公共组织人力资源管理问题及对策研究

文/山东省菏泽市疾病预防控制中心 孟晓明

对于公共部门而言，与其他经济实体之间相同，对人力资源管理的重视程度普遍比较高。经济的快速发展，市场经济体制的不断改革和创新发展，导致市场竞争越来越激烈，我国已经全面进入知识经济时代。人力资源在其中的重要性逐渐突显出来，未来的竞争可被看作是知识、人才的竞争。对于公共组织而言，如果拥有高素质、高效的人才，那么公共组织的整体运营和发展效果会比较好，能够实现公共组织的长远稳定发展。

一、公共组织人力资源管理的特点

（一）公共性。公共组织主要是指可以向社会各个不同地区提供公共服务、公共物品。因此，公共组织内部的人力资源管理工作在具体开展过程中，也是围绕这一目标展开。公共组织人力资源管理工作的公共性特点，是指将公共利益看作是基础组成部分之一，将其自身的价值取向落到实处。

（二）服务性与公开性。与目前公共组织人力资源管理现状进行结合，其最为基础和明显的特点之一是服务性。服务性也可以被看作是其自身的基本属性，公开性则是其中不可忽视的特点。公共组织日常运作时，通常情况下会授予其公共权力，可以直接将提前准备好的各种社会公共资源，发放给不同地区的群众，为其提供服务。由此可以看出，公共组织在实践中，对社会利益的重视程度普遍较高。

二、公共组织人力资源管理现存问题

（一）人力资源开发力度不足。与目前公共组织人力资源管理现状进行结合，发现大多数公共组织对人力资源管理的重视程度普遍比较低。对人力资源管理的认识存在偏差，认为人力资源管理工作只是单纯重视对人才的管理。因此，公共组织并没有对员工展开有针对性的培训，对安排的各项任务、工作，只要能够达到工作目标和要求，可以无限制地延长员工的工作时间、不断增强工作强度。这种忽视人才发展的思想观念，不仅会导致公共组织内部现有各员工的整体素质、专业水平越来越低，而且还会导致员工日常工作效率、质量很难得到有效提升，影响范围相对比较广。

（二）管理机制无法实现与时俱进。公共组织内部管理工作在具体开展过程中，要保证人才的充足性，要保证为内部工作人员营造良好的竞争环境，这样有利于保证公共组织管理效率的有效提升。但是，公共组织在对人才进行筛选时，并没有将重点放在人才是否具有良好的创造性、工作积极性等方面。而是单纯根据文凭、职称等进行筛选，甚至还有部分公共组织直接根据人员的身份地位安排岗位。这种将学历、资历以及年龄等作为依据的传统选拔方式，已经无法满足现代社会发展背景下提出的一系列要求，缺少对人才使用的创新。公共组织在对人才进行选拔时，并没有对监督管理制度进行完善和优化，尤其是目前部分领导干部在日常工作时，由于受到传统思想观念的影响，害怕得罪人，最终导致很多优秀人才被耽误。

（三）考核与激励机制不到位。考核以及激励制度在编制和具体应用中的主要目的是推动公共组织的不断进步和发展，并不是单纯为了各部门之间利益的平衡。所以，公共组织在落实考核以及激励机制时，主要目的是快速发现隐藏的各种问题，提出有针对性的改进对策。目前大多数考核工作在具体展开中，都是直接由上级领导完成，这种过于形式化的方式，不仅无法将考核的作用充分发挥出来，而且很难对公共组织目前存在的问题进行改进。很有可能会直接造成公共组织的考核平衡被打破，无法保证公平公正标准的有效落实。公共组织目前现有的内部人员工资普遍比较低，薪酬划分并没有准确的依据。久而久之，不仅会导致员工工作积极性、主动性越来越低，而且很难实现有效的激励。

