学生信息推送。随着人力资源管理人员在这些机构投入的增加，反而造成了恶性竞争，出现投入了经费却不一定能达到理想效果的情况，陷入了“经费内卷”泥潭。5.高级人才代理招募机构业务近两年来受特殊情况影响较少，但是由于其主要用于寻找组织所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才，对初级人才的招募帮助较少。6.希望可以有一个官方、统一、及时的招聘平台，解决发布招聘信息与获取应聘人员信息的困难。

（二）从新职工角度。1.问卷：（1）新职工获得本次医院招聘信息途径排名前三的分别为：医院官网（53%）、现场招聘会（13%）、招聘网站（10.5%），而且排名第二的现场招聘会途径与排名第一的医院官网相差甚大（如表1所示）。（2）新职工倾向于选择的招聘信息发布途径排名前三分别为医院官网（77%）、国家统一的招聘信息发布网站（48.5%）、学校就业指导网站（39%），而且排名第一的医院官网途径倾向大大高于排名第二的国家统一的招聘信息发布网站途径倾向（如表2所示）。（3）有82名新职工反馈了获得招聘信息存在的困难与建议，反馈人员中89.0%提到没有一个官方、统一、及时的招聘平台，建议组织更多双选会、扩充招聘信息发布渠道、招聘条件与待遇不清晰的反馈意见各占3.7%（如表3所示）。（4）暂未有新职工反馈在招聘网站上缴纳会员费，暂未出现应聘人员在应聘费用投入上的“内卷”现象（如表4所示）。2.访谈。通过对新职工的访谈，发现以下情况：（1）新职工（应聘人员）对医院官网发布信息的权威性、真实性与及时性比较认可。但是，将医院官网作为获取招聘信息的主要途径，新职工需要耗费大量的时间与精力来比较各单位招聘岗位之间的优劣以及个人能力与岗位之间的匹配。（2）近两年受特殊情况影响，校园招募与人才招聘会现场活动基本停摆，严重影响新职工获取招募信息与了解应聘单位。（3）由于各用人单位的合作招聘网站不同，新职工应聘多家单位时就需要在不同的招聘网站上进行注册、填报个人求职信息，十分耗费时间与精力。（4）希望可以有一个官方、统一、及时的招聘平台，解决获取招聘信息与比较招聘岗位不便的困难。

表2 新职工倾向于选择的招聘信息发布途径情况（最多选3项）

表3 新职工获得招聘信息存在的困难与建议

表4 新职工在招聘网站上缴纳会员费情况

三、解决对策

通过对人力资源管理人员访谈内容、新职工问卷与访谈内容的归纳与整理发现，近两年医学生外部招募渠道中的校园招募与人才招聘会现场活动基本停摆，导致人力资源管理人员与新职工之间信息交流渠道的狭窄现象更为突出。针对这种情况，笔者认为，应当基于医学生胜任力模型构建一个权威、系统、及时的医学招聘平台。

（一）运用医学生胜任力模型。20世纪70年代，麦克利兰（McClelland）率先提出了“胜任力”的概念，胜任力理论在之后的几十年间不断得到发展，在全球范围产生了广泛而积极的影响。“胜任素质”界定为员工为在某种职位上或某种工作角色中取得卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。“胜任素质模型”是指在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。医学生胜任力模型属于职能性或专业性胜任素质模型、职位胜任素质模型范畴。2015年孙宝志教授团队受教育部委托，在全国范围内开展中国临床医生岗位胜任力通用模型研究，提出中国临床医生岗位胜任力通用模型，近年来亦有多位学者提出全科医生、科主任、急诊科医师、临床医学教师、中医医师、临床医生等职位的胜任素质模型，这些研究成果都可以应用在医学招聘平台的构建上。

医学生招聘活动本质上就是应聘人员与用人单位招聘岗位之间的人岗匹配，匹配的难点就在于应聘人员总体特征与招聘岗位之间的量化与匹配，尤其是受此次突发的重大公共卫生事件影响，应聘人员与用人单位之间面对面的交流受到阻碍，若没有一套系统的语言进行沟通，则很难确保应聘人员与用人单位招聘岗位之间的人岗匹配。而医学生胜任力模型正是可以通过解决量化的问题，从而作为应聘人员与用人单位之间交流的桥梁：1.通过医学生胜任力模型量化招聘岗位用人需求，有利于就业人员获取岗位信息，更为直观对照自身条件，使招聘结果令人信服；规范科学、量化人员考核，使人员考核活动变得简化、高效，缩短用人单位遴选应聘人员的周期。2.通过医学生胜任力模型量化医学生的胜任力，通过信息平台整合，更可构建一个科学、直观的医学生信息库，实现更为公平、直观的人岗匹配。

（二）基于医学生胜任力模型构建权威、系统、及时的医学招聘平台。针对医学生外部招募渠道的现状，以及人力资源管理人员与新职工对医学招聘平台的需求情况，基于医学生胜任力模型构建一个权威、全面、及时的医学招聘平台是一个较好的解决办法，由权威部门，例如由国家卫生主管部门发起建设一个权威、系统、及时的招聘平台，用胜任力模型构建完整的应聘人员与用人机构信息库，设置人性化的人岗匹配逻辑。该医学招聘平台的功能应包含以下方面：1.以学科为单位，按学校、学历、专业、研究方向、职称、工作经历、专长为索引，由医学院校把当年度毕业生信息导入该招聘平台，由经过实名认证的社会医学生把个人求职信息登入招聘平台，并根据每位应聘人员的专业、技能客观评价胜任力，形成一个系统、按时更新的医学生信息库。2.制订客观、权威的阐述各医疗机构的优势学科与人才政策，将实名认证后的用人单位、招聘岗位录入招聘平台，明确招聘岗位的胜任力要求，形成一个系统、及时的用人单位、招聘岗位信息库。3.对实名认证的用人单位开放查阅应聘人员专业、技能以及胜任力信息的权限（而非个人身份等信息），当用人单位匹配到合适专业、技能、胜任力的应聘人员时，再申请查阅应聘人员个人身份等信息，进而联系应聘人员深入沟通人岗匹配。4.对实名认证的应聘人员开通查询招聘岗位、招聘单位人才政策、招聘单位优势的权限，并提供个人胜任力与岗位胜任力要求匹配建议，供应聘人员双向选择参考使用。5.该医学招聘平台重新搭建，亦可在目前的政府就业信息发布平台及招聘信息推荐网站基础上整合而成。6.拓宽远程招募技术的应用，用空中宣讲会代替现场宣讲会，将人工智能技术引入招募活动中等。