三、针对公共组织人力资源管理问题的对策

（一）人力资源管理理念的更新。新时期背景下，公共组织在开展人力资源管理时，将“人”作为其中的核心要素，遵循以人为本的基本原则，将人力资源管理模式逐渐转变成为人才资本的管理。由此可以看出，当前的公共组织人力资源管理工作在具体开展过程中，并非单纯的人事档案管理。由于在思想认知以及思想观念方面存在严重的偏差，所以要保证组织部门在实践中树立可靠的人才观念，对人力资源管理思想观念进行及时更新。对人才进行选拔时，要对人才的个人能力给予更多的关注和重视，同时还要为人才营造公平、公正的环境，保证选拔结果的可靠性。终身雇佣、论资排辈的传统人力资源管理理念要及时更新。人力资源管理部门要尽可能多组织新人招聘，对人才进行大胆地启用，以此来实现公共组织内部良性竞争环境的营造，避免过于陈旧的思想观念带来的不良影响。

（二）人力资源的合理开发。公共组织人力资源管理工作在实践中，还可以与员工自身的个人能力、知识技能水平的高低、差异性等进行结合。在满足部门个性化需求的基础上，可以为其提供专业的技术培训。这样不仅有利于保证人力资源逐渐朝着人力资本转变，还可以满足新时期对公共组织人力资源管理提出的个性化需求。与此同时，还要积极鼓励员工开展各种专业知识技能的自学，保证员工个人综合素质、专业能力的提升。

（三）人力资源管理的科学性和合理性。对于公共组织而言，可以与新时期背景下的诸多高新技术手段进行有效结合。比如对现代化的计算机网络设备等进行合理引进和应用，以此来对人力资源管理系统进行科学合理地构建和应用。实践中，可以适当借鉴国外一些比较成功的经验，与我国整体发展形势进行结合，将个人信息、薪酬等与人力资源管理相关的个人信息，全部实现归档管理。以此为基础，有利于实现对信息化人力资源管理数据库科学合理的构建和应用。通过这种方式在公共组织人力资源管理中的合理应用，不仅有利于实现人力资源科学合理的管理，而且还可以满足现代化社会发展要求。

（四）激励机制的科学合理构建。要想为员工营造公平公正的竞争环境，需要做到如下几点：首先，要对激励机制进行科学编制和应用。公共组织部门要对现有人才进行合理的调配，最大限度保证人才可以满足部门、岗位的基本发展要求，提供相对应的工作待遇。对现有的人力资源分配体系进行不断完善和优化，有利于保证员工日常工作效率、质量的有效提升。同时，公共组织管理部门还要对现有的薪酬分配制度进行改革和创新。工作人员自身的薪酬待遇，要满足社会经济发展的基本水平，根据员工日常工作的实际情况，可以适当发放待遇，有利于对员工起到良好的激励作用。其次，要对绩效评价机制进行合理编制。公共组织在开展绩效评价时，要与员工日常工作现状进行结合，为员工提供升职或者是加薪等不同待遇。为了保证公共组织内部工作人员自身的工作效率有所提升，要将人员淘汰机制落到实处。这样有利于保证工作人员自身工作意识得到强化，同时还可以激发工作人员日常的工作积极性、主动性。

（五）考核评价体系的完善和优化。各部门、各岗位人才在考核时，要有规范化的标准作为支持，对从业人员展开针对性的考核，这样有利于将管理人员自身的价值最大化发挥出来。在实践中，可以适当借鉴西方发达国家一些管理经验，与公共组织自身实际情况进行结合，这样有利于对人力资源管理制度进行优化，实现从业人员全方位考核。比如，在思想政治方面，要遵循坚持为人民负责的基本原则，日常工作中，要将党的政策方针落到实处，养成良好的职业道德，杜绝出现腐败现象。通过这种方式在实践中的合理应用，有利于保证人力资源管理人员自身廉洁的品行，保证各项工作的有序开展，以此促进人力资源管理水平的提升。

四、结语

公共组织属于国家机构中非常重要的一部分，人力资源是整个社会经济发展中的重要资源。因此，要提高公共组织人力资源管理的重视程度，及时转变思想观念，对现有的人力资源管理体系进行创新和优化，保证公共组织人力资源管理的效果